Файл: Конфликты в организации: причины и функции (Конфликты в организации: определение, сущность и виды конфликтов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт присутствует во всех сферах человеческой жизни и является частью процессов взаимоотношения между людьми.

Конфликтные ситуации терзают человечество с древних времен, но более активно они проявляются в трудовых отношений, поскольку именно на работе люди выражают свои потребности наиболее открыто.

Конфликт в организации может принимать самые различные формы. Главной причиной такой ситуации являются противоречия между гранями личности работников организации. Сотрудники любой организации различны между собой, имеют разные характеры и темпераменты. Соответственно, ситуация в которой они оказываются, воспринимается по-разному. Разное восприятие часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом, в результате чего возникает конфликт.

Конфликт характеризуется тем, что интересы одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступают в противоречие с интересами другой стороны.

Руководитель в соответствии со своим статусом находится обычно в центре любого конфликта в организации и должен разрешать его всеми доступными ему способами.

Одной из важнейших функций руководителя является управление конфликтом. В зависимости от вида конфликта руководитель организации выбирает способ управления конфликтами. В ситуациях когда конфликт приводит к открытой войне противодействующих сторон, престиж, а также сама жизнедеятельность организации могут серьезно пострадать.

Организаций в которых конфликты отсутствуют не существует. Причем гораздо больше причин для конфликтов возникает в наиболее развитых и активных организациях. Руководители тратят примерно 25 % своего рабочего времени урегулирование различных конфликтов. Поэтому знать корни конфликта, какими они бывают, почему они появляются и как проходят, а также грамотно управлять ими и разрешать – очень важная способность высококвалифицированного руководителя.

Основной целью написания данной курсовой работы является изучение причин и функций конфликтов в деятельности организации и поиск рекомендации по их преодолению, на примере «Хабаровского пассажирского автотранспортного предприятия».

Согласно поставленной цели в процессе написания курсовой работы решаются несколько основных задач:

- рассмотреть теоретические основы вопроса;

- провести анализ причин появления конфликтных ситуаций в коллективе организации;

- выявить проблемы в появлении конфликтов и определить пути их решения.

1. Теоретические основы конфликтов в организации

1.1 Конфликты в организации: определение, сущность и виды конфликтов

Организация - это сложно устроенная система, состоящая из различных элементов и процессов, с многообразием связей и отношений. Поэтому в ней часто появляются недопонимания и разногласия, которые приводят к различным конфликтам и каждое такое столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам появления, формам взаимодействия двух или более сторон, итогу и последствиям.

Слово «конфликт» происходит от латинского «conflictus», переводится, как «столкновение».

Конфликт это одна из форм взаимодействия людей, в основании которой лежат реальные или придуманные противоречия между людьми с попытками их решения, которые сопровождается различными эмоциями.

В психологии, конфликт определяется, как отсутствие согласия между двумя и более сторонами. В случаи межличностного конфликта под сторонами понимаются лица и группы, в случаи внутриличностного ценности и идеи одного индивида

Общее определение конфликта - ситуация, в которой каждая из сторон конфликта стремится занять позицию противоположную интересам другой стороны.

Более полное определение - противоречие, возникающее в следствии непонимания, противоположности интересов или отсутствия согласия между двумя и более сторонами в процессе совместной трудовой деятельности между людьми или группами.

В книге «Конфликтология» профессора Э.А. Уткина^[1] дается интересное определение конфликтной ситуации: «Конфликт - это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия».

К.К. Платонов и В.Г. Казаков^[2] считают, что конфликт – это осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений.

А.А. Ершов ^[3]рассматривает конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения.

Н.В. Гришина^[4] определяет конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей.

А.Г. Ковалев описывает конфликт, как явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения.

Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях.

Если рассматривать конфликт с точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

Стало быть, конфликт - это столкновение несовместимых и противоречивых сил, противоречие, которое возникает между людьми, коллективами из-за непонимания или противоположности интересов в процессе их совместной трудовой деятельности.

Конфликт, который возникает в организации, называют организационным. Организационный конфликт может принимать множество форм, но какой бы ни была природа организационного конфликта, руководители должны уметь управлять им, анализировать его и понимать.

Есть мнение, что конфликт - это всегда нежелательное явление, приводящее к снижению эффективности совместной трудовой деятельности и свертыванию межличностных отношений. Однако это не так. Конфликты выполняют как негативные, так и позитивные функции.

Позитивные стороны конфликтов:

между сторонами конфликта происходит разрядка напряженности в процессе противостояний;

ранее скрытая информация о субъектах конфликта и причинах его возникновения, становится известной, что повышает управляемость конфликта;

при противоборстве с общим врагом происходит сплочение коллектива организации;

разрешение конфликта невозможно без соответствующих прогрессивных перемен, конфликт подталкивает организацию к изменению и развитию;

развивается производственная демократия^[5] снимается синдром покорности у подчиненных;

для предупреждения конфликтов проводится диагностика возможных оппонентов.

Негативные стороны конфликтов:

конфликт несет за собой большие материальные, эмоциональные затраты на участие в нем всех участников конфликта;

снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе часто приводит к увольнение сотрудников;

о побежденных группах или личностях формируется представление как о врагах;

чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия приводит к снижению производительности труда;

между сторонами конфликта происходит уменьшение степени сотрудничества после завершения конфликта, вплоть до свертывания деловых контактов;

появляется, так называемый «шлейф конфликта», сложное восстановление деловых контактов.

В целом конфликт может быть функциональным, значит, полезным для членов трудового коллектива и организации, и дисфункциональным (деструктивным), значит, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.

Существование большого количества общих и частных разновидностей конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько психология выявляет в нем различных сторон.

Различают признаки, на основе которых возникают различные виды конфликтов:

- объект конфликта;

- длительность;

- формы проявления;

- функции;

- особенности сторон;

- тип структуры отношений;

- последствия и т.п.

Существует четыре основных вида конфликта по направленности воздействия.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. В основном это столкновение личностей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.

Причиной межличностного конфликта, чаще всего является сам человек, формы его поведения и особенности личности, т.е. ситуационные предпосылки развития конфликта, таких, как плохое настроение, физическое утомление, и характерологические предпосылки, такие, как устойчивые качества личности, ее характера^[6], располагающие к столкновению с окружающими, вызывающие чувство антипатии, противодействия.

Такого типа конфликты проявляется по-разному, например, как борьба руководителей различных структурных и функциональных подразделений за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения. Каждый руководитель считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой.

Межличностный конфликт также может проявляться в столкновении различных типов характера. Например, будут часто конфликтовать друг с другом, два начальника, имеющих холерический темперамент.

Можно разделить типы межличностных конфликтов по субъективному признаку:

• между рядовыми сотрудниками, т.е. конфликты между специалистами одного ранга.
• в рамках одной организации, конфликт между управляющими и управляемыми;

Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных форм, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт возникает вследствие того, что личностные потребности и ценности не согласуются производственные требования. Сторонами такого конфликта выступают не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности: чувства, потребности, мотивы^[7]. Например, положение руководителя может обязывать часто задерживаться на работе, а будучи хорошим семьянином, человек должен вечера проводить дома с семьей. Причиной такого конфликта является не согласование требований производства и личных потребностей.

В результате перегруженности работников или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте могут возникать внутренние конфликты.

Конфликт между личностью и группой. Это противоборство между частями или всеми членами группы, которое влияет на результаты работы группы в целом. Отдельные группы людей определяют нормы поведения присущие только им. Все члены группы должны их соблюдать и подчиняться, чтобы группа их приняла. Когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, а также, позиция, занимаемая отдельной личностью, находится в противоречии с позицией группы, возникает конфликт. Конфликт такого типа может возникать на основе должностных обязанностей руководителя обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать «правила» организации. В то же время подчиненные, дестабилизируя обстановку, могут изменить отношение к руководителю, что может привести в снижении производительности.

Можно выделить конфликты между личностью - не членом группы и группой, а также внутригрупповые конфликты - между одним из ее членов группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между руководителем и группой.

Здесь следует различать конфликт: между руководителем и подчиненным ему подразделением; подразделением и руководителем другой группы; между руководителями различных подразделений, если в конфликт вовлекаются члены разных групп.

Межгрупповой конфликт. Представляет собой столкновение или противоборство двух или более групп. Он появляются в организациях, которые состоят из множества формальных и неформальных групп^[8]. Так как у различных групп существуют свои, отличные от других цели, неизбежны конфликты даже в самых эффективных организациях, которые могут иметь различную основу. Например, конфликт между разными цехами предприятия (профессионально - производственный), руководством и рабочими.