Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование и мотивации сотрудников.pdf

Введение

Труд — целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества.

Тяжело недооценить роль труда, совершенствование орудий труда и производственных отношений в антропогенезе. Без труда невозможно представить становление человека разумного (Homo sapiens), не говоря про весь остальной прогресс, начиная с изобретения колеса и заканчивая полетами в космос, изобретением интернета и прочими благами цивилизации. Мы единственный вид на Земле, который может изготавливать орудия труда с помощью орудий труда.

Для того, чтобы человеческая цивилизация продолжала свое существование и развитие, необходим прогресс в основополагающей области деятельности людей, то есть в труде. Без прогресса нет будущего.

Развитие человечества привело к тому, что больше не нужно охотиться, чтобы выжить и не стать добычей самому; к счастью, мы ушли от рабства; не нужно выполнять физически очень тяжелую работу, так как есть специальная техника. Тут следует оговориться, что рабство и тяжелый физический труд существуют и сегодня по большей части в странах третьего мира, но это удел криминала и деятельность эта является незаконной и уголовно наказуема, что уже является победой для всего человечества.

Уйдя от проблем прошлых эпох, перед нами стали проблемы современные. Подход к труду стал гораздо более систематизирован, появился конвейер и программируемое автоматическое оборудование, а развитие общественных и гуманитарных, естественных и технических наук помогают решать эти проблемы.

В настоящее время среди современных проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования системы управления персоналом организации, а также совершенствование и мотивация сотрудников с целью повышения производительности труда в организации. Задачей этой области является повышение эффективности производительности труда, всестороннего и разумного применения творческих сил развития сотрудника. Работодатель пытается получить максимальную выгоду при минимальных издержках, что невозможно сделать без профессионального совершенствования и мотивации сотрудников. В свою очередь, персонал старается получить наибольшее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности организации, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность стимулировать персонал на выполнение поставленных перед ними задач с помощью различных мотиваций.

Проблемы мотивации труда освещаются в большом количестве работ как российских, так и зарубежных авторов. Необходимость поиска новых научных подходов и разработка методов стимулирования работника к высокопроизводительному труду, к инновационному поведению в процессе трудовой деятельности не вызывает сомнения.

На основе современных концепций, используя передовой отечественный и зарубежный опыт стимулирования, а также нестандартные решения, нужно на практике не только заинтересовать работника в росте его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов.

Цель данной работы – провести анализ эффективности методов повышения производительности труда, системы совершенствования и мотивации работников современных организаций.

Для достижения цели необходимо осуществление следующих задач:

• рассмотрение методов повышение производительности труда
• ознакомление с теоретической основой формирования системы совершенствования сотрудников в организации
• ознакомление с практической основой формирования системы мотивации сотрудников в организации
• предложить пути улучшения системы совершенствования, стимулирования и мотивации персонала

Глава 1. Методы повышения производительности труда

Каждая координационная модель хозяйственной деятельности и производства имеет позитивный отклик, если дает уверенность на более оптимизационную по сравнению с предыдущей формой производительности труда. Из этого следует, что набравшая обороты планка, которая увеличила параметры критериев оценивания производительности труда, является самой что ни на есть доказательной базой постоянного прогресса в этой области. Вместе с этим возникает проблема поисков новых и стимулирования уже работающих кадров, для повышения количества производимой продукции, не теряя при этом качество. Рассмотрим несколько методов повышения производительности труда

1.1. Условия труда на производстве и их значение для компании

Проблемой компаний, работающих во всех сферах и категориях работы, считается преобразование абсолютно всех производственных условий в наилучшее положение, для увеличения трудоспособности и поддержания оптимального уровня здоровья кадров.

Значимым критерием компании является анализ деятельности, согласно которой будет осуществляться формирование наиболее подходящих условий работы, для этого нужно провести честный и справедливый анализ планки, которая по факту существует в компании. Так как на производственные требования в первую очередь смотрят с точки зрения воздействия внешних факторов труда на здоровье человека, то в свою очередь компания обязана опираться на результаты воздействия при оценке условий труда.

Данный критерий весьма немаловажен наравне с рассмотрением оценкой единичных элементов (условий), оказывающих большое влияние на развитие обстоятельств работы, важно учитывать всё без исключения разнообразие влияния производственной сферы.

Численный, а также качественный анализы общего воздействия всех условий производственной сферы в работоспособности, состояния здоровья и жизненных процессах людей – вот что является признаком серьезной и ответственной компании

1.2. Обучение персонала, как залог прогрессивной компании

Обучение персонала-одна из главных возможностей развить навыки и умения, которые помогут компании увеличить свой доход и повысить рейтинг.

Зачастую, знания которые человек получает в школе, колледже,ВУЗе, не позволяют ему использовать свои возможности в предприятии на полную мощность. Особенно это касается компаний, которые работают в узкоспециализированном направлении, либо выпускаю специфическую продукцию. Знания в этом направлении деятельности – самый важный аспект.

От того, что нужно компании, зависит в выборе метода обучения персонала. В современном мире нет проблемы в выборе метода обучения, но, в основном, все виды делятся на активные и пассивные.

К активным методам относят участие каждого сотрудника, но строгое деление, как правило, отсутствует, т.к. метод предполагает и индивидуальное изучение нужного материала, так и с его применением на практике.

Пассивные методы не предполагают обратной связи от возможного сотрудника или уже сотрудника. Все зависит лишь от замотивированности человека.

Существует четыре формы обучения сотрудников: групповая, индивидуальная, долгосрочная и краткосрочная. В каждой из них, как и везде, имеются свои плюсы и минусы.

В групповой форме идет развитие работы в команде, однако, материал усваивается хуже, но так же можно сделать мониторинг каждого сотрудника и проанализировать, какая работа (коллективная или одиночная) дается ему лучше.

Индивидуальная форма обучения дает возможность уделять каждому сотруднику намного больше времени и внимания.

Краткосрочная форма существенно экономит время и деньги, но, при этом, результат, очень часто, опускается ниже планки ожидания.

Долгосрочная форма обучения имеет обратные положительные и отрицательные стороны краткосрочной формы обучения.

1.3. Зарплата – её мотивирующие функции

Заработная плата весьма функциональна. Все её функции неразрывны между собой. Возвышение одной функции над другой повышает негативное влияние на производство. Нельзя недооценивать одни функции перед другими. Нужно правильно проанализировать каждую из них и научится правильно направлять совокупность функций в нужное русло.

Основной функцией зарплаты является воспроизводственная. Она дает возможность воспроизводить рабочую силу.

Другая функция, которая помогает повысить заинтересованность в развитии предприятия – стимулирующая, или её еще называют мотивационной.

Также, имеется функция, которая характеризует меру участия живого труда в составлении цены продукта, его долю в издержках компании.

Функции, при их общем знаменателе, в тоже время могут полностью противостоять друг другу.

В данный момент времени большинство работников России не мотивированы работать лучше, использовать весь свой потенциал на благо места, где они работают. Перво-наперво это происходит из-за недооценивания и малого использования стимулирующей функции заработной платы.

Глава 2. Современное состояние развитие и мотивирования персонала

2.1. Понятие и сущность совершенствования управления персонала

Для начала разберемся что же такое управление персоналом.

Управление персоналом – деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и исследования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.

Управление персоналом - это важный компонент, помогающий абсолютно любой организации. Поэтому, служба, которая занимается этой деятельностью, как правило, отдельное самостоятельное подразделение, являющееся структурным.

Возникновение рынка труда и появление безработицы ставят перед людьми новые проблемы. Каждый человек должен быть готов к тому, что его могут уволить, что ему могут отказать в получении работы. В связи с этим, люди, чтобы улучшить свои шансы на получение работы, должны быть готовы к постоянному совершенствованию и даже смене профессии. Знакомство с сущностью и содержанием развития персонала необходимо начать с анализа понятий «развитие» и «персонал», а затем выявить специфические черты пересечения этих двух множеств, дающего понятие развития персонала. Термин «развитие» часто используют к персоналу либо человеческим ресурсам.

А.П. Егоршин устанавливает «развитие человеческих ресурсов» как совокупный и постоянный процесс многостороннего формирования личности сотрудников учреждения с целью увеличения производительности их работы.

По суждению В.М. Масловой, формирование персонала-это совокупность событий, сориентированных на формирование человеческого потенциала фирм.

В трактовке П.Э. Шлендера формирование человеческих ресурсов -это концепция событий, сориентированных на поддержку способных к учебе сотрудников, популяризация познаний и прогрессивного опыта, подготовка

молодых грамотных работников, осознание административным персоналом значимости формирования работников и понижения текучести работников. Развитие персонала с точки зрения функции службы управления персоналом -совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

• по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;•по организации изобретательской и рационализаторской работы;•по профессиональной адаптации;
• по оценке кандидатов на вакантную должность;
• по текущей периодической оценке кадров;
• по планированию деловой карьеры;
• по работе с кадровым резервом.