Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование и мотивации сотрудников.pdf

4 МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Имеющиеся в настоящее время модели мотивации поведения и деятельности индивида, можно свести к двум актуальным направлениям:

- содержательные

- процессуальные

Содержательные теории мотивации - основное внимание уделяют человеческим потребностям, как факторам лежащим в основе мотивов побуждающих человека к деятельности.

Процессуальные теории мотивации — акцент делается на объяснении процесса выбора поведения, способного привести к желаемым результатам.

4.1 Основные содержательные методы мотивации

Содержательные теории мотивации указывают на внимание человеческим потребностям, как факторам лежащим в основе мотивов побуждающих человека к деятельности.

Содержательные теории мотивации изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение. Теории изучают цели, к которым стремится человек, в отличие от процессуальных теорий мотивации, больше внимания уделяется на сам процесс достижения цели и удовлетворения соответствующей нужды.

Заслуга содержательных теорий в определении важной роли потребностей, как фактора мотивации. Конечно в реальной жизни удовлетворение и проявление потребностей редко происходит в соответствии со строгой иерархии и зависит от многих факторов: пола, возраста, особенностей личности и пр. Это содержательные теории часто не учитывают и в этом их недостаток.

- теория иерархии потребностей Маслоу;

Американский психолог Абрахам Маслоу (AbrahamHarold Maslow,1908–1970) ввел в теорию и практику менеджмента понятие иерархии потребностей. По мнению А. Маслоу, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным так же сложными потребностями. Причем люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.

Таблица 1

Пирамида Маслоу

Теория иерархии потребностей – одна из самых известных мотивационных теорий, была разработана американским психологом Абрахамом Маслоу. Свои идеи Маслоу изложил в 1954 году в книге «Мотивация и личность». Наглядной моделью иерархии потребностей в теории А. Маслоу является широко известная пирамида потребностей (пирамида Маслоу). Хотя, что примечательно, в работах самого психолога не встретишь изображение пирамиды! Тем не менее, сегодня общепринято изображать «лестницу» человеческих потребностей именно в виде пирамиды. Тема теории иерархии потребностей по Маслоу в следующем. Потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не будет испытывать потребности более высоких уровней.

То есть в первую очередь человека заботят проблемы отдыха, утоления голода, жажды, сексуальных потребностей. Затем человек задумается о его безопасности. И только будучи сытым, отдохнувшим и имеющим крышу над головой, человек почувствует потребность в дружбе и любви. После потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в самую последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности: стремление к знаниям, искусство, самореализация. Таким образом, в пирамиде Маслоу семь уровней. Но часто ее упрощают до пятиуровневой модели:

- Физиологические потребности (первичные);

- Потребности в безопасности (первичные);

- Социальные потребности (вторичные);

- Престижные потребности (вторичные);

- Духовные потребности (вторичные).

Основа основ, по А. Маслоу - удовлетворение физиологических потребностей. Он считал, что идеальное общество это общество сытых и спокойных людей. Высшей ступени, стадии самореализации (самоактуализации, в терминологии Маслоу) достигает лишь 2% людей. Справедливости ради надо отметить, что теория и пирамида Маслоу неоднократно критиковалась. Она не учитывает индивидуальные особенности человека, не всегда потребности удовлетворяются именно в таком порядке, да и сам Абрахам Маслоу не проводил практических испытаний для подтверждения своей теории.

- теория приобретенных потребностей Маклеланда

Американский психолог Дэвид Мак-Клелланд (David C. McClelland, 1917–1998) выделил три вида потребностей: потребности во власти, в успехе и в причастности. Причем, по мнению Мак Клелланда, эти потребности не располагаются иерархично, а взаимно влияют друг на друга

Теория делает упор на три потребности высших уровней:

1. Потребность в причастности;

2. Потребность во власти;

3. Потребность в успехе.

Аналоги этих потребностей также можно обнаружить в пирамиде А. Маслоу.

Применительно к мотивации трудового персонала теория приобретенных потребностей МакКлелланда означает следующее. Потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе и стремиться к признанию им. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту, инициативе, лидерству. Потребность в успехе заставляет брать на себя ответственность при решении тяжелых задач, добиваться их успешного решения, достигать цели организации.

Поэтому работникам с потребностью в причастности надо дать работу с большими возможностями социального общения. Работникам с потребностью во власти надо предоставить возможность быть лидерами, принимать решения. Работникам с потребность в успехе надо поручать интересные и сложные задачи (но такие с которыми они могут справиться), отмечая и вознаграждая их успехи.

- теория двух факторов Герцберга

Американский психолог Фредерик Герцберг (Frederick Irving Herzberg, 1923–2000) в конце 1950-х гг. изобрел теорию мотивации, в которой выделил две группы потребностей (факторов), влияющих на мотивацию человека: гигиенические факторы и мотивирующие факторы – мотиваторы.

А так же рассмотрим содержательную теорию мотивации американского психолога Фредерика Герцберга, созданную им еще в 1950-х годах.

Теория мотивации Герцберга предполагает наличие двух групп факторов влияющих на мотивацию работников (поэтому ее часто называют двухфакторной теорией Герцберга):

1. Гигиенические факторы (удерживающие на работе) – условия труда, контроль за работой, размер заработной платы, взаимоотношения с коллегами и начальством;

2. Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе) – достижения сотрудника, их признание, возможности карьерного роста, возможность самореализации, успехи.

В соответсвии с теорией Ф. Герцберг факторы гигиены важны, так как плохие условия труда и низкая зарплата приведут к неудовлетворенности человека своей работой. Но при этом они не могут мотивировать работника.

С другой факторы-мотиваторы могут мотивировать работников, но их отсутствие не вызывает у людей неудовлетворенности своей работой! Парадоксально, что заработная плата по Герцбергу не является мотивирующим фактором!

В теории Герцберга еще прослеживаются взаимосвязи с теорией Маслоу (например, к гигиеническим факторам можно отнести физиологические потребности, потребности в безопасности и социальные потребности; оставшиеся ступени пирамиды А. Маслоу относятся к факторам-мотиваторам).

В ходе анализа проблем мотивации следует ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Внутренние и внешние вознаграждения

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутренние вознаграждения дает сама работа. Например, это чувство 6 достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Внешние вознаграждения — это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений — заработная плата, рост по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), уважение и признание, а еще дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

Характеристики моделей Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

Таблица 2

«Сопостовления теорий Маслоу, Маклеланда и Герцберга»

4.2 Основные процессуальные методы мотивации

Процессуальные теории мотивации – анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает.

Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс достижения цели (потому и называются процессуальными теориями), а не на содержание цели (как содержательные теории мотивации).

Но при этом процессуальные теории вовсе не отвергают роль потребностей в мотивации человеческой деятельности, просто в соответствии им не менее важны и условия удовлетворения потребностей: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы.

- теория ожиданий В. Врума

Виктор Врум (род. 1932) - американский психолог, специалист по проблемам промышленной и организационной психологии. Разработал теорию валентности-инструментальности-ожиданий работая на факультете психологии Пенсильванского университета. В соответствии с этой теорией люди ведут себя особым образом, когда повышается вероятность, что прилагаемые усилия приведут к желаемому результату.

Теория ожиданий (Expectancy Theory) - говорит о том, что наличие у человека потребности не является единственным условием для возникновения у него мотивации к достижению данной цели (обусловленной потребностью). Главным условием оказывается ожидание человеком того, выбранный тип поведения и предпринимаемые действия действительно приведут к получению желаемого.

Выходит мало наличие у человека потребности, необходимо чтобы он ожидал, затраченные им усилия, в самом деле, помогут ему их насытить. Если, человек хочет устроиться на хорошо оплачиваемую и престижную работу. Для этого он поступает в ВУЗ, так как ожидает, что диплом поможет ему достичь этой цели.

Автор теории ожиданий – американский ученый Виктор Врум. Впервые представил свою теорию в книге «Труд и мотивация» (1964). Врум, в своей теории ожиданий выделяет три главных фактора, влияющих на мотивацию:

- Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (цели);

- Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то есть достижение результата – основной инструмент для получения вознаграждения);

- Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).

Чем мощнее каждый из трех факторов, тем больше мотивации у сотрудника. Если один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой.

Недостаток теории ожиданий В. Врума в том, что она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей валентностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т. д.

- теория справеделивости Адамса

Еще одна очень распространенная процессуальная теория мотивации, это теория справедливости или теория равенства. Ее предложил в 1963 году американский психолог Джон Стейси Адамс.

Теория справедливости Адамса (Equity Theory) – утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих аналогичную работу.

Люди часто склонны считать, что они работают много, а получают мало, в то время как их коллеги работают меньше, а получают больше! Если человек так считает, то он чувствует несправедливость.