Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование и мотивации сотрудников.pdf

Развитие сотрудников очень важно в наше время, прогресс высоких технологий содействует стремительному устареванию профессиональных навыков. В этом вопросе поможет совершенствование персонала. Если квалификация сотрудников компании не соответствует времени и современным потребностям – это скажется положительно на развитии организации.

3.1 Зачем необходимо совершенствование персонала

Одним из аргументов в пользу системы совершенствования персонала являются – работники, владеющие полезными знаниями и умениями, качественно выполняют требуемые функции, уровень обслуживания клиентов повышается, что способствует укреплению доверия со стороны клиентов. Также важно то, что сотрудники, получившие новые навыки, непременно распространят их в среде служащих организации.

Такой подход в разы увеличивает эффективность работы сотрудников предприятия. Кроме этого, проявляя заботу о повышении квалификации сотрудников, вы показываете людям их важность для вас, повышаете их самооценку, уделяя им личное время и внимание. Работники фирмы, получившие дополнительное образование благодаря предприятию, всегда более преданно относятся к нему и к выполняемой работе, также испытывают к компании больше доверия.

Подготовка – это получение сотрудником знаний и умений, необходимых для выполнения основных рабочих функций здесь и сейчас. Развитие – это метод совершенствования персонала, который включает в себя получение более обширных знаний, которые помогут сотруднику в его деятельности сейчас и в будущем, во возможности карьерного роста. Развитие сотрудников также можно назвать профессиональным.

И все же – зачем развивать персонал? Доказано, что в пользу развития персонала играют следующие факторы:

Руководство относится к знаниям и умениям сотрудников, как к норме. Когда сотрудники компании высококачественно выполняют свои функции, это далеко не означает то, что сотрудники работают с использованием всех своих возможностей. Возможно, поиск лучшего сотрудника на должность был тщательным и потребовал немало усилий. Конечно, вы уверены, что не зря старались, и выбранный сотрудник, владеющий спрашиваемыми знаниями, должен качественно выполнять предполагаемые обязанности. Несмотря на это, вероятна возможность ошибки. Каждая организация имеет свои особенности в ведении дел. И какими бы навыками не обладал новый сотрудник, ему придется узнать много нового в компании. Правильная программа развития персонала и мероприятия по совершенствованию управления персоналом в таком случае будут кстати.
Работники, которые не просто выполняют свои функции, а еще и прекрасно понимающие в своем деле, безусловно дают более высокий результат. Сотрудник, реализующийся на работе на 100 % . Конечно, стопроцентная результативность
все время нереальна, так как время от времени человеку требуется отдых. Но однозначно, эффективность сотрудника, хорошо разбирающегося в своей специализации, понимающего свое дело, очень высока. Безусловно, это важный аргумент в пользу совершенствования работы персонала.
Если у вас есть сотрудник, которому вы можете доверить свои рабочие функции, тогда вы можете уехать в отпуск, либо на запланированные бизнес поездки, мероприятия и не контролировать офис звонками ежечасно и ежеминутно, переживая как идет работ. Можно заняться собственным повышением квалификации. Подготовить замену можно благодаря развитию персонала.
Повышая уровень квалификации сотрудников, выигрывают, как служащие, так и компания. Выигрыш сотрудника в том, что благодаря вам он обретает новые знания, которые он может употребить как во благо компании, так и для себя. Компания в выигрыше потому, что сотрудники становятся более мотивированными, благодаря новым знаниям повышается эффективность работы организации. Каждый рубль, вложенный в повышение уровня знаний сотрудников, возвращается с ощутимой прибылью, в то время как сотрудники заранее подготовятся к требованиям времени и карьерному росту.
Вкладывать в персонал время и деньги нужно. Текучесть кадров, привлечение, подготовка новых специалистов – это большие ненужные расходы. Фактически, сотрудники – это основная большая инвестиция организации, и в интересах управленцев защищать свои вложения. Если сможете словами и делами вызвать доверие своего персонала, доказать свою заинтересованность в них как в сотрудниках и личностях, выполнение работы будет качественным и продуктивным.

Кроме очевидного воздействия на финансовое положение организации, вложения в совершенствование развития персонала способствуют созданию благоприятного климата в организации, мотивируют персонал и увеличиваю их доверие компании, уменьшают кадровую текучку и гарантируют возможность временной передачи управления. Сотрудники, имеющие профессиональные знания и навыки, являются более конкурентными, что позволяет им развиваться как в компании, так и вне ее. В условиях высокой конкуренции, прогресса технологий и быстрого устаревания знаний это безусловно важно.

3.2 В чем заключается процесс совершенствования персонала

Процесс совершенствования персонала – это один из главных приоритетов в управлении сотрудниками, а также важное направление для эффективной работы компании. Вложения в развитие персонала являются даже более важными, чем вложения в усовершенствование оборудования для производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Профессиональное развитие сотрудников – это совокупность мероприятий по совершенствованию персонала, развивающих как профессиональные, так и личные качества персонала.

Так как совершенствование персонала – процесс систематический, действовать процесс должен постоянно и ориентировано на приобретение персоналом навыков и знаний, требуемых непосредственно в конкретной компании, посредством изучения как образовательных, так и производственных кадров. Обычно он состоит из следующего:

Управление персоналом – это учет кадров, разработка специальных документов, обучение и адаптация новых специалистов, мотивация труда работников, обучение и прочее.
Кадровый учет. Учет кадров должен вестись в соответствии с законом, а также согласно внутренней документации организации. Отдел кадров занимается кадровым документооборотом компании. Привести работу отдела кадров в правильную форму следует посредством документа «Положение о кадровом учете компании».
Организационно-функциональное структурирование (разработка документации). В организации обязательно должны быть разработаны и утверждены следующие документы: схема структуры организации, схема управления, положения о подразделениях компании, кадровые должностные инструкции. Стандартный вид и форма документов устанавливаются самостоятельно в организации. Все документы должны быть оформлены по одному стандарту.
Система найма и адаптации. В систему совершенствования подбора персонала и его адаптации на новом месте входят несколько мероприятий, благодаря которым Вы отбираете новых служащих и помогаете им адаптироваться в организации. Для облегчения и эффективности данного процесса требуется создание четкого регламента. Вам помогут такие направляющие документы, как «Регламент найма и адаптации», «Информация о должности», «Требования к кандидату», «Собеседование по сценарию», «План обучения вновь принятого персонала» и так далее. Система оценки и аттестации. Системы развития, обучения, мотивации должны быть непосредственно связаны с системой аттестации и оценки. Если данные системы не связаны, оценка работы теряет свою значительность, а аттестация кажется обычной формальностью.
Система обучения персонала. Система должна выявлять требуемые направления в обучении, конкретные цели обучения, подбор и проведение учебных тренингов, программ, а также оценивать результаты проведенного обучения.
Система мотивации персонала. Кнут и пряник – излюбленное издревле средство для мотивации работников. Интерес к делу – также важное средство, которое подстегивает сотрудника к эффективному выполнению работы. Соблюдение баланса при выборе средств мотивации – важный фактор, на который следует обращать внимание, занимаясь совершенствованием системы мотивации персонала.
Корпоративная культура. Формальные и неформальные правила взаимоотношений внутри компании, отношения между сотрудниками, к руководителям организации, личное и общественное отношение к компании, а также к внешнему миру – это и есть корпоративная культура. Руководство обязано заботиться о корпоративной культуре в соответствии с собственным видением компании, в противном любом случае корпоративная культура сформируется сама под влиянием различных групп сотрудников. И не факт, что сформированное удовлетворит руководство и будет отвечать истинному духу компании. Данный момент очень важно учитывать при совершенствовании организации работы персонала.
Мониторинг. Это сбор и аналитика данных о внутренней и внешней деятельности организации и сотрудников, конкурентов, в соответствии с которой управление принимает решения.

3.3 Основные этапы и стадии внедрения системы управления персоналом

Поэтапное эффективное управление сотрудником выглядит следующим образом:

1. Планирование, то есть формирование данных и четкого плана, отображающего требования организации по персоналу в данный момент и на перспективу.

2. Набор, создание базы потенциальных кандидатов на все позиции на будущее, что обезопасит вас на случай непредвиденных обстоятельств.

3. Отбор, посредством которого вы изучаете и оцениваете личность и профессиональные навыки потенциальных кандидатов, а также отбираете наиболее перспективных кадров из резерва, созданного при наборе.

4. Установление заработной платы, бонусов, льготных выплат, что создается посредством разработки структуры оплат, благодаря которым вы привлекаете и удерживаете персонал.

5. Профориентация и адаптация, что является также введением нового персонала в работу на новом месте, а также подробное разъяснение возможностей и перспектив качественно выполненного труда.

6. Обучение и повышение квалификации – это работа над требуемыми обучающими программами, методичками, как по базовыми знаниям, так и по специальным навыкам, повышающим уровень качества и эффективность выполняемой работы.

7. Оценка трудовой деятельности должна быть регламентирована четкими требованиями к оценке работы по определенной специализации каждого должностного лица. Оценка эффективности персонала – важный инструмент для предприятия, мотивирующий сотрудников на новые достижения, а также позволяющий контролировать и регулировать рабочие процессы организации.

8. Движение работников внутри организации, регламентированная методика движения персонала внутри компании, движение с должности на должность, соответствующую уровню специалиста, а также процессы увольнения несоответствующих требованиям сотрудников. Четкий алгоритм действий безусловно упростит процесс управления персоналом.

Понимание «этапа» и«стадии» в управлении сотрудниками имеют различия. К стадиям мы можем отнести такие процессы, как:

1. Формирование персонала, в которое включаются данные о требуемых сотрудниках, четкий план, набор, отбор и распределение сотрудников на определенные должности, а также оформление трудовых договоров.

2. Использование персонала – использование нанятых кадров по назначению, способствование карьерному развитию сотрудников, а также создание постоянного рабочего коллектива.

3. Стабилизация персонала, сформированная база данных, учитывающая квалификационные данные, персональные умения, личностные и деловые качества, оценка деятельности всех сотрудников предприятия, что позволит выявить личный потенциал каждого служащего и определить требуемый уровень обучения.

Все вышеописанные стадии развития и есть продуктивная кадровая система управления. Изучив всю собранную информацию, вы будете четко контролировать процессы совершенствования управления персоналом в компании.

3.4 Методы совершенствования персонала: современные тенденции и особенности применения

Система развития совершенствования персонала должна разрабатываться в соответствии с действительными требованиями и возможностями предприятия, ибо это определяет формат и методику повышения квалификации персонала. В наше время самыми действенными методами являются:

Получение знаний и навыков непосредственно в процессе работы от опытных сотрудников;
Тренинги, курсы повышения квалификации, мастер-классы, семинары от опытных специалистов индустрии;
Аудио и видео обучение;
Перемещение сотрудников в должностной иерархии;
Обучение в формате мастер-классов и собраний на предприятиях по обмену опытом между сотрудниками.

Самый правильный подход – комбинирование различных методов совершенствования с учетом потребностей вашего персонала. Допустим, если вы планируете заниматься развитием навыков сотрудников в прикладной сфере, то стоит совместить мастер-классы профессионалов с дополнительными видеокурсами для закрепления усвоенной информации и более широкого применения полученных знаний на практике.

Благодаря участию в профессиональных конкурсах и конференциях по профилю отлично повышается уровень квалификации работников из сектора продаж, рекламщиков. Нестандартные методики обучения, отлично подходят организациям, сконцентрировавшим свое внимание на повышении уровня знаний и умений управленцев компании. Деловое обучение в формате игры, творческие вечера и прочие необычные методы обучения прекрасно стимулируют как личностные, так и профессиональные качества опытных управленцев. Идеальная структура развития сотрудников должна делиться на сектора: обучение имеет различные подразделения, благодаря которым персоналу легко разбираться с поставленными поэтапно задачами, получая знания постепенно, а также применяя их в процессе развития.

3.5 Как внедрять новые методы развития персонала организации

Если ваши сотрудники не желают обучаться, расти в своей профессии, это признак того, что атмосфера для развития в организации неблагоприятная. Заниматься внедрением методик развития сотрудников необходимо, предварительно проанализировав обстановку в компании: первым делом требуется выявление и устранение причин, неблагоприятно действующих на общий дух персонала, и только потом начинать внедрять систему совершенствования развития персонала.

Правильный системный подход к развитию сотрудников является наиболее важным в управлении персоналом организации и несомненно даст нужный результат: доверие и преданность персонала компании, профессиональный рост, повышение эффективности работы, рост финансовых результатов, достижение бизнес целей.

1.Теоретические основы формирования системы мотивации на предприятии

Мотивация (от лат. Movere) — побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий человеком, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотив, как основа мотивации, по убеждению профессора Виханского О.С. - внутри человека. То есть мотив - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, значимого предмета. Одной из важнейших частей в управление персоналом является мотивация сотрудников на предприятии, поскольку их поведение целиком и полностью зависит от стимула.

Результатом такого всестороннего интереса к мотивации является множество различных определений термина и некоторая путаница. Например, менеджеры-практики часто путают понятия «мотив», «мотивация», «мотивирование» и «стимулирование», что с научной точки зрения некорректно.

Для достижения цели данной работы необходим взгляд на мотивацию именно с экономических позиций, и с учетом всех особенностей данного явления. Для того чтобы выявить содержание понятий «мотивация» и «управление мотивацией», нужно рассмотреть наиболее общепризнанные определения этих терминов.

Можно согласиться с мнением Уткина Э. А., который считает, что мотивация - это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в данной ситуации.