Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 240
Скачиваний: 2
Человек в коллективе, сталкиваясь с каким-либо социальным явлением, прежде всего, судит о нем в оценочных категориях: нужно - не нужно, хорошо-плохо, комфортно-опасно и т. д. Затем указанные дихотомии распадаются на более мелкую оценочную шкалу: если «опасно», то на какой риск можно пойти, чтобы добиться своей цели, если хорошо, то в какой степени, и стоит ли стремиться к этому «хорошо». Данные оценки оказывают влияние на мотивы поведения человека, на стиль его общения с коллегами.
1.2 Коллектив и отношения в нем
Во всякой организации человек трудится в окружении коллег. Он является членом формальных и неформальных групп. И это в свою очередь, оказывает на него исключительно большое влияние: либо помогает полностью раскрываться его потенциалу, либо полностью подавляет его способности и желание работать с полной отдачей.
Отношения между коллегами создают сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в исследовательских целях в которых можно выделить несколько видов взаимоотношений. Логично, что их самостоятельность относительна, что каждый из них не существует абсолютно независимо от другого, и точных границ между ними нет. Соответственно, они качественно различаются.
Рассмотрим некоторые разновидности отношений. Они могут быть, например:
- отношения по горизонтали (т.е. коллеги) — это межличностные связи тех членов коллектива, занимающих равное неофициальное и официальное положение;
- отношения по вертикали (руководитель и подчиненный) — это межличностные связи, образующиеся между подчиненными и руководителями, лидерами и прочими членами коллектива, а также в целом между людьми, занимающими в служебной официальной иерархии различное положение;
- официальные — отношения, возникающие на должностной (служебной) основе. Они устанавливаются уставами, регулируются утвержденными положениями и правилами;
- неофициальные отношения — складываются на базе межличностного отношения человека к человеку. Для таких отношений не существует твердо установленных положений и требований, общепринятых норм и законов;
- деловые межличностные — это отношения, которые возникают в связи с совместной работой людей или по ее поводу;
- личные отношения складываются независимо от выполняемой работы.
В нездоровом коллективе фактически отсутствует система благоприятных отношений. В слаженном сплоченном коллективе формируется система как деловых, так и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга. Они играют важную многообразную роль в удовлетворении потребностей и интересов большинства членов коллектива.
Личные отношения причисляются к разряду неофициальных, но при этом все официальные обязательно следует учитывать.
В критических или чрезвычайных ситуациях, при разрушении или в отсутствие официальных отношений на первый план выходят соответственно личные. Разберем некоторые их проявления:
— уважение: члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и несмотря на личные пристрастия считаются с ними;
— лояльность: члены коллектива могут спорить друг с другом и ссориться, но для внешнего окружения они составляют единый фронт. При этом, можно критиковать друг друга, но твердо замечать внешнюю критику;
— полное доверие: члены коллектива знают, что получат помощь от любого другого члена коллектива, потому что сами всегда оказывают ее любому другому, когда это требуется.
— терпимость: члены коллектива способны мириться с недостатками друг друга. Кто-то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то чужим, посторонним;
Американский психолог Дж. Морено пишет[6], что знакомы четыре типа поведения людей в трудовом коллективе, которые четко отражают отношение члена группы к целям, ее задачам, и обеспечивающим их нормам поведения:
1. внушаемость внутригрупповая — неосознаваемое, бесконфликтное принятие членом группы мнения всей группы. Совершается как бы гипнотизирование: принятие мнения группы происходит совершенно неосознанно, некритично;
2. негативизм — человек во всем противится мнению группы, демонстрируя на первый взгляд чрезвычайно независимую позицию; он «привязывается» к мнению группы, но всегда резко с противоположным знаком;
3. конформность — осознанное внешнее согласие с мнением группы при внутреннем расхождении с ним. Человек меняет собственные оценки, под давлением группы внутренне оставаясь абсолютно несогласным с этим;
4. коллективизм — для этого типа поведения личности в коллективе, характерно избирательное отношение к ее любым влияниям, действиям, к мнениям группы, Такой подход продиктован сознательным следованием ее общественно значимым целям и задачам.
Значительное социально-психологическое значение для развития взаимоотношений в любом коллективе имеют обязательно особенности слов, жестикуляции, мимики, действий коллег в работе зависимости от отдельных условий и ситуаций. Все это, в свою очередь, составляет источник функциональной дополнительной информации.
1.3. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе
Социально-психологический климат коллектива является главным, если не важнейшим фактором жизнедеятельности в организации человека. Фактически он оказывает влияние на всю сложную систему социальных, трудовых отношений, работоспособность сотрудников, на их повседневное самочувствие и уровень личностной творческой самореализации, а в целом на образ жизни людей. В свою очередь, само понятие «социально-психологический климат» зависит от значительного числа факторов, отрицательно или положительно воздействующих на него. Тем не менее, на определенные из них руководителю можно оказать влияние, а на отдельные — нет. Эти факторы соответственно разделяют на внутренние и внешние.
Внешние факторы чаще всего порождаются событиями, совершающимися за пределами организации (компании). К ним специалисты относят проблемы в семьях, катастрофы, социальные проблемы региона, обстановку в обществе, совокупность культурных, экономических, политических и других условий.
Все, что происходит в семьях сотрудников, очень быстро отпечатывается на самочувствии сотрудников. Внешние факторы обнаруживаются за пределами открытого контроля руководителя, соответственно он должен быть очень внимательным и опытным, чтобы по возможности освободиться от их влияния.
На крупных фирмах, предприятиях, создаются психологические и социологические службы. Их задачей становится наблюдение за состоянием социально-психологического климата и выявление факторов, дестабилизирующие его. Наряду с этим, сотрудники настоящих служб могут и готовы оказывать психологическую помощь всем нуждающимся в ней работникам организации. В случае необходимости, специалисты-психологи подобных служб проводят беседы с руководителями и предлагают профессионально выверенные и рассчитанные рекомендации и консультации по особенностям общения с подчиненными.
К внутренним климатообразующим факторам относятся:
1. Стиль руководства. Он непосредственно влияет на поведение людей, настроение, на их взаимоотношения. Степень удовлетворенности этим стилем и его мотивационные результаты формируют расположение к работе.
2. Личные качества работников. Через них происходит преломления всех обстоятельств личной жизни и трудовой деятельности. Лица, нетерпимые к мнению других, склонные конфликтовать, с завышенной самооценкой, низкой культурой поведения, безосновательным уровнем притязаний провоцируют регресс социально-психологического климата
3. Отлаженность трудового процесса. В данном факторе речь идет о субъективно расцениваемых организационно-управленческих, материально-технических и экономических условиях, в которых работает человек. Недовольство сотрудников организацией процесса трудовой деятельности отрицательно сказывается на социально-психологическом климате.
4. Корпоративная (групповая) культура, является фактором массового группового сознания. Она признает определенные межличностные отношения в трудовом коллективе в качестве общей ценности. При интенсивном групповом самосознании лица, посягающие на коллективную ценность, подвергаются осуждению, чем социально-психологический климат страхуется от нарушений.
5. С групповым сознанием сочетается такое явление как групповое давление на личность.
6. Психологическая совместимость и врабатываемость людей в рабочих коллективах. Означает способность людей к взаимодействию в связи с их психофизиологическими и социальными качествами. Психологическая совместимость обусловливается совокупностью личностных индивидуальных качеств, а врабатываемость, прежде всего, находится в зависимости от стиля работы. Трудности взаимодействия порождают стресс, который отпечатывается на общем настрое отдельных людей и группы в целом.
7. Размеры первичного коллектива. Оптимальными психологи считают средние первичные коллективы от 10 до 20 человек[7]. Исследования и практика доказывают, что в оптимальных по численности коллективах формируются наиболее благоприятные условия для установления здорового микроклимата, так как люди оказываются в стабильном деловом и дружеском общении, что способствует сплоченности. Крупные первичные коллективы склонны распадаться на отдельные классификации, в меньших затрудняется нахождение психологически консистентных лиц по причине ограниченности выбора.
8. Соотношение женщин и мужчин в коллективе также способно оказывать влияние на климат. Психологи советуют при возможности комплектовать смешанные по половому составу коллективы. Отмечается, что женские коллективы более подвергаются колебаниям социально-психологического климата, чем мужские.
9. Возрастная структура коллектива. Экспериментально установлено, что для большей устойчивости коллектива желательно комплектовать его неодинаковыми по возрасту работниками. Исследования показали, что более постоянные коллективы там, где совместно трудятся 40% работников со стажем и опытом работы и 60 % молодых работников. Коллектив, состоящий из одновозрастных людей, имеет тенденцию отграничиваться на интересах своего возраста. Сочетание в организации людей различного опыта, профессионального мастерства, как правило, приносит положительный результат. Младшие с почтеньем относятся к старшим, а старшие поддерживают младших, передают накопленный опыт. Преемственность поколений.
10. Одним из значимых факторов является физическая удаленность работающих членов коллектива. Человек, работающий рядом, чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше.
11. Условия труда. Отрицательным фактором является наличие в помещениях организации предметов, провоцирующих агрессию.
12. Заслуживает внимания стратометрическая концепция коллектива, разработанная А. В. Петровским. Согласно этой концепции, в качестве отношений, характеризующих состояние и уровень развития коллектива, представляет предметное взаимодействие и взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности.
С точки зрения Петровского, в коллективе можно обнаружить определенные уровни, или слои, групповой активности. Первый, поверхностный слой, образуют особенности взаимодействия[8] : ведомых и ведущих, несовместимых и совместимых, неконтактных и контактных и т. д.
Второй слой, лежащий уже глубже, организуют собственные признаки коллектива как общности людей, где их эмоциональные отношения и взаимодействие опосредуются содержанием общей совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями. Третий слой, глубинный, образуется из тенденций отдельно взятых личностей соотносить свою активность с социально значимой совместной целенаправленной деятельностью.
13. Совместимость его членов. Совместимость проявляется во взаимопонимании, сочувствии, взаимоотношениях, взаимоприемлемости, сопереживании членов коллектива друг другу.
14. Применяемая шкала поощрений и наказаний. Мотивационный аспект.
15. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе.
16. Удовлетворенность работой. Большое значение для создания благоприятного СПК имеет то, насколько работа представляется для человека интересной, творческой, разнообразной, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, расти профессионально.
Также на становление социально-психологического климата влияют религиозные, расовые и другие обстоятельства, национальный состав.
В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.