Файл: Психологические основы бизнес - тренинга как метода профессионального обучения.pdf

Как правило, проводится с теми, кто планирует начать собственный бизнес, но при этом ему не хватает психологической готовности к этой деятельности, а также с теми, кто хочет улучшить свой материальный уровень, однако через психологические причины ему это не удается.

Таким образом, существуют различные виды тренинга, каждый из которых направлен на развитие той или иной компетенции или образовательной области.

Выводы по Главе 1

Было выявлено, что бизнес-тренинг представляет собой определенный вид обучения, который проводится с целью профессионального обучения. В бизнес-тренинге нет задачи психологически вытягивать сотрудников, однако психологический аспект является важным в учете взаимодействия.

Бизнес-тренинг может быть того или иного вида, в зависимости от генеральной цели и его направленности.

ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

2.1. Иерархия потребностей и мотивов

Знаменитый американский психолог Абрахам Маслоу, предложив иерархическую классификацию потребностей человека (от базисных физиологических до высших духовных), сформулировал психологический закон, согласно которому человека только тогда можно побудить к деятельности, апеллируя к потребностям высшего порядка, когда у него «обеспечены тылы» — удовлетворены потребности более низкого порядка.^[16]

Следствия из сказанного для решения проблемы нематериального стимулирования сотрудников компании могут быть сформулированы так:

• в системе нематериального стимулирования в обязательном порядке должны присутствовать стимулы, соответствующие базисным потребностям; если этого нет, то стимулы, отвечающие потребностям более высокого порядка, работать не будут;^[17]
• если базисные потребности фрустрируются какими-либо факторами (внешними или внутренними по отношению к деятельности компании), то в регуляции поведения сотрудника они выходят на первый план, а стимулы, отвечающие потребностям более высокого порядка, перестают действовать.^[18]

Понятно, что они уже не были мотивированы на работу так же, как до кризиса. Однако через какое-то время продуктивность всего персонала начала падать — служащие поняли, что обещанную безопасность и стабильность в этом нестабильном мире компания им гарантировать не может при всем желании. Уже никакой страх увольнений, соображения типа «Толпы безработных, жаждут занять ваши места даже за меньшую зарплату» — не могли мотивировать на работу.

С точки зрения мотивации деятельности сотрудников компании потребности и мотивы могут быть распределены в три группы (в реальной жизни это, конечно, не четко разделенные классы, а некоторый континуум):^[19]

Базисная группа:^[20]

• потребность в безопасности (для кого-то она может выступать в форме потребности в стабильности);
• потребность в контроле (уверенность, что твои действия могут что-то изменить в ситуации, что ты в определенной мере владеешь обстоятельствами, а не они тобой);
• аффилиативные потребности (потребность в контакте, принадлежности к себе подобным);
• потребность в принятии (у взрослого человека — со стороны значимых людей);
• как стоящую особняком можно добавить потребность во власти — в качестве базисной она характерна для определенного типа людей.^[21]

Средняя (основная) группа:

• потребность в физическом и эмоциональном комфорте;
• потребность в общении;
• потребность в уважении и самоуважении, позитивной оценке со стороны значимых других и позитивной самооценке;
• потребность в идентичности (четкости в ответе — пусть в чувствах и ощущениях, а не в словах — на вопрос: «Кто я?»);^[22]
• в связи с этим — потребность принадлежать к определенной социальной группе (идентифицироваться с ней) и занимать в ней достойное положение;
• мотивация достижений («я должен достигать в деятельности все более высоких результатов, иначе моя самооценка снизится»);
• потребность в риске;^[23]
• ценностная мотивация (потребность реализовывать в деятельности свою систему ценностей или в том, чтобы собственная деятельность по крайней мере не противоречила этим ценностям).^[24]

Высшая группа:

• потребность в творчестве;
• потребность в самореализации и личностном росте;
• экзистенциальные потребности (для «производственных» моментов из этой группы наиболее важной является потребность в осмысленности существования и собственной деятельности).^[25]

Жизнь задает самые разнообразные комбинации в потребностной сфере конкретного человека, а в сочетании с внешними условиями (стимулами) дает «на выходе» множество вариантов поведения.

Так, комбинация потребности в контроле, мотивации к достижениям, потребности в самоуважении и позитивной самооценке при неуверенности в собственных силах может превратить сотрудника компании в «резонера-саботажника»: бессознательно боясь что-то сделать неправильно, не достичь желаемого результата и получить за это негативную оценку и самооценку, человек всю свою мыслительную активность направляет на поиск причин, «почему это не может быть сделано», на поиск «неправильностей» в организации труда и несправедливостей в отношении руководства к сотрудникам. Рассмотрим «узелки на память»:^[26]

• Не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково.
• Конкретная система стимулирования должна разрабатываться для конкретного человека или конкретной группы людей со сходными доминирующими потребностями (либо общая система должна индивидуализироваться).^[27]
• Мониторинг доминирующих потребностей и мотивации персонала — необходимое звено деятельности и святая обязанность HR-директора (неважно, делает он это «строго научными» методами, беседует с сотрудниками индивидуально, входя с ними в доверительный контакт, или смотрит открытыми глазами, настраивает слух на самый чуткий диапазон и ловит «эмоциональные колебания», участвуя в разговорах в курилке, буфете и прочее).^[28]

Таким образом, можно говорить о том, что потребности сотрудников имеют психологическую этимологию, что, в свою очередь, успешно берется в расчет при проведении бизнес-тренинга при условии психологического подхода и наличия опытного ведущего, который понимает тонкости психологии и психологических аспектов.

1.3. Особенности проведения бизнес-тренингов

Ведущий бизнес-тренинга, как следует обратить внимание, как правило обладает личным опытом по той теме, которую он проигрывает в процессе тренинга.

Это означает, что развивать профессиональные навыки сотрудников эффективно способен тот человек, который сам лично добился больших успехов в профессиональной области. Или специалист по продажам, который ведет успешную деятельность может обучать «новичков». Бывают также и случаи, когда тренинговая программа не является авторской, однако эффективность такого процесса ставится под определенный вопрос.^[29] То есть, для того, чтобы эффект от бизнес-тренинга был на высоком уровне, необходимо, чтобы ведущий сам прожил его и полностью понимал его сущностные основы ведения и смысла.^[30]

Одновременно с тем следует заметить, что ведущий бизнес-тренинга должен иметь педагогический талант, поскольку его основополагающая задача –суметь заинтересовать, «продать» разработанные идеи сотрудникам, и, соответственно, выработать у них вполне практические навыки на основе их интереса и доверия к ведущему.

Здесь огромную роль играют методические и тренинговые знания ведущего.^[31]

Также следует заметить, что коммерческие компании, как правило, ориентированы на то, чтобы организовывать для своих сотрудников бизнес-тренинги для повышения их профессиональных навыков. Например, за рубежом такая практика является стандартной, предприятия не жалеют средств на проведение бизнес-тренингов для совершенствование профессиональных навыков сотрудников.

Часто работодатели просят также оценить своих сотрудников на бизнес-тренинге. Популярной формой бизнес-тренинга стали корпоративные университеты.

Постоянно действующие учебные корпоративные центры, независимо от названия, вплотную заняты предметными задачами собственника – заказчика.^[32]

Если приоритетом является сохранение корпоративной идентичности, то приток внешних кадров приносит и чуждую корпоративную культуру, что порождает конфликты и они отнюдь не всегда благоприятны.

В этой ситуации включение в корпоративный учебный процесс внешних подрядчиков – тренинговых компаний, представляет собой позитивный фактор, который дает возможность создать многополярную модель деятельности, увеличить осознанность применения тех или иных методов и форм работы. Данное, в результате, оказывает существенное влияние на производительность и продуктивность.^[33]

Представим основополагающие принципы построения модели бизнес-тренингов:

- Краткосрочный проектный жизненный цикл алгоритмов на фоне общего долгосрочного характера теоретических модулей;

- Инструментальный характер прикладных знаний и навыков (представления о средствах преобразования исходного ресурса в итоговый с определенными характеристиками);

- Доступный язык изложения, пригодный для дальнейшей трансляции знаний непосредственно в производственных условиях без потери смысла;

- Непрерывная связь каждого учебного инструментального модуля с конечной целью деятельности предприятия и с измеримым результатом деятельности исполнителя / подразделения.^[34]

Таким образом, можно говорить о том, что бизнес-тренинг является эффективным методом повышения профессиональных навыков сотрудников компании. ^[35]

Вывод по Главе 2

Было выявлено, что психологические аспекты являются основой коммуникации и взаимодействия внутри компании. Соответственно, знание психологии обуславливает наличие грамотного подхода к взаимодействию в процессе тренинговой работы в компании.

Проведение профессионального обучения с психологической позиции является важной основой налаженной коммуникации между сотрудником и клиентом. То есть, выстраивание диалога и эффективной коммуникации основывается непосредственно на понимании психологических аспектов взаимодействия.

ГЛАВА 3. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ПОСРЕДСТВОМ БИЗНЕС-ТРЕНИНГОВ

3.1. Особенности разработки бизнес-тренинга

На тренинге используются следующие методы: игровые (деловые, ролевые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой штурм, видеоанализ, модерация и др.^[36] Рассмотрим данные категории более подробным образом.

Кейс, как следуют отметить, представляется как некоторая проблемная ситуация, которая требует ответа и нахождения решения. При этом важно иметь ввиду также и то, что решение кейса может происходить как индивидуально, так и непосредственно в составе группы. Ключевая задача кейса заключается в том, чтобы научиться анализировать информацию, при этом же выявлять ключевые проблемы и пути решения, а также формировать программу действий.

Деловая игра может рассматриваться как имитация различных аспектов профессиональной деятельности, а также социального взаимодействия.^[37]

Ролевая игра представляет собой исполнение участниками определенных ролей с целью решения или проработки той или иной ситуации.