Файл: Корпоративная культура в организации (Методика К. Камерона и Р. Куинна).pdf

Введение

Понятие корпоративной культуры появилось не так давно. Более 70 лет необходимости выделять и классифицировать эту тему, не было смысла, так как на всей территории советского государства существовала единая социалистическая идеология, которая и определяла культуру поведения людей, в том числе и культуру поведения людей на организациях. После распада СССР при непрерывных изменениях в экономике социалистическая культура исчезла, стихийно появились новые формы, в которых культуру, нормы и правила формировали владельцы. Также активно стали появляться совместные предприятия, которые имели не только иностранный капитал, но и, зачастую, топ-менеджера, получившего бизнес образование за рубежом. Таким образом, западная корпоративная культура пришла в современные организации России.

Актуальность темы «Корпоративная культура в организации» обусловлена повышением культуры бизнеса в России, стремлением владельцев бизнеса к грамотному построению менеджмента организации. Все чаще в повседневной рабочей практике сотрудники различных организаций сталкиваются с проявлениями корпоративной культуры в организации. Корпоративная культура начинает оказывать влияние на приём сотрудников на работу, продвижение по карьерной лестнице, мотивацию к работе в данной компании. Поэтому в своей работе специалист по управлению персоналом должен понимать суть корпоративной культуры, должен уметь выявлять тот или иной тип корпоративной культуры, используя методы диагностики. А так же специалист по управлению персоналом должен уметь корректировать корпоративную культуру, для достижения максимального успеха организации.

Целью курсовой работы является выявление типа корпоративной культуры пивоваренной компании «Балтика».

Для достижения цели в работе мне необходимо выполнить следующие задачи:

1. Выяснить, что на данный момент понимается под определением «корпоративная культура в организации»;
2. Определить атрибуты корпоративной культуры.
3. Раскрыть типологию корпоративной культуры;
4. Определить методы диагностики корпоративной культуры в организации;
5. Определить элементы корпоративной культуры;
6. Провести диагностику корпоративной культуры Пивоваренной компании «Балтика».

Объектом исследования данной курсовой работы является Пивоваренная компания «Балтика».

Предметом исследования – корпоративная культура пивоваренной компании «Балтика».

Для изучения данной темы информационной базой послужили научные труды ведущих ученых по теме корпоративная культура, годовые отчеты Пивоваренной компании «Балтика», а также личный архив материалов автора курсовой работы, собранный за время работы в Пивоваренной компании «Балтика»: внутрикорпоративные газеты «Балтика», кодекс корпоративной культуры компании «Балтика».

За основу взяты научные труды голландского исследователя Герта Хофштеде, ученых О.С. Виханского, Н.Н. Могутновой, Т.А. Лапиной, а также К. Камерона и Р. Куинна.

Глава 1. Понятие корпоративной культуры

Что такое корпоративная культура в организации

При изучении корпоративной культуры читатель обычно наталкивается на смешение понятий организационной и корпоративной культур. В одних источниках вторая (корпоративная) является лишь частью первой, в других – эти понятия тождественны. В данной работе мы будем придерживаться наиболее распространенной точки зрения – тождественности понятий, так как на практике они определяются через одинаковые термины.

Проанализировав мнения О.С. Виханского, Н.Н. Могутновой, Т.А. Лапиной, а также К. Камерона и Р. Куинна, корпоративную культуру можно определить как набор норм поведения, символов, ритуалов и мифов, принимаемых членами компании и выражаемых в заявленных ею ценностях, которые задают сотрудникам ориентиры их поведения и действий.[1, с.322], [6, c. 10]

Уровни корпоративной культуры по Эдгару Шейну

Американский теоретик и практик менеджмента Эдгар Шейн выделял три уровня корпоративной культуры: один видимый (поверхностный), с которого начинается ознакомление с организацией и два невидимых, включающих общие для членов организации ценности и негласные соглашения. Изобразим ситуацию на рисунке 1.

Рисунок 1. Три уровня корпоративной культуры

На самой поверхности находятся артефакты, то есть те элементы культуры, с которых начинается ознакомление с компанией: их можно увидеть, услышать, потрогать. К этому уровню относятся технологии, логотип, столовая или кафетерий, где питаются сотрудники, автомобильные парковки, дизайн помещений, архитектура зданий и многое другое. [1, 328]

Далее идет подповерхностный уровень, который представляет верования и ценности, закрепленные в миссии организации и сознательно разделяемые членами организации.

В основании находятся базовые представления, то есть ценности и верования предыдущего уровня, которые настолько закрепились в сознании работников, что стали являться неотъемлемой частью корпоративной культуры. [8, с. 35-39]

• 1. Элементы корпоративной культуры в организации

Элементы корпоративной культуры представлены графически на рисунке 2.

Рисунок 2. Элементы корпоративной культуры

Культура как коллективное программирование мыслей проявляется различными способами. Для их описания используется множество понятий, но следующие четыре довольно четко охватывают общее представление: символы, герои, ритуалы и ценности.

Их можно представить как кожицу лука: символы — самый поверхностный слой, ценности — наиболее глубокие проявления культуры герои и ритуалы занимают промежуточные позиции.

Символы — слова, жесты, описания или объекты, которые имеют определенное значение, существенное только для тех, кто разделяет эту культуру. Слова определенного языка или жаргона так же принадлежат к этой категории, как, например, одежда, прическа, «Coca-cola», флаг и показатели положения в обществе. Легко создаются новые символы, а старые исчезают; символы одной культурной группы систематически перенимаются другой. По этим причинам они представляют только внешний, наиболее поверхностный слой культуры.

Герои — люди, живые или мертвые, реальные или выдуманные, обладающие чертами, которые высоко ценятся в определенной культуре, и поэтому служащие в качестве образцов поведения. Со временем культурными героями часто становятся основатели компаний. В наше время развития телевидения внешнее окружение играет значительно большую роль в выборе героев, чем когда-либо раньше.

Ритуалы — коллективные действия, формально, может быть, и не нужные для достижения желаемого результата, но считающиеся социально необходимыми в рамках культуры: таким образом, они выполняются ради самих себя. Примерами могут служить манеры приветствовать и оказывать знаки уважения, а также общественные и религиозные церемонии. Деловые и политические встречи организованные по целесообразным причинам, в основном нередко служат ритуальным целям, позволяют лидерам самоутверждаться.

Символы, герои и ритуалы вместе называются «практикой». По существу, они видны любому стороннему наблюдателю, однако их культурная значимость невидима и точно определяется только так, как эта практика трактуется людьми внутри данной системы.

Ядро культуры складывается из ценностей. Ценности — широко распространенные тенденции предпочитать одно положение вещей другому. Ценности имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Это можно показать следующим образом:

♦ зло в сравнении с добром;

♦ грязь в сравнении с чистотой;

♦ безобразие в сравнении с красотой;

♦ неестественность в сравнении с естественностью;

♦ анормальность в сравнении с нормальностью;

♦ парадоксальность в сравнении с логичностью;

♦ иррациональность в сравнении с рациональностью.

Ценности - это первое, чему учатся дети, не осознавая, но полностью воспринимая.

Психологи, занимающиеся вопросами развития человека, верят, что в возрасте десяти лет у большинства детей уже сформирована базисная ценностная система, и что после этого возраста уже трудно внести изменения. Поскольку базисные ценности закрепляются в самом раннем периоде жизни, большинство из них не осознается их носителями. Следовательно, ценности нельзя ни изучать, ни непосредственно наблюдать со стороны.

Мы можем только делать предположения об их наличии, анализируя поступки людей в различных обстоятельствах.

В популярной литературе по менеджменту, например, в книге Peter's and Watennan, 1982 года, организационную культуру часто представляют как основание для ценностей.

Путаница возникает из-за того, что в литературе не определяют разницу между ценностями основателей и лидеров и ценностями простых сотрудников. Основатели и лидеры создают символы, героев и ритуалы, которые определяют ежедневную практику поведения всех членов организации. Но сотрудникам не приходится полностью адаптировать свои личные ценности к потребностям организации.

Производственная организация, как правило, не является «тоталитар-ным институтом», как, например, тюрьма или психбольница.

Рис. 3. Соотношение ценностей и практики в культуре и различных социальных системах

Ценности членов организации зависят главным образом от иных критериев, нежели членство в организации: например пол, национальность, общественный класс и профессия. Они учитываются в процессе найма сотрудников: организация нанимает людей определенного пола, национальности, класса, образования или возраста. Их последующая социализация зависит от усвоения практики: символов, героев и ритуалов. Сотрудники отдела кадров, которые занимаются предварительным отбором людей для найма, играют важную роль в поддержании организационных ценностей (улучшая или ухудшая их).

Дело в том, что организационная культура больше состоит из сложившейся практики, чем из ценностей, которые делают ее в некоторой степени управляемой: культурой можно управлять, изменяя практику. Ценности принимаемых на работу сотрудников работодателю намного труднее изменить, так как они приобретены еще в детстве. Иногда работодатель может пробудить скрытые ценности, которыми сотрудник обладает, но раньше ему не предоставлялась возможность их проявить: например, стремление к инициативности и творчеству, которые являются элементами нынешней практики, в то время как в прежней, они не были приняты. [10, с. 1]

Типы корпоративной культуры

Единой типологии рассматриваемого нами явления в настоящее время не существует. Рассмотрим наиболее известные структуры, принятые современными специалистами.

Типы культур по Дж. Зонненфельду:

1. «Бейсбольная команда». Согласно принципам такой корпоративной культуры, решения, нередко рискованные, принимаются быстро. Работники поощряются за умение быстро находить выход из положения, личные таланты, инициативность. Велико разделение между ключевыми успешными сотрудниками и теми, кто не способен показывать высокие результаты в короткие сроки.
2. «Клубная» культура. Члены коллектива ценятся за преданность своему делу, лояльность фирме, пользуются уважением те, кто постепенно и упорно добивается карьерных высот, ценится их опыт. Для стороннего наблюдателя такие организации кажутся забюрократизированными, чуждыми перемен. На самом деле, как правило, такие коллективы не только устойчивы, но и гибки в вопросах принятия решений.
3. «Академическая» культура. Сходна с «клубной» в том смысле, что молодые сотрудники поднимаются к профессиональным высотам постепенно. Отличие в том, что члены коллектива редко переходят на новое место работы, развиваются как профессионалы, в одном структурном подразделении организации. Личностное развитие сотрудника ограничено.
4. «Оборонная» культура. Сотрудник такой организации занят «борьбой за выживание», ему не гарантируется постоянное место работы, он ежедневно вынужден доказывать свою незаменимость, дабы избежать сокращения. В такой КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ находят свое место только наиболее амбициозные личности и делают карьеру.

Типология корпоративных культур Джеффри Зонненфельда в настоящее время наиболее популярна среди специалистов. Считается общепринятой в классическом менеджменте.