Файл: Корпоративная культура в организации (Методика К. Камерона и Р. Куинна).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 2295
Скачиваний: 15
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Понятие корпоративной культуры
Глава 2. Диагностика корпоративной культуры организации
Глава 3. Диагностика корпоративной культуры в организации на примере пивоваренной компании «Балтика»
3.1. Описание компании Пивоваренная компания «БАЛТИКА»
3.2. Элементы корпоративной культуры пивоваренной компании «Балтика»
Аспект – дистанция власти
|
Низкая дистанция власти |
Высокая дистанция власти |
|
Сущность |
|
|
Антиавторитарные отношения; принятие решения только после обсуждения с окружением; партисипатизм; отсутствие страха перед различиями во мнениях с руководством |
Авторитарные отношения; авторитарное или патерналистское принятие решений; страх перед руководством в случае встречи |
|
Социальные нормы |
|
|
Минимальное социальное неравенство; иерархия как ролевое неравенство на основе функционального разделения труда; руководители и подчиненные общаются на «ты»; одинаковые правила для всех; результаты зависят от оплаты |
Социальное неравенство выступает основой общественного устройства; иерархия выступает как существующее неравенство; руководители и подчиненные – это люди разного сорта; привилегии для власть имущих; результаты зависят от степени власти |
|
Последствия для политической системы |
|
|
Плюрализм в управлении на основе демократических выборов; политическая стабильность; прагматизм; свободные профсоюзы |
Авторитарное управление; политическая нестабильность; идеологическая направленность профсоюзов и участие в политике |
|
Последствия для мировоззрения |
|
|
Идеология равенства; плюрализм; сумма власти в обществе не равна нулю |
Идеология поляризации власти; теория элит; сумма власти в обществе равна нулю |
|
Последствия для организации |
|
|
Децентрализация; плоские организационные структуры; небольшое число руководителей; низкая дифференциация оплаты труда; высокий уровень квалификации на низших уровнях иерархии; отсутствие различий в статусе между белыми и синими воротничками |
Централизация; высокие организационные структуры; большое количество руководителей; высокая дифференциация в оплате труда; низкая квалификация на низких уровнях иерархии; высокий статус белых воротничков |
Аспект – индивидуализм – коллективизм
|
Коллективизм |
Индивидуализм |
|
Сущность |
|
|
Эмоциональная зависимость от предприятия; моральная неустойчивость; зависимость результатов деятельности от чувства комфорта и порядка; защита менеджером подчиненных; предпочтение групповых решений; партикулярность; большое количество автомобильных аварий со смертельным исходом |
Эмоциональная независимость от предприятия; моральная устойчивость; результативность в зависимости от руководства и ротации; автономия менеджера априори; предпочтение индивидуальных решений; универсальность сознания; небольшое количество автомобильных аварий со смертельным исходом |
|
Социальные нормы |
|
|
Сознание «Мы»; общинная ориентация; социальная система как основа для идентификации |
Сознание «Я»; самоориентация; индивид как основа для идентификации |
|
Последствия для общества |
|
|
«Община»; неуравновешенная политическая система; низкая трудовая мобильность |
«Общество»; уравновешенная политическая система; высокая трудовая мобильность |
|
Последствия для мировоззрения |
|
|
Сосредоточение внимания на идентификации и происхождении |
Сосредоточение внимания на независимость поведения |
|
Последствия для организации |
|
|
Организация как семья; работники ожидают, что для организации важны их интересы; изменения происходят изнутри; требования приверженности; отказ от моды; различия в правилах для разных категорий работников |
Организация ожидает, что работникам важны ее интересы; изменения происходят изнутри и снаружи; ожидание результативности; временный менеджер с современными идеями управления; единство правил для всех |
Аспект – мужественность – женственность
|
Женственность |
Мужественность |
|
Сущность |
|
|
Контакты с подчиненными, кооперация, приятная рабочая атмосфера; охрана труда; слабый интерес к руководству как функции управления; независимость и саморазвитие; групповое принятие решений; низкая мотивация труда |
Выслуга, уважение, вызов; продвижение; личная независимость; независимость в руководстве; образец саморазвития; самостоятельное нахождение решения; высокая мотивация труда |
|
Социальные нормы |
|
|
Ориентация на взаимоотношения; важность качества жизни: «Работать, чтобы жить»; интуиция; половые роли расплывчаты |
Ориентация на доход и материальное обеспечение; важность результата и роста: «Жить, чтобы работать»; решительность; четкое разделение половых ролей |
|
Последствия для общества |
|
|
Незначительные половые различия по профессиям; медленный ритм жизни; небольшое количество автомобильных аварий |
Наличие типичных «мужских» и «женских» профессий; быстрый ритм жизни; большое количество автомобильных аварий |
|
Последствия для мировоззрения |
|
|
Протестантизм; равенство полов |
Католицизм; неравенство полов; агрессивный феминизм |
|
Последствия для организации |
|
|
Незаинтересованность молодежи в карьере; четкое разделение работы и частной жизни; низкий уровень стресса на работе; групповая интеграция при реорганизации; большое число женщин, выполняющих квалифицированную работу |
Заинтересованность молодежи в карьере; влияние работы на частную жизнь; высокий уровень стресса на работе; ориентация на индивидуальный успех при реорганизациях; небольшое количество женщин, выполняющих квалифицированную работу |
На основе описанных критериев Г. Хофштеде выделил следующие 8 регионов:
Таблица 5
Культурные регионы по Г. Хофштеде
|
Культурные регионы |
Культурные аспекты |
Страны |
|||
|
дистанция власти |
неприятие неопределенности |
индивидуализм |
мужественность |
||
|
Германские страны |
• |
•••• |
••• |
•••• |
Австрия, Израиль, Германия, Швейцария |
|
Англоамериканские страны |
•• |
•• |
••••• |
••••• |
США, Англия, Канада, Австралия |
|
Северные страны |
• |
•• |
•••• |
• |
Дания, Финляндия, Норвегия, Голландия, Швеция |
|
Слаборазвитые романские страны |
••••• |
••••• |
• |
•••••• |
Мексика, Венесуэла, Португалия, Чили |
|
Высокоразвитые романские страны |
••••• |
••••• |
••• |
••• |
Бельгия, Франция, Испания, Бразилия, Италия |
|
Слаборазвитые азиатские страны |
••••• |
•• |
• |
••• |
Тайланд, Пакистан, Индия, Гонгконг |
|
Высокоразвитые азиатские страны |
••• |
••••• |
••• |
••••• |
Япония |
|
Ближний Восток |
••••• |
••••• |
• |
••• |
Греция, Иран, Турция |
Примечание. Символом ••••• обозначен высокий уровень проявления аспекта; • – низкий уровень проявления аспекта [4, с. 45]
Глава 3. Диагностика корпоративной культуры в организации на примере пивоваренной компании «Балтика»
3.1. Описание компании Пивоваренная компания «БАЛТИКА»
Общество с ограниченной ответственностью «Пивоваренная компания “Балтика”» (baltika.ru) — лидер российского рынка пива, доля которого в натуральном выражении составляет 34,7%. «Балтика» владеет пивоваренными заводами в 8 городах России общей мощностью порядка 40 млн гектолитров в год, имеет две собственные солодовни и агропроект. Компании принадлежит более 40 региональных и национальных брендов пива (в их числе «Балтика», «Арсенальное», Tuborg, Zatecky Gus, Carlsberg и ряд региональных марок), а также 9 непивных брендов. «Балтика» осуществляет около 70% всех экспортных поставок пива из России. Ее продукция представлена более чем в 75 странах мира.
Компания ведет свою историю с 1990 г., а уже в 1996 г. она стала лидером на рынке пива в России. В апреле 2008 г. «Балтика» полностью вошла в Carlsberg Group, которая в ноябре 2012 г. выкупила у миноритарных акционеров остававшиеся в их владении акции и стала владельцем 100% акций ОАО «Пивоваренная компания “Балтика”». К январю 2014 г. завершился процесс преобразования компании в общество с ограниченной ответственностью.
В связи с новым объединением компании потребовалась создание корпоративной культуры, которая в полной мере смогла бы обеспечивать устойчивое развитие компании в дальнейшем. За развитие и поддержание корпоративной культуры в компании отвечает дирекция по корпоративным связям и информации. На рисунке 5 указана структура дирекции по корпоративным связям и информации.
Рис 5. Структура дирекции по корпоративным связям и информации в пивоваренной компании «Балтика»
Для решения задачи по формированию новой корпоративной культуры была проведена конференция дирекции по корпоративным связям и информации, в ходе которой были выработаны ценности компании, миссия и видение, которые должны были стать отражением единой корпоративной культуры на предприятиях пивоваренной компании «Балтика». Так же были намечены конкретные шаги по реализации внедрения корпоративной культуры.
3.2. Элементы корпоративной культуры пивоваренной компании «Балтика»
3.2.1. Ценности
Первоначально были определены ценности компании.
Рис.6. Ценности компании «Балтика»
Расшифровывались ценности следующим образом:
ИННОВАЦИОННОСТЬ
- Инновационность для нас – это поддержка изменений и реализация новых идей.
Инновационность помогает нам укреплять лидирующие позиции нашей Компании.
- Мы стремимся всегда идти на шаг впереди наших конкурентов и поэтому находимся в непрерывном поиске. Мы готовы быстро принимать решения и менять бизнес-процессы в ответ на требования времени.
- Компания поощряет инициативу каждого сотрудника в выдвижении новых идей, направленных на развитие бизнеса, и способствует их реализации.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
- Ответственность для нас – это добросовестное выполнение взаимных обязательств.
Ответственность является основой хорошей репутации нашей Компании и обеспечивает долгосрочное сотрудничество и стабильность.
- Каждый из нас несет ответственность за свои слова, действия и решения, потому что они влияют на результаты работы всей Компании и ее репутацию.
- Компания несет ответственность перед:
- сотрудниками за достойные условия труда,
- акционерами за достижение поставленных целей
- потребителями за высокое качество продукции и сервиса,
- партнерами за соблюдение обязательств,
- обществом за соблюдение его ценностей, норм и правил, а также добросовестное ведение бизнеса
СОТРУДНИЧЕСТВО
- Сотрудничество для нас означает сплоченность, открытость, взаимовыручку и работу на общий результат.
- Именно командная работа помогает Компании добиться успеха, поэтому мы делимся опытом и всегда помогаем друг другу, даже если это выходит за рамки наших обязанностей.
- Компания открыта для сотрудников, партнеров и общества и готова делиться информацией и знаниями, подавая пример, как лидер пивоваренной отрасли.
СТРЕМЛЕНИЕ К СОВЕРШЕНСТВУ
- Стремление к совершенству – это внутренний двигатель, с помощью которого наша Компания непрерывно развивается и достигает лучших результатов, укрепляя свои лидерские позиции.
- Мы постоянно находим новые способы выполнить свою работу лучше и стремимся повышать свой профессионализм. Мы настойчивы в достижении цели и не отступаем перед трудностями.
- Компания внедряет передовой опыт во всех областях деятельности и находит новые способы повышения эффективности, создает условия для профессионального и карьерного роста сотрудников.
Для донесения этих ценностей до сотрудников были выделены следующие каналы:
- Создание Корпоративный Кодекс Культуры
- Каскадирование видения, целей, стратегии и ценностей сотрудникам
- Программы, направленные на продвижение ценностей
Особо выделяется, что в своей работе все сотрудники дирекции по корпоративным связям и информации должны руководствоваться этими ценностями и транслировать их остальным сотрудникам!
В результате главным атрибутом, содержащий полный свод и перечень требований к действиям, формату коммуникаций и внешнему виду сотрудников стал Кодекс Корпоративной Культуры. Первая редакция Кодекса вышла в виде вкладки в корпоративную газету. Сотрудникам рекомендовалось вынуть внутренние страницы газеты, сложить их по инструкции. Таким образом практически все сотрудники получили экземпляр корпоративного кодекса и смог ознакомиться с новыми требованиями компании.
В кодексе содержалась вся информация от миссии и видения до стандартов подписи писем и особенностей имиджа сотрудников компании. Укажу основные пункты корпоративной культуры:
Миссия компании «Балтика»: «Мы создаем качественный продукт, который дарит людям радость общения, делает их жизнь ярче и интереснее».
Видение компании «Балтика»: было определено как: «Мы хотим стать эталоном пивоваренной отрасли, то есть компанией, которая задаёт стандарты и является ориентиром для пивоваренных компаний во всём мире»
3.2.2. Ритуалы
История, мифы, легенды и предания компании
Компания уделяет внимание знанию своей истории. При поступлении на работу сотрудники проходят адаптационный тренинг, на котором узнают историю организации и знакомится с её корпоративной культурой в целом. На каждом заводе компании открыт для сотрудников и посетителей завода музей пива, который рассказывает об истории пивоварения и развитии завода. Историей заводов гордятся.
Пивоваренная компания «Балтика» частью своей корпоративной культуры считает культуру потребления алкоголя. Всё больше проводится образовательных мероприятий о правильном, здоровом потреблении алкоголя, о культуре потребления пива. Ежедневно любой желающий может записаться на экскурсию или на экскурсию по заводу с дегустацией. Единственное требование – желающий посетить завод должен быть старше 18 лет. Эта часть корпоративной культуры формирует отношение к слабому алкоголю. В 2018-2019 годах компания сделала упор на развитии культуры употребления безалкогольного пива. Показывая тем самым, что для компании в первую очередь важно произвести качественный продукт, а не споить население.