Файл: Корпоративная культура в организации (Методика К. Камерона и Р. Куинна).pdf

Как пример стремления к качеству можно назвать следующие события, ставшие преданиями: Варка пива состоит из нескольких этапов, самый сложный – брожение. Брожение проходит в танках ёмкостью по 300 гекалитров. Регулярно из каждого танка берут пробы и если, по каким-то причинам, пробы неудовлетворительные, то весь танк неправильно сброженного пива выливают в канализацию. Также поступают и со спиртом, который извлекают из пива путем гиролиза при приготовлении безалкогольного продукта.

Питание

Компания заботится о питании сотрудников. На заводах организованы столовые, в которых готовят вкусную и здоровую пищу. Стоимость блюд рассчитывается по себестоимости продуктов. Компания не ставит цели заработать на сотрудниках, наоборот, каждому сотруднику на Специальную Карту Доступа СКД (которая является и пропуском, и платежным средством на территории завода) начисляется ежемесячная сумма, которой хватает на ежедневную покупку завтраков и обедов. И только если сотрудники полностью расходуют эту сумму, они могут оплачивать наличными или продолжать платить СКД, в дальнейшем сумма перерасхода будет вычтена из заработной платы.

Отношение ко времени

Для организации свойственна формализация рабочего времени. Так, сотрудник может отдохнуть в течение часа за весь рабочий день. Учет времени осуществляется при помощи Специальных Карт Доступа (СКД), которые фиксируют точное время входов и выходов сотрудников на завод. В случае опоздания даже на 1 секунду, СКД отправляет информацию руководителю отдела кадров завода. Регулярные опоздания могут быть причиной увольнения сотрудника.

3.2.3. Герои

Первый завод в пивовареной компании «Балтика» - одноименный завод в Санкт-Петербурге в начале 90-х годов, как и практически все предприятия в России, был в упадке. Месяцами не выдавалась зарплата, устаревшее оборудование регулярно выходило из строя, были проблемы с поставками сырья. В самое тяжелое для завода время у руля компании стал главный пивовар завода Таймураз Казбекович Боллоев. Энтузиаст, профессионал своего дела, Таймураз Казбекович смог найти добрые слова для сотрудников, убедить не опускать руки, а работать с ещё большим усердием. Нашел предпринимателей, поверивших в Таймураза Казбековича и закупивших заводу новое оборудование, нашел поставщиков зерна и в то время, когда в стране зарплату выдавали по бартеру смог наладить стабильное производство пива. Более того! Таймураз Казбекович, долгие годы работавший пивоваром-технологом, усовершенствовал советские рецептуры так, что Питерское пиво стало лучшим по вкусовым качествам не только в России, но и было признано лучшим многими международными экспертами. Всё пиво, выпущенное по рецептурам Таймураза Казбековича, имело его личную подпись на этикетке. С момента прихода Таймураза Казбековича завод из года в год демонстрировал экономический рост. Сотрудники компании «Балтика» в это время были одними из самых социально защищенных сотрудников. Завод «Балтика» в Санкт-Петербурге стал локомотивом и вытянул всю пивоваренную отрасль в России на высокий международный конкурентный уровень. Пиво «Балтика» на данный момент закупают более 40 стран мира. Таймураз Казбекович покинул компанию в 2004 году. Об уходе великого директора было сообщено на общем собрании завода, это было эмоциональным ударом, некоторые сотрудники не смогли сдержать слёз. Таймураз Казбекович Боллоев стал легендой компании, которую рассказывают новым сотрудник старожилы, как пример стойкости, силы воли и любви к пивоваренному делу. Потому что варить вкусное пиво могут только такие увлеченные своим делом люди.

Этот герой побуждает молодых пивоваров варить такое пиво, на этикетке которого не стыдно поставить свою подпись.

3.2.4. Символы

Символы на предметах

Компания «Балтика» уделяет большое внимание распространению логотипов на предметах, которые окружают сотрудников компании. Все корпоративные подарки, подарки на праздники, сувенирная продукция канцелярские принадлежности в обязательном порядке содержат логотип компании «Балтика».

Фирменная одежда

Все члены организации носят униформу. Сотрудникам производственных подразделений выдается износостойкая удобная одежда голубого цвета, это корпоративный цвет компании. Вся одежда промаркирована символикой организации. Административные сотрудники и сотрудники сбытовых подразделений одеваются согласно Кодексу Корпоративной Культуры, в котором подробно прописан дресс-код. Свободным от дресс-кода днём является пятница. В этот день допускаются излишества в макияже, джинсовая одежда и другие, неприемлемые в остальные рабочие дни, варианты имиджа.

Приветствия, язык, символы

Все элементы корпоративной культуры прописаны в Кодексе Корпоративной культуры.

Рис 7.Кодекс Корпоративной Культуры компании «Балтика»

Рис 8. Внутренний разворот Кодекса Корпоративной Культуры компании «Балтика»

3.3. Исследование корпоративной культуры Пивоваренной компании «Балтика» по вопроснику OCAI (опроснику Камерона и Куинна)

3.3.1. Описание исследования

Группе членов руководящего состава завода «Балтика» было предложено шесть вопросов, касающихся текущего характера корпоративной культуры организации, в которой они трудятся. Каждый вопрос содержал четыре альтернативных варианта ответа, между которыми участник анкетирования должен был распределить 100 баллов в таком соотношении, чтобы максимальный балл присваивался наиболее соответствующему действительности варианту. Ответы записывались в колонку под названием «Теперь». Образец анкеты и инструкция по заполнению представлен в приложении 1.

Вторая часть анкетирования имела тот же вид, но сотрудники распределяли баллы, представляя организацию через пять лет. То есть отдавали предпочтения тем альтернативам, усиление которых сделало бы компанию максимально успешной. Оценки этой части опроса фиксировались в той же анкете, но в колонке «Предпочтительно».

3.3.2. Обработка результатов

Для получения общего профиля корпоративной культуры по модели К. Камерона и Р. Куина было подсчитано среднее арифметическое каждой альтернативы в каждой части анкетирования. То есть изначально рассматривали колонку «Теперь», альтернативу «А». Все баллы за эту альтернативу складывали и делили на количество ответов. Расчетная формула для альтернативы А имела вид:

(1), где

А – среднее арифметическое искомой альтернативы А;

i – номер вопроса;

A_i– количество баллов, предложенное за альтернативу A в i-ом вопросе;

6 – число вопросов;

m – число участников опроса.

Аналогично, рассчитывается среднее арифметическое для оставшихся трех альтернатив и для четырех альтернатив A – D второй части опроса.

Результаты вычислений приведены в таблице 4:

Таблица 6.

Общий профиль корпоративной культуры Пивоваренной компании «Балтика»

На рисунке 8 представлена диаграмма общего профиля.

Рисунок 9. Диаграмма общего профиля корпоративной культуры Пивоваренной компании «Балтика»

3.3.3. Анализ результатов

Из общего профиля (рисунок 9) видно, что в компании доминирует клановая культура.  Для этого типа характерна дружественная обстановка в коллективе, его сплоченность, преданность, отношение к лидерам и к главам компании как к воспитателям. Такие организации похожи на большие семьи, в которых почитаются старшие, заботятся о младших, передают традиции из поколения в поколение. Компании с клановой культурой поощряют командную работу и привлекают некоторых работников к участию в бизнесе. Успеху содействует доброе отношение к покупателю.

В целом, можно утверждать, что представленное в предыдущей главе описание корпоративной культуры компании соответствует данным исследования. Организация действительно похожа на большую, сложноорганизованную, но дружную семью. Сплочению коллектива способствуют регулярные тренинги, собрания, путевки для лучших сотрудников за границу, отправление детей членов организации в пионерские лагеря, футбольные матчи и другие выездные мероприятия. Для привлечения сотрудников к управлению действует программа акционирования. В ней может принимать участие лишь руководящий состав.

Перед руководящим звеном постоянно ставятся новые цели и задачи, регулярное выполнение которых способствует продвижению по службе. Система работы продумана много лет назад, но до сих пор остается эффективной для развития компании

К.Камерон и Р.Куинн критическим считают различия профилей текущего и предпочтительного состояния фирмы на величину большую, чем 10 делений. В общем профиле организации значительных различий не наблюдается: во всех отношениях уверенно лидирует клановый тип культуры.

Исследования К.Камерона и Р.Куинна показали, что клановая культурная согласованность характерна для компаний с высокой производительностью. Несомненно, это положительная черта, так как все организационные вопросы ориентированы на одни и те же ценности, что облегчает процесс управления достижения целей. 

3.3.4. Выводы на основе результатов

В целом, компания «Балтика» обладает богатой историей и сильной корпоративной культурой. Ее сотрудники и, особенно, руководящий состав четко представляют себе основные ценности и цели компании, хорошо знают свои компетенции. Большинство из них уважают свою компанию и гордятся тем, что являются ее частью. И это неудивительно, ведь кадры с опытом работы в пивоваренной компании «Балтика» высоко ценится на рынке труда. Система настолько отлажена, что под контролем находится буквально каждый сотрудник. Компания не только предоставляет ему достойный социальный пакет, но и развивает, и обучает его.

Исследование корпоративной культуры с помощью метода OCAI подтвердило сплоченность организации, ее ориентированность на основополагающие ценности.

Заключение

Корпоративная культура в современном мире становится неотъемлемой частью организации любого формата. Более того, корпоративная культура становится конкурентным преимуществом компании, воспитывая сильный и сплоченный коллектив.

В своей работе я разобрала понятие корпоративной культуры, рассмотрела уровни культуры по Эдгару Шейну. Выявила какие элементы отражают корпоративную культуру в компании и рассмотрела типы корпоративных культур.

Корпоративная культура – важная составляющая жизнедеятельности компании. Развитая корпоративная культура, в которую вовлечены все сотрудники компании, дает значительное конкурентное преимущество: компания работает более слажено, эффективно. При развитой корпоративной культуре снижается текучесть персонала, что также придает компании экономической устойчивости. Поэтому компаниям важно управлять своей внутрикорпоративной культурой.

Для эффективного управления важно понимать какая культура в компании на данный момент, и какие плюсы и минусы несет тот или иной тип корпоративной культуры. Поэтому во второй части работы я рассмотрела этапы, методы и инструменты диагностики корпоративной культуры. А также три методики диагностики корпоративной культуры: методику К.Кемерона и Р.Куинна, методику Т.Дила и А. Кеннеди и методику Г. Хофштеде.

В третьей главе я рассмотрела элементы корпоративной культуры в компании «Балтика», которые были собраны в ходе интервью сотрудников компании «Балтика», а также во время анализа печатной продукции и базы знаний компании. Также я провела диагностику корпоративной культуры в компании по методике Камерона и Куинна по опроснику OCAI.

Результаты по опроснику показали принадлежность компании «Балтика» к клановой культуре.

Таким образом, цель курсовой работы достигнута. Тип корпоративной культуры компании «Балтика» определен, выявлены элементы корпоративной культуры: ценности, ритуалы, герои и символы компании.

Корпоративная культура – это важнейшая составляющая любой компании. Уже сейчас компании, обладающие корпоративной культурой, гордятся этим, и считают это своей сильной стороной. Я считаю, что в будущем каждая компания уже на моменте создания будет продумывать свою корпоративную культуру и внедрять её с приходом первого сотрудника, иначе компания рискует на провал. Поэтому специалисты по управлению человеческими ресурсами должны в совершенстве владеть инструментами определения типа корпоративной культуры и уметь корректировать корпоративную культуру в организации в случае необходимости.

Библиография

1. Виханский О. С. Менеджмент: учебник/ОС Виханский, А. І/І. Наумов.-4-е изд., перераб. и доп //М.: Изд-во «Экономистъ», 2006. 530 – 539 с.
2. Камерон К. С., Куинн Р. Э. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2001. 100-121с.
3. Капитонов Э.А. Корпоративная культуры: теория и практика – М., 2005 – 352 стр.
4. Кирьянова Е.Н. Профессиональный отбор и этические нормы его проведения //Управление персоналом. – 1998 – № 8 – с. 63
5. Краев А., Моргунов Е. Нарушения этики при подборе персонала // Управление персоналом. – 2003 – № 3 – С. 63–65
6. Лапина Т. А. Корпоративная культура: учебно-методическое пособие //Омск: «Издательство ОмГУ», 2005.
7. Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы //Первые шаги. 2005. С. 130-136.
8. Шейн Э. Г. Организационная культура и лидерство. 4-е изд. СПб: “Питер”, 2002. 35-39 с.
9. Kobi J-M. Unternehmenskultur verstehen, erfassen und gestalten. – Lech: Verlag Moderne Industrie, 1986
10. Hofstede, Geert (2011). Dimensionalizing Cultures: The Hofstede Model in Context. Online Readings in Psychology and Culture, Unit 2 (электронный ресурс ? http://scholarworks.gvsu.edu/orpc/vol2/iss1/8. DOI: 10.9707/2307-0919.1014) Перевод с английского В. Б. Кашкина