Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Актуальные проблемы теории и практики современной психологии).pdf

Третий этап характеризуется формированием поведенческих реакций, в данном случае защитных, для решения конфликтный ситуаций. Молодой специалист на втором году работы в организации отличается ростом квалификации и социальным опытом взаимодействия в коллективе. На четвертом этапе специалист свободно владеет профессией, то есть обладает профессиональной компетентностью, происходит сопоставление личных целей и цели организации, при этом на первый план выходит готовность молодого специалиста к выполнению своих профессиональных обязанностей.

Указанные этапы проходят успешно при условии, если организация активно управляет, создает условия, при которых происходит развитие профессиональных компетенций до уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне^[15].

В психологических исследованиях изучены факторы, которые влияют на успешность адаптации молодого специалиста в организации^[16]. Первым фактором можно назвать удовлетворенность молодого специалиста в выборе профессии, что формирует адекватные социальные представления о социально-профессиональной деятельности в организации. Если уровень подготовки и удовлетворенности у молодого специалиста невысокий, то процесс адаптации будет продолжительным.

Второй фактор характеризуется стремлением сотрудника к карьерному росту. Детерминированный данным стремлением процесс ярко проявляется на втором и третьем году работы в организации. Для этого у организации должны быть созданы условия, позволяющие молодому специалисту проявить себя (например, конкурсы и проекты), и выделены критерии дальнейшего профессионального и карьерного продвижения. Это создает временную перспективу работы сотрудника в организации. Процесс адаптации – это непрерывный механизм, который длится на протяжении всей трудовой профессиональной деятельности человека. Этот механизм формирует новые навыки и знания, которые мотивируют сотрудника на дальнейшее развитие в качестве профессионалов.

Процесс адаптации на рабочем месте аккумулирует личностные характеристики специалиста, способствующие или мешающие адаптации. Фактором успешной адаптации молодого специалиста может выступать его индивидуальность, готовность и отношение к профессии, а также возможности психофизиологической адаптации. Ценностные ориентации как системообразующие компоненты мотивации студентов к профессиональной деятельности оказывают огромное влияние на успешность адаптационного процесса^[17].

Фактор соответствия характера работы способностям и склонностям молодого специалиста является ведущим в достижении высокого уровня адаптированности к профессиональной деятельности. Одной из задач разработки диагностической программы является определение психологических параметров, позволяющих вовремя выявить наличие дезадаптационных элементов^[18]. Исследование внешних условий адаптации (взаимоотношений в рабочей группе, условий труда и др.) позволяет выявить внешние параметры, влияющие на дезадаптацию. Факторный анализ позволяет установить реальное влияние внешних и внутренних факторов на процесс адаптации, установить приоритет неблагоприятных факторов. Появляется возможность вовремя ослабить или купировать их воздействие^[19].

Выводы по главе 1:

Адаптация персонала это важный элемент процесса управления предприятием, который позволяет эффективно управлять человеческими ресурсами и достигать поставленных целей.

В специальной литературе выделены четыре этапа адаптации молодого специалиста в организации:

Первый этап – это время обучение студентов уже на старших курсах университета. Второй этап начинается на первом году работы в организации. Третий этап характеризуется формированием поведенческих реакций, в данном случае защитных, для решения конфликтный ситуаций.

Глава 2. Исследование процессов адаптации персонала ООО «Озон»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Озон»

Компания ООО «Озон» - одна из ведущих компаний российской фармацевтической промышленности в области разработки и производства современных лекарственных средств.

На сегодняшний день количество сотрудников в центральном офисе ООО «Озон» составляет более 140 человек, в числе которых менеджеры по продажам, которые осуществляют личные визиты к клиентам для более оперативного решения вопросов и подбора оптимальных условий работы.

Среди направлений кадровой политики ООО «Озон» можно отметить:

- постоянное повышение квалификации менеджеров и правильный подбор профессионалов в финансово-правовой департамент, склад и транспортный отдел;

- предоставление сотрудникам высоких зарплат, беспроцентных кредитов, премий по результатам работы; - проведение тренингов с выдачей сертификатов.

Структура ООО «Озон» - линейно-функциональная, она приведена приложении 1.

Далее проанализируем состояние кадров организации, их движение, систему управления кадрами в ООО «Озон». Проанализируем движение кадров в ООО «Озон».

Анализ проведем по предприятию в целом и по сектору сбыта в ООО «Озон» за 2017г (включающему отдел сбыта и маркетинга, отдел продвижения и рекламы, и отдел связей с общественностью) (см. Таблицу 1).

Как следует из данных таблицы, численность сотрудников сектора сбыта составляет 6,71% от численности всех работников, наконец 2016 г. и 7,09% - наконец 2017г. В то же время текучесть кадров в секторе сбыта в несколько раз выше, чем в целом по предприятию. Очевидно, что по данному сектору принято 21,74% всех поступивших на работу сотрудников в 2017г, и уволено 23,53% всех уволенных сотрудников, в том числе 26,67% всех, кто уволился по собственному желанию. Значения коэффициентов по приему и выбытию работников в секторе сбыта превышают аналогичные значения в целом по предприятию в 3,2 – 3,8 раза.

Таблица 1

Анализ движения кадров ООО «Озон» за 2017г.

Коэффициент текучести кадров по компании составил 0,036, а по сектору сбыта – 0,138, что в 3,8 раза выше. Изучив количественные показатели кадров предприятия, нельзя оставить без внимания качественные. Основным критерием здесь служит уровень образования. Рассмотрим структуру и динамику персонала организации по образованию (см. Таблицу 2).

Мы видим, что доля сотрудников со средним и неполным средним образованием снижается, а доля сотрудников с высшим – растет ( с 71,22% в 2016г. до 77,78% в 2017г.). Можно сделать вывод, что качественный состав сотрудников повышается, и не последнюю роль в этом играет система подбора персонала и политика предприятия в отношении образования сотрудников.

Таблица 2

Структура и динамика персонала ООО «Озон» по образованию

Как выяснилось, в организации поощряют получение сотрудниками высшего и второго высшего образования, дополнительного образования, освоение новых профессий. ООО «Озон» предоставляет обучающимся заочно сотрудникам оплачиваемый учебный отпуск на время обучения и сдачи экзаменов.

2.2 Анализ процесса адаптации персонала в ООО «Озон»

Подготовка и повышение квалификации персонала в ООО «Озон» ведется в полном соответствии с принятыми целями и задачи в организации. Данная деятельность определяется внутренними положениями, включая положение об обучении и другими документами. На отдел по работе с персоналом возложена обязанность по организации обучения сотрудников, осуществление методического обеспечения, а также осуществление контроля за качеством процесса обучения и его содержание.

Ответственность за необходимое обучение своих работников, а так же, за повышение квалификации рабочих и специалистов, за создание соответствующих условий для обучения кадров возложена на руководителей подразделений организации. Начальник отдела по работе с персоналом контролирует выполнение плана по подготовке персонала. Подразделения направляют заявки по подготовке и обучению своих подчиненных в отдел по работе с персоналом.

Персонал организации проходит обучение по нижеперечисленным направлениям: по обучению сотрудников и по системе менеджмента качества; по подготовке вновь принятых рабочих; по профессиональной переподготовке; по обучению различным смежным профессиям; по повышению квалификации работников организации; по повышению квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Для обучения по каждому виду отделом по работе с персоналом подбираются преподаватели, а программы обучения составляются специалистами необходимого профиля, которые утверждаются директором. Проведем анализ, какое количество сотрудников проходило обучение в 2016-2017гг. (см. Таблицу 3).

Таблица 3

Результаты обучения сотрудников ООО «Озон» за 2015-2017гг

Из приведенной таблицы видно, что сотрудниками организации осуществляется профессиональная подготовка и переподготовка, повышается их квалификация, посещаются различные семинары и тренинги. Можно заметить увеличение в 2017г. количество сотрудников, которые прошли профессиональную переподготовку, их оказалось больше на 14 человек по сравнению с 2016г.