Файл: Исследование управления человеческими ресурсами в ООО «Алтон» и разработка рекомендаций, направленных совершенствование этого процесса..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Важнейшим источником эффективности предприятия являются человеческие ресурсы, поскольку именно они определяют специфическую модель предприятия, поскольку именно в знаниях и навыках работников воплощается его конкурентоспособность. Люди – это достояние компании, которое нужно размещать, мотивировать, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Инвестициями в персонал могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья.

Переход к постиндустриальному обществу, производству инновационной продукции и товаров высокой степени переработки (с высокой долей добавленной стоимости) влечет за собой изменение места и роли человека в общественно-воспроизводственном процессе. Знания становятся ключевым ресурсом развития экономики, при этом их носителями, производителями и потребителями являются люди. Соответственно, можно утверждать, что человеческий капитал выступает главным фактором эффективного функционирования социально-экономических систем всех уровней – мира, страны, региона.

Цель работы – исследование управления человеческими ресурсами в ООО «Алтон» и разработка рекомендаций, направленных совершенствование этого процесса.

Задачами работы являются:

• рассмотреть понятия, элементы, модель управления человеческими ресурсами;
• провести анализ и дать оценку эффективности системы управления человеческими ресурсами ООО «Алтон»;
• разработать рекомендации, направленные на совершенствование управления человеческими ресурсами ООО «Алтон».

Объект исследования – ООО «Алтон».

Предметом исследования является процесс управления человеческими организации.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки современных авторов по проблемам развития персонала, кадровому менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования послужил научная и учебно-методическая литература, кадровая статистика по ООО «Алтон».

В работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы, приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Теоретические понятия, элементы и направления управления

человеческими ресурсами

Эволюция кадрового менеджмента тесно связана общими закономерностями развития общества, экономики, производства, техники и технологий и это вполне объективно. Данную точку зрения можно найти в работах, А. П. Лазуткина, который отмечает, что «в ХХ веке произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. В начале века получила развитие концепция управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция»^[1].

С 50-60-х гг. ХХ века, когда научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом^[2]. Данная система управления персоналом стала охватывать широкий круг управленческих проблем, таких как: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и другие^[3].

Начиная с 80-х гг. ХХ века с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте, формируется школа человеческих отношений, основателями которой были Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Такая концепция управления человеческими ресурсами, более современная и приемлема в рыночной экономике «рассматривает знания, способности, умения людей как ключевой ресурс и нематериальные активы организации, обеспечивающие их эффективность и конкурентоспособность»^[4].

Данную концепцию поддерживает, и считает приемлемой в управлении персоналом Л. В. Вагина, которая использует понятие «человеческие ресурсы» организации, характеризуя человеческие ресурсы как возможности, человеческий потенциал, духовные и физические способности, определенный уровень общей и профессиональной культуры для достижения целей организации» ^[5].

Термин «управление человеческими ресурсами» в науке в 1980-1990 гг. постепенно стал наполняться новым содержанием, и это было необходимо, так как в трудовых коллективах многие рабочие вышли из профсоюзов, изменилась оплата труда, появились кооперативы, стала развиваться конкуренция в бизнесе, изменились и общие интересы в достижении цели^[6]. Особенности данной концепции по определению Х. Т. Грехмена и Р. Беннета, чья точка зрения краткая и содержательная, заключается в следующем:

• индивидуализм, в результате снижения численности наемных работников, стоящих в профессиональных союзах, стал превалировать над коллективным трудом;
• система оплаты труда, которая стала базироваться на индивидуальных трудовых контрактах и вознаграждение работника определяться путем индивидуальных переговоров в противоположность заключения договора с участием профсоюзов;
• рост уровня занятости временных, частично занятых и привлекаемых на случай работников;
• представление, что менеджеры и работники имеют общие интересы в достижении целей компании;
• необходимость сокращения временных и энергетических затрат; внедрения экономных производственных методов в условиях постоянно ужесточающейся международной конкуренции в сфере бизнеса;
• межличностные взаимоотношения и система коммуникаций между руководством и работниками, соответствующая стандартам высокотехнологичных отраслей производства, использующих новейшие управленческие технологии; гибкая трудовая практика и работа в команде, внедрение корпоративных ценностей, коллективное (в противовес индивидуальному) корпоративное обучение, идея о приоритетности потребностей клиента^[7].

Понятие управление персоналом в науке также различными авторами трактуется по-разному, под разным углом зрения и в зависимости от того, какой аспект управления персонала рассматривается. Н. А. Чижом, например, понятие управление персоналом рассматривает как «управляемый процесс создания и реализации условий труда и трудового поведения сотрудников с учётом их личных интересов, ценностей, квалификации для получения максимально возможной производственной отдачи на пользу компании, удовлетворения интересов её клиентов (потребителей) и благополучия самих сотрудников^[8].

С теоретической точки зрения это определение, удачно отражает управление персоналом, как процесс управления, показывая роль менеджеров, их умение разбираться в личности, его интересы, мотивы и другие качества, а также конечные результаты управления. Функции управления персоналом по Н. А. Чижову, менее удачны и очень кратки в определении и включают, как пишет автор, в себя: «определение кадровых потребностей набор, развитие, использование, сохранение и сокращение персонала, то есть охватывают весь цикл воспроизводства человеческого капитала в организации (компании)» ^[9].

Наиболее удачно управление персонала, и его функции раскрывает А. П. Лазуткин. Расширяя понятие «управлением персонала» автор отмечает, что управление персоналом связано с организацией и развитием, следующих функций управления»^[10]:

• планирование человеческих ресурсов, привлечение, набор, комплектование штата, увольнение; обучение и подготовка, профессиональный рост;
• условия найма, методы и нормы поощрения; условия труда и предоставление услуг работникам;
• формальные и неформальные коммуникации в пределах организации и консультации между представителями нанимателя и работниками на всех уровнях организации; переговоры и применение соглашений по заработной плате и условиям труда, процедуры разрешения или предотвращения споров.

1.2. Модель стратегического управления человеческими ресурсами организации

Модель стратегического управления человеческими ресурсами, в настоящее время опирается на человеческий потенциал, как основу организации и на то, что важнейшим ресурсом организации являются её работники.

Стратегическое управление человеческими ресурсами, в новом её понятии – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей специалистов всех подразделений управленческого персонала, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации^[11].

Система управления человеческими ресурсами предусматривает формирование целей, функций, организационной структуры, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов, выработки, принятия реализации управленческих решений.

Управление персоналом, в настоящее время рассматривается в двух аспектах, как объект и как субъект управления (рис. 1).

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Субъект

Объект

Менеджер

Персонал

Рисунок 1. Система управления человеческими ресурсами

Однако, на сегодняшний день нет единого понятия и модели стратегического управления человеческими ресурсами. Одни, например Р. Ф. Акофф, приводят модель: «матричного управления персоналом; функционального управления персоналом; многоуровневого управления персоналом»^[12]. Такая модель больше подходит зарубежным корпорациям, с многоуровневой системой управления и менее походит к российским предприятиям

Другие, А. Н. Чаплина, И. В. Щедрин, И. В. Кошелева, А. И. Панов, В. П. Пугачев, Е. Б. Мордовин и другие стратегическое управление персоналом рассматривают как кадровую стратегию, как планы стратегического развития, использующие предоставленные внешней средой возможности для упрочнения, сохранения и развития кадровой стратегии, с помощью её сотрудников^[13].

Такая модель стратегического развития персонала, как, показали исследования, проста и доступна, она широко используется на предприятиях розничной и оптовой торговли, общественного питания, ресторанного бизнеса, туризма и других. Она проводится с помощью различных методов, о чем будет изложено в следующем разделе работы

Третьи А. П. Лазутин, Э. М. Короткова, О. С. Виханский, А. И. Наумов, И. Н. Гречикова, Л. В. Вагина, А. И. Горбачев и другие моделью стратегического управления человеческими ресурсами считают кадровую политику. Модель стратегического развития персонала лучше, более объективно и шире, следует считать как кадровую политику организации, то есть «как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, распространяемых на все категории работников»^[14]. А. П. Лазутин считает кадровую политику «как целостную стратегию работы с персоналом, объединяющую различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды». Основные характеристики кадровой политики, при такой модели в организации: связь со стратегией; ориентация на долговременное планирование; значимость роли персонала; философия фирмы в отношении работников; круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом^[15].

Четвертые зарубежные и отечественные специалисты в области управления человеческими ресурсами: Монди, Р. Уэйн, М. Фут, А. Морита, Г. Форд, Е. Б. Мордовин, считают, что модель стратегического управления персоналом должна опираться на «Философию организации», которая возникла в Японии в крупных компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony, а затем получила широкое распространение в США в компаниях IBM, General Motors, McDonald's. Она включает: цель и задачи организации, декларация прав работникам, требования к поведению сотрудников, к их деловым и нравственным качествам, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения (хобби)»^[16]. Но это возможно в будущем, при развитии демократических принципов в российской рыночной экономики и образовании крупных корпораций.