Файл: Формы проявления девиантного поведения в организации ( Теоретические основы изучения девиантного поведения в организации ).pdf

2.2 Виды и модели девиантного поведения

Распространенность различных форм девиантного поведения в организации подтверждается рядом эмпирических исследований. Например, ученые в США выявили, что среднестатистический работник тратит от 30 – 40% рабочего времени на Интернет, используя его в личных целях. В соответствии с результатами другого опроса, почти четверть россиян считают возможным воровать на рабочем месте. Подобные факты свидетельствуют о наличии проблемы массового распространения девиантного поведения в современных организациях.

Формы и виды деструктивного поведения крайне многообразны. Существует множество различных подходов к упорядочению данных видов с целью дальнейшего их изучения и выработки рекомендаций по их устранению. Чаще всего, предлагаемые исследователями классификации являются результатом эмпирической типологизации, то есть фиксации результатов эмпирического социологического исследования с помощью разработанной ими системы понятий.

Например, выделяют следующие формы девиантного поведения по таким основаниям, как способ выражения конкретного поведения и источники данного поведения (психически обусловленное девиантное поведение):

• агрессивное поведение;
• ригидное поведение;
• нарциссическое поведение;
• неэтичное поведение;
• психически обусловленное девиантное поведение (вследствие синдрома дефицита внимания, тревожности, гиперактивности, депрессии, нервного истощения и т.п.).

В другой классификации девиантного поведения в организации авторы выделяют различные формы отклоняющегося трудового поведения, четко не отмечая критерии их разграничения:

1. противоправное, характеризующееся тем, что работник совершает противозаконные поступки;
2. административно-управленческое, в том числе рестрикционизм (сознательное ограничение выработки или замедление темпов работы как способ защиты группы от повышения нормы, снижения расценок, сокращение персонала и т.п. Ограничение регулируется путем группового давления связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей);
3. псевдоактивность;
4. дисфункциональное (профессиональная некомпетентность);
5. индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов;
6. групповой эгоизм работников, ставящих свои групповые интересы выше интересов других групп (отделов, филиалов);
7. имитационное поведение как подражание деятельности окружающих людей;
8. виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство;
9. девиантное, связанное с реализацией асоциальных привычек и склонностей, такой тип также означает поведение с отклонением от принятых в обществе правовых или нравственных норм.

По мнению некоторых авторов, наиболее распространенными и опасными для организации видами девиантного поведения являются:

• абсентеизм - отсутствие человека на рабочем месте без уважительных причин, увеличение обеденных перерывов в работе;
• саботаж - целенаправленное неисполнение или небрежное исполнение трудовых обязанностей;
• воровство;
• сниженная трудовая активность, которая выражается в уклонении от работы, занятии собственными делами.

По уровню вовлеченности работника в группу, а также в зависимости от признака неформального структурирования их обязанностей А.Томпсоном предложена матрица, выделяющая несколько типов девиантного поведения:

1. «Ястребы»: предполагают низкую степень вовлеченности сотрудника в группу и низкую степень структурирования его обязанностей. Ястребы – это конкурирующие индивидуалисты, стремящиеся к принятию в организации своих правил и законов поведения. Их заботит усиление своей независимости и, одновременно с этим, они не очень преданы организации.
2. «Ослы»: характеризуются низкой степенью вовлеченности работника в группу, а также высокой степенью структурирования должностных обязанностей. Ослы являются индивидуалистами, имеющими низкий статус, но способными обеспечить собственный интерес с помощью воровства, мошенничества, обмана.
3. «Волчьи стаи»: можно описать высокой степенью вовлеченности работника в группу в сочетании с высокой степенью структурирования должностных обязанностей. Это - хорошо организованные группы, которых характеризуются иерархией, дисциплиной, разделением и кооперацией труда. Таким группам под силу инициация саботажа, разрушение репутации руководства, забастовки.
4. «Стервятники»: сочетают высокую степень вовлеченности работника в группу и низкую степень структурирования должностных обязанностей. Их сила – в создании неструктурированных группировок, которым характерна нестабильность состава и формы девиантного поведения.

Различные виды отклоняющегося поведения являются ответной реакцией персонала на сложившийся дисбаланс целей и средств, в связи с чем различают следующие модели девиантного поведения.

1. Покорность – принятие работником одновременно и предлагаемых целей, и предлагаемых средств, и способов их достижения. Покорность в организации может вызвать застой новых идей работы, отказ от поиска работником новых потенциально эффективных способов достижения целей. Это не приведет к общему ухудшению работы в целом, но и не обеспечит дальнейшего развития.

2. Ретритизм – уход работников одновременно, как и от целей, так и от средств (пассивность и самоустранение). Такое поведение не может принести организации прогрессивных результатов, данное уклонение будет затормаживать эффективность труда.

3. Инновация – согласие с предлагаемыми целями, но отказ от использования находящихся в распоряжении средств. Отказ от использования некоторыми сотрудниками предложенными им средствами может оказать влияние на весь коллектив в целом, что способно повлиять на снижение стабильного уровня атмосферы в коллективе.

4. Ритуализм – приверженность средствам в сочетании с неприятием поставленных целей. Сотрудники могут быть и не согласны с целями организации, но это в свою очередь может совершенно не влиять на качество их работы.

5. Мятеж – отвержение целей и средств с одновременным предложением соответствующей замены. Мятеж может отразиться как негативно, так и позитивно, если предложенная сотрудником замена цели или средств окажется более действенной и будет оценена и принята коллективом, то это может дать благоприятный толчок в развитии организации.

Таким образом, значительный негативный потенциал девиантного поведения в организации обуславливает необходимость его дальнейшего детального изучения. Создание максимально полной и разносторонней классификации существующих форм девиантного поведения позволит исследователям расширить понимание природы данного негативного явления и выработать методы и технологии его профилактики и преодоления.

Заключение

Таким образом, в результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Анализ теоретико-методологических направлений позволил определить девиантное поведение как поведение, которое не соответствует некоторым нормам, идет в разрез с ними, либо противоречит им. В процессе профессиональной деятельности отклонением является поведение сотрудников, осуществляемое по их воле, нарушающее нормы организации и представляющее собой угрозу для нее.

Девиантное поведение в организации - это не только действия, которые не вписываются в рамки закона, но также любое запрещенное поведение работника в ходе выполнения им его должностных обязанностей. Девиантным считается также поведение сотрудника, официально не одобряемое руководством организации. Формы и виды деструктивного поведения крайне многообразны.

Существует множество различных подходов к упорядочению данных видов с целью дальнейшего их изучения и выработки рекомендаций по их устранению. В зависимости от степени отклонения девиантное поведение может вызывать различные по тяжести последствия: от локальных конфликтов и сбоев в работе до полной дезорганизации всей системы менеджмента. Девиантное поведение включает в себя широкий диапазон различных проявлений насильственного и ненасильственного характера

Значительный негативный потенциал девиантного поведения в организации обуславливает необходимость его дальнейшего детального изучения. Создание максимально полной и разносторонней классификации существующих форм девиантного поведения позволит исследователям расширить понимание природы данного негативного явления и выработать методы и технологии его профилактики и преодоления.

Вопрос 2

Назначить штрафные санкции для тех, кто отлынивает от работы. Но это может отрицательно повлиять на специалиста, и снова могут пойти угрозы об увольнении.

Мы можем предложить руководству изменить условия труда специально для отдела:

1. Сдельные условия труда;
2. Свободный график;
3. Чем быстрее выполнена работа по вызову, тем больше оплата;

Каждый час простоя уменьшает выплату на 15%, а не отработав по вызову, последующие вызовы не оплачиваются, если не выполнена работа данная в начале.

1. Премия: выполнены все вызовы без опозданий за месяц – в следующем месяце повышение выплаты за каждый вызов на 10%, максимально суммарная премия 20%(достигается за 2 месяца). Не выполнение одного вызова в установленный срок, приводит к уменьшению премии в 2 раза;

Возможно компании придется платить данному специалисту чуть больше, с учетом премии, но данные условия будут удовлетворять его и работодателя, ведь специалист не просиживает место, а руководство не теряет деньги на производстве.

Мотивацией будет служить то, что таких условий труда он нигде не найдет, а отпуск может по законодательному сроку.

Список использованных источников

1. Басенко, В. П. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений: учеб. пособие / В. П. Басенко, Б. М. Жуков, А. А. Романов. - М.: «Дашков и Ко», 2012. - 384 с.
2. Ветошкина Т. А. Организационное поведение: учебное пособие / Т. А. Ветошкина, Н. В. Шнайдер; Уральский государственный горный унниверситет. – Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2013. - 394 с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. - 656 с.
4. Гулевич О. А. Девиантая активность в организации: определение, виды, факторы // Организационная психология. - 2013. - №4. – С.49-58. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/kontr-produktivnaya-aktivnost-v-organizatsii-opredelenie-vidy-faktory (дата обращения: 08.01.2020).
5. Дорофеева, Л. И. Организационное поведение: учебник и практикум для академического бакалавриата / Л. И. Дорофеева. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2019. - 378 с.
6. Зарецкая Л.П., Шехтман П.Ю. Проблемы девиантного поведения на работе // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. - 2016. - №3. - С.56-59. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-deviantnogo-povedeniya-na-rabote (дата обращения: 08.01.2020).
7. Захарова Л.Н., Психология управления: учеб. пособие / Л.Н. Захарова - М.: Логос, 2017. - 376 с.
8. Киселева, М. М. Организационное поведение персонала - ключ к повышению эффективности работы предприятия (организации) / М. М. Киселева // ПСЭ. - 2015. - № 4 (56). -С. 113-115.
9. Клейберг, Ю. А. Психология девиантного поведения. – М.: Сфера, 2001. – 160 с.
10. Кочеткова, А. И. Организационное поведение и организационное моделирование в 3 ч. Часть 2. Психологические механизмы: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / А. И. Кочеткова, П. Н. Кочетков. - 6-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2019. - 351 с.
11. Кошарная Г. Б., Мордишева Л. Н. Причины девиантного поведения работников в автотранспортных организациях // Известия ВУЗов. Поволжский регион. Общественные науки. - 2009. - №2. - С.47-56. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/prichiny-deviantnogo-povedeniya-rabotnikov-v-avtotransportnyh-organizatsiyah (дата обращения: 10.01.2020).
12. Кружкова О. В., Девятовская И. В. Организационный вандализм: к проблеме деструктивного поведения персонала // СПЖ. - 2017. - № 63. – С.150-69. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnyy-vandalizm-k-probleme-destruktivnogo-povedeniya-personala (дата обращения: 09.01.2020).
13. Менделевич, В. Д. Психология девиантного поведения. – СПб.: Речь, 2005. – 445 с.
14. Менеджмент: организационное поведение: учебник и практикум для среднего профессионального образования / Г. Р. Латфуллин [и др.]; под редакцией А. В. Райченко. - М.: Издательство Юрайт, 2019. - 301 с.
15. Нарожная Д. А.Формы деструктивного трудового поведения работников // Вестник РУДН. Серия: Социология. - 2015. - №1. - С.129-140. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/formy-destruktivnogo-trudovogo-povedeniya-rabotnikov (дата обращения: 10.01.2020).
16. Хохлова Т.П. Управление поведенческими отклонениями и пути к устойчивому развитию // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №1. - Режим доступа: https://dis.ru/library/559/29970/(дата обращения:
17. Шухно Е.В. Организационное поведение и его основные модели // Социологический альманах. - 2018. - №9. - С.316-321. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnoe-povedenie-i-ego-osnovnye-modeli (дата обращения: 08.01.2020).