Файл: Формы проявления девиантного поведения в организации ( Теоретические основы изучения девиантного поведения в организации ).pdf

На сегодняшний день исследователи выделяют два главных вида мотивации девиантного поведения. Приверженцы инструментальной мотивации считают, что таким образом люди стремятся достичь каких-то личных целей, устранить несправедливость либо улучшить собственное положение. Сторонники экспрессивной мотивации полагают, что девиантное поведение является способом выражения негативных эмоций, разрядки, прежде всего, возникшего по отношению к организации гнева. Например, девиантное поведение чаще всего демонстрируют лица, которые испытывают сильные негативные эмоции.

При всем разнообразии влияющих на поведение человека факторов, можно выделить некоторые общие компоненты. Поведение человека в организации определяется:

- его собственными (личностными) чертами;

- особенностями группы, в которую он включен;

- условиями совместной деятельности;

- своеобразием организации, в которой он работает.

Таким образом, возможности успешного включения работника в организацию зависят как от организационного окружения, так и от характеристик его личности. В дальнейшем указанные факторы во многом определят его поведение, и при должном подходе со стороны руководства обусловят отсутствие девиаций с его стороны.

На поведение индивида в организации оказывает влияние ряд факторов, включающий его личностные черты, особенности группы, в которую он включен, условия совместной деятельности, своеобразие организации в которой он работает. Однако в значительной мере поведение индивида определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация. Любой сотрудник вправе разделять или не разделять ценности, закрепленные в организации. В том случае, когда человек не приемлет нормам поведения организации можно говорить об девиантном поведении.

Увеличение масштабов девиантного поведения привело к тому, что в последнее время возросла категория так называемого проблемного персонала, то есть тех сотрудников, поведение которых является источником причинения ущерба организации и постоянных угроз ее благополучию. Мотивы поведения проблемного персонала деструктивны: карьеризм, месть, зависимость, азарт, зависть и т.д.

Исследователи выделяют несколько групп проблемного персонала:

1. конфликтный персонал;
2. карьеристы «любой ценой»;
3. подверженные влиянию индивиды (зависимые, внушаемые);
4. чрезмерно амбициозные («недооцененные»);
5. частые «отпускники» (берущие частые непродолжительные отгулы под разными предлогами);
6. любители «красивой жизни» (использующие средства организации для этой цели).

В данный перечень могут быть также включены работники, которые заключили срочный трудовой договор и планируют в ближайшее время его расторгнуть. Особое внимание следует обращать на лиц, работающих по совместительству, которые неосознанно могут переносить важную для организации информацию к другому работодателю.

Распространению «проблемного» персонала в организации способствуют различные факторы, к которым можно отнести:

• отсутствие гарантий долговременной занятости сотрудников;
• отсутствие действенной системы мотивации труда;
• отсутствие возможностей для карьерного роста;
• расстановка сотрудников без учета их способностей и желаний;
• отношение к работникам только как к исполнителям воли руководства организации;
• активное использование взысканий в качестве инструмента мотивации труда;
• психотравмирующий процесс осуществления увольнений.

Отмеченные факторы подконтрольны менеджменту организации, в связи с чем руководству необходимо принимать действенные меры по их корректировке и нейтрализации.

Причины и факторы девиантного поведения специалисты разделяют на две группы:

1. субъективные: рассогласование индивидуальных целей и целей организации, личностные и психологические особенности сотрудников, девиантные наклонности людей в компании;
2. объективные: обстоятельства, возникающие по вине руководителей, определенные ошибки в системе управления (несовместимые требования, неоднозначные, противоречивые распоряжения и т.д.).

Кроме того, как отмечает ряд исследователей, важным фактором является общее состояние экономики страны. Если состояние экономики нестабильное либо тяжелое, то вероятность возникновения конфликта интересов собственников и персонала существенно увеличивается. Данный конфликт интересов сказывается на деятельности всей организации и является основанием для распространения девиантного поведения в организации. Экспертные оценки определяют состояние экономики России в настоящее время как не вполне удовлетворительное, что может вызывать рост девиаций в организационной среде.

Таким образом, причин возникновения в организации девиантного поведения множество, однако к наиболее распространенной и основополагающей относится неудовлетворенность сотрудника своей работой, коллективом или непосредственно руководством организации.

Глава 2. Методологические аспекты изучения девиантного поведения в организации

2.1 Проявления девиантного поведения в организации

В зависимости от степени отклонения девиантное поведение может вызывать различные по тяжести последствия: от локальных конфликтов и сбоев в работе до полной дезорганизации всей системы менеджмента. Участие в конфликтных ситуациях занимает до четверти рабочего времени индивидов, являющихся их непосредственными участниками или инициаторами. Потери рабочего времени в результате неконструктивных конфликтов и последующих переживаний составляют примерно 20 %, а производительность труда снижается на 25 – 40 %.

Девиантное поведение включает в себя широкий диапазон различных проявлений насильственного и ненасильственного характера. Исследователями были предприняты попытки их классификации. Некоторые авторы разделяют все формы девиантного поведения по двум критериям:

• объект действия (отдельные работники или организация в целом);
• характер поступков (связанные с трудом, такие как, например, намеренное снижение продуктивности отдела, коллег и т.д.) и не связанные с ним (разрушение собственности организации, сексуальные домогательства и проч.).

В основе трудового поведения сотрудника и организации лежат следующие компоненты: наличие мотивации, возникновение осознанного восприятия сотрудниками целей и задач организации, наличие сформированных критериев оценки качества труда сотрудников. Базу, определяющую трудовое поведение организации определяет мотивация, цели и задачи организации, ее формы и структура. Негативные изменения любого из указанных компонентов могут приводить к различным искажениям поведения сотрудника.

Одним из парадоксальных поведенческих девиаций в организации является дауншифтинг – осознанное движение вниз по социальной лестнице, например: отказ от карьеры, статусного благополучия, выход из бизнеса, вплоть до кардинальной смены образа жизни. Наиболее ярким примером дауншифтера в России является предприниматель Г. Стерлигов, оставивший бизнес в столице и уехавший с семьей на глухой хутор. Контрастность, «протестность» данной формы поведения очевидна, хотя она в большинстве случаев несет позитивный посыл в отличие от других девиаций, поскольку главным образом связана с обращением к глубинным потребностям, стремлением к внутреннему раскрепощению, переориентацией с социального успеха на самоактуализацию личностных мотивов.

Разновидностей девиантного поведения довольно много. При несоблюдении норм права принято говорить о противоправном поведении, при этом проявления подобного поведения должны преследоваться по закону. Нередко встречается административно-управленческая форма девиантного поведения в отношении организации и общих целей: злоупотребление своими правами и полномочиями в личных целях, невыполнение сотрудником прямых обязанностей.

В современных организациях формы и проявления девиантного поведения широко варьируется:

1. дисфункциональное поведение – проявление профессиональной некомпетентности, ведущее к функциональным нарушениям;
2. имитационное – завуалированное деструктивное поведение;
3. консервативное – игнорирование, неприятие инноваций;
4. манипулятивное – воздействие скрытого характера;
5. оппортунистическое поведение – стремление личности реализовать собственные эгоистические цели;
6. групповое деструктивное поведение – проявление эгоизма группой;
7. асоциальное – проявление склонностей и привычек, осуждаемых обществом.

Если сотрудник находится не в своей области, некомпетентен, его поведение становится дисфункциональным. Социологи выделяют индивидуально-целевое, эгоистическое и групповое девиантное поведение (групповой эгоизм). В противоположность инновационному поведению нередко появляется консервативное. Сложным для распознания является имитационное поведение, при котором истинные эгоистические цели индивида камуфлируются демагогическими заявлениями и псевдоактивностью.

Одной из самых тяжелых форм является деструктивное девиантное поведение, которое не соответствует не только официально установленным или фактически сложившимся в организации нормам и ожиданиям, но также приводит индивида к наказанию, изоляции или исправлению.

Чтобы влиять на те отношения, которые человек решил эксплуатировать, ему, в первую очередь, необходимо использовать различные формы власти. К факторам влияния, содействующими проявлению девиантного поведения в организации, является установление предательских либо преступных связей, деятельность в сферах, поддающихся их влиянию, использование различных видов двусмысленностей как возможности двоякого толкования. Некоторые факторы нередко действуют одновременно.

Исследователи выделяют четыре вида девиантого поведения персонала в организации:

1. Низкая продуктивность: поступки, направленные против организации, нерациональное использование рабочего времени либо действия, наносящие относительно небольшой ущерб. Сюда относят прогулы, опоздания, чтение книг и журналов на рабочем месте, снижение темпа работы, азартные игры и решение своих личных проблем в рабочее время, использование оборудования и ресурсов организации в личных целях, длительные обеденные перерывы, симуляция болезней и фиктивный уход на больничный; употребление алкоголя на рабочем месте и т.п.).
2. Повреждение собственности: действия, направленные против организации и наносящие большой ущерб (кража, «откаты», разрушение имущества организации).
3. Неуважение к сотрудникам: действия, направленные против отдельных работников и наносящие относительно небольшой ущерб (создание слухов, порочащих репутацию работников, обман коллег, обвинение коллег в своих неудачах и т.д.).
4. Персональная агрессия: действия, направленные против отдельных сотрудников и наносящие большой ущерб (вербальные оскорбления, сексуальные домогательства, кража денег у коллег, порча чужого имущества, физическое нападение).

Одним из самых тяжелых проявлений девиантного поведения в организации является моббинг (от англ. mobbing – травля на рабочем месте), означающий целенаправленные психологические, моральные притеснения (преследования), выражающиеся в негативных воздействиях на личность (группу) со стороны делового окружения (руководителя, коллег).

Формами проявления моббинга являются: насильственные действия на рабочем месте, этнокультурные притеснения, травля, прессинг, психотеррор, иная патология межличностных отношений. Как показывает практика, жертвами моббинга чаще всего становятся женщины старше 45 лет. Преследуемые при этом цели различны: смещение в должности, принуждение к увольнению, повышение собственного авторитета, сексуальное домогательство, устранение конкурента.

Другим довольно распространенным проявлением девиантного поведения организации является должностная халатность, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей, недобросовестное или небрежное отношение к службе, если это повлекло существенное нарушение прав и законных интересов организации, общества или государства.

Особое место в поведенческих девиациях в организации занимают управленческие манипуляции руководителя. Манипулятивное воздействие означает скрытое влияние на работника или группу лиц для достижения определенных целей (личных или организационных). Для манипулятивного управления характерно отсутствие возможности у подчиненных сделать осознанный выбор, применение негласных форм воздействия с пренебрежительным отношением к сотрудникам. Необходимое поведение достигается без осознания персоналом истинных целей, которые скрываются, маскируются или подменяются другими, а сам работник воспринимается как носитель определенных, нужных манипулятору способностей и навыков.

Манипулирование может быть, как осознанным (целенаправленным), так и неосознанным (следование планам). Для обеспечения доверия персонала манипулятор-руководитель использует следующие приемы:

- фрагментарное (селективное) изложение информации;

- смешение лжи и правды;

- акценты на успехах;

- перекладывание вины на обстоятельства или других людей;

- апелляция к «высоким материям»;

- метод «горного штурма»;

- использование слухов;

- метод семантического манипулирования;

- парадокс повтора;

- «выгодные ассоциации»;

- популизм, заигрывание с персоналом.

Таким образом, существует множество различных проявлений девиантного поведения в организации. Основной проблемой различных классификаций и типологий девиантного поведения в организации заключается в том, что конкретные формы девиантного поведения отчасти зависят от специфики деятельности, а также норм и ценностей, распространенных в организации.