Файл: Развитие взглядов на управление человеческими ресурсами.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблемы управления человеческими ресурсами и их мотивации, актуальны в современном мире. Связано это с тем, что без мотивации сотрудника не представляется возможным нормальное развитие предприятия, фирмы, организации. Используя наиболее современные и передовые методы стимулирования можно достичь существенного улучшения качества работы любой компании. Работники будут качественнее выполнять работу, возрастет общая производительность компании, квалификационная подготовка кадров, понизится текучесть работников. В данный момент человеческий фактор — это один из наиболее важных и дорогих факторов производства и работы предприятия, поэтому нужно правильно мотивировать и стимулировать персонал компании.

Целью данной работы является изучить теоретические основы мотивации и работы с персоналом и рассмотреть применение методов мотивации на конкретных примерах.

Для реализации поставленной цели необходимо решение ряда задач:

• ознакомиться с понятиями и методами мотивации человеческих ресурсов;
• изучить теории и методы работы с персоналом, применяемые на практике во всем мире;
• проанализировать особенности мотивирования работников на примере российских и зарубежных компаний.

Особую роль менеджмента играет тематика совершенствования управления персоналом организации. Задачей этой сферы менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих способностей человека, повышение его уровня квалификации, компетентности, ответственности и инициативы.

Грамотное управление человеческим ресурсом содержит следующие составляющие: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические модели управления. Ключевую же позицию занимает методика повышения производительности, инициативности и, самое главное, стимулирование и мотивации сотрудников.

Потеря заинтересованности и инициативности работника к труду, его пассивность приносят плачевные результаты. Самое очевидное - текучесть кадров, в следствии - эффективность организации падает.

Чтобы не допустить банкротства своей компании руководитель должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди любому управляющему необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой своим сотрудникам, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

---

Стоит отметить, что мотивация – это понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации человеческих ресурсов

1.1. Определение понятия «Мотивация»

Одна из главных задач любой организации - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

---

Мотив (от франц. mоtif – побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру – это задача менеджера.

Таким образом, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

1.2. Эволюция теоретических взглядов

Исследование проблем понятия мотивации возникли очень давно. Предпосылки к исследованию управления трудом можно косвенно рассмотреть около 4000 лет до н. э., возможно первыми управленцами, столкнувшимися с понятием мотивации, стали египтяне. Далее проблему управления трудом можно увидеть в истории Китая около 1100 лет до н. э. Научному же изучению причин активности человека положили великие мыслители древности, такие как Гераклит, Сократ, Аристотель и другие философы. За весь период исследования данной проблемы процесс трансформации понятия «мотивация» прошел большие изменения. Наглядно это можно просмотреть в приведенной ниже таблице 1, которая описывает временные рамки, авторов, основные мысли и труды, связанные с понятием мотивация.

---

Попытки найти универсальный механизм мотивации до сих пор не увенчался успехом. В науке разработано множество теорий мотивации, одни из которых подтверждают или дополняют друг друга, другие отрицают.

Несмотря на все это, изучение теорий мотивации, позволяет не только понять причины разного поведения человека на рабочем месте, но и комплексно подойти к управлению этим поведением.

Значительный вклад в развитие мотивационного менеджмента внесли представители научной школы управления.

Впервые акцентировал внимание на вопросе управления организацией Фредерик У. Тейлор (1856-1915) в книге «Принципы научного менеджмента».

Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 году в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента» в1911 г.

Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если можно на научной основе отобрать людей, их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда возможно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Американский инженер Генри Ганнт (1861-1919), супруги Фрэнк (1868-1924) и Лилиан Гилбреты, ученый Гаррингтон Эмерсон (1853-1931), А. Файоль (1841-1925), М. Блюмфилда, и М. Вебера, предложившего концепцию "рациональной бюрократии" (1921), их основополагающие принципы заключались в следующем: сотрудники компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование – единственная основа высоких производственных показателей.

Основная черта "классической школы" (научной и административной) заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления.

Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношений" (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

---

Возникновение школы человеческих отношений связано с именем немецкого психолога Г. Мюнстерберга (1863-1916), а также с Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), психологом Элтоном Мэйо (1880-1949), Ф.Дж. Ретлисбергером, Ренсисом Лайкертом. Изучая влияние различных факторов, они сделали вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. «Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль производства.

Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в сороковых годах XX века и развиваются в настоящее время.

Существует большое количество теорий мотивации, которые пытаются раскрыть разные стороны мотивационного процесса, действие закона результата (запомнив однажды, что результат приносит пользу, человек выражает готовность поступить также и в связи с решением другой проблемы, так считают Пол Лоуренс и Джей Лорш). Это теории:

— процессуальные;

— содержательные.

Их различие связано с пониманием двух факторов: вознаграждения и потребности (первичные – заложены генетически, вторичные — социальные, появляются и осознаются с опытом).

Вознаграждение – все, что связанно с ценностью для человека. Бывает: внутренним и внешним. Внутренне – сама работа, вызывающая чувство удовлетворения. Внешнее – от управляющего.

Ответ на вопрос: как, в каких пропорциях нужно применять внутреннее вознаграждение и каковы потребности работников – есть цель содержательных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на внутренних побуждениях человека – потребностях.

Основные содержательные теории мотивации:

— иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу;

— теория Фредерика Герцберга (двухфакторная модель);

— теория потребностей Девида МакКлеланда.

По Маслоу всего мотиваторов пять:

— физиологические (низший уровень потребностей);

— безопасности;

— социальные;

— признания и познавательные;

— самоактуализации (высочайший уровень потребностей).

Для удовлетворения потребностей:

— низшего порядка хороши: виды материального стимулирования;

— второго уровня – страхование;

— третьего уровня – с использованием видов сотворчества, активизации общения;

— четвертого уровня – в процессе привлечения к более сложной работы, делегирования полномочий, продвижения по службе;

---