Файл: Корпоративная культура в организации (Оценка уровня корпоративной культуры в ООО «Автозапчасти»).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 792
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы корпоративной культуры в организации
1.1. Понятие корпоративной культуры
1.2. Типологии корпоративной культуры
1.3. Основные элементы и процесс формирования корпоративной культуры
2. Анализ корпоративной культуры в ООО «Автозапчасти»
2.1. Общая характеристика ООО «Автозапчасти»
2.2. Оценка уровня корпоративной культуры в ООО «Автозапчасти»
2.3. Проблемы и основные направления развития корпоративной культуры в ООО «Автозапчасти»
3. Пути совершенствования корпоративной культуры ООО «Автозапчасти»
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда
3.2. Разработка документации о корпоративной культуре и символики организации
Другая классификация дает иной взгляд на типологию корпоративной культуры, показанный в таблице 5 [1, с. 138].
Таблица 5
Типология корпоративных культур
|
Наименование типа |
Краткая характеристика типа |
|
Культура власти |
Свойственна организациям, источником власти в которых выступает фигура харизматического лидера. Такие организации имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по службе производится по принципу личной преданности «вождю». Однако у этой культуры есть свои плюсы - высокая организация исполнительской работы, быстрое реагирование на ситуации и принятие решений |
|
Ролевая культура |
Основана на строгом соблюдении функциональных позиций в иерархической структуре организации, закрепляющих определенные стандарты поведения, процедуры. Основным источником власти является положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация сконцентрирована на соблюдении прописанных правил и ограничена в своем развитии. |
|
Культуру задачи |
Можно назвать командной культурой, поскольку здесь не важно распределение ролей, но напротив ценится работа команды, целью работы которой является успешная реализация проекта. Лидером становится тот, кто обладает максимумом информации в ведущей области деятельности. Такую организацию характеризует высокий уровень корпоративности, профессионализм сотрудников, что обеспечивает успешность на рынке. |
|
Культура личности |
Организация с подобным типом культуры объединяет людей не для решения общих задач, а для достижения личностно значимых целей. Характеризуется высокой продуктивностью. Власть основана на профессионализме, способности договариваться, близости к ресурсам. Власть и контроль в организации носят координирующий характер. |
Теперь рассмотрим структуру корпоративной культуры согласно уровней и отразим её в таблице 6 [8, с. 145].
Таблица 6
Структура корпоративной культуры по уровням
|
Наименование элемента структуры |
Краткая характеристика элемента структуры |
||
|
Первый уровень «Артефакты» |
|||
|
Предметы и сотрудники организации, документы |
а) Внешний вид здания, офисов и других помещений, в которых находится организация; б) Внешний вид сотрудников (если есть принятая в организации форма одежды); в) Наличие особого стиля организации: логотип, символика, их применение в оформлении рабочих мест и в оформлении документов (пример - висящие лозунги, плакаты, флажки, значки, эмблемы). Здесь учитываются и аспекты оформления, непрямо характеризующие организацию; г) Характеристики системы коммуникации: тип используемой коммуникации внутри организации (устная, письменная, электронная) используемые технические средства; д) Специальные документы, в которых описаны ценности |
||
|
организации. Артефакты интересуют исследователя корпоративной культуры потому, что в них воплощаются духовные ценности организации и выражается то, что отличает одну организацию от другой. |
|||
|
Второй уровень «Ценности», отраженный в корпоративном кодексе организации |
|||
|
Миссия организации |
Миссия организации постулирует главное предназначение организации в обществе, смысл ее функционирования. Виды миссий: общечеловеческое предназначение, главная стратегическая цель, миссия - самосовершенствование, национальная идея. Т.е. это цель (или несколько главных целей) существования организации, вырабатывающая коллективное сознание, устанавливающая ориентиры взаимоотношений между работниками, образцы поведения по отношению к объектам интереса организации, мобилизующая на достижение корпоративных целей и задающая значимость деятельности организации в социальном аспекте. Всё это обуславливает необходимость изучения миссии в структуре корпоративной культуры. Миссия включает в себя: а) Идеологию. Это основные принципы деятельности организации. б) Имидж. Образ, который организация создает и поддерживает - для внешней среды. |
||
|
Ритуалы и традиции |
Ритуалы и традиции заключаются в праздновании каких-либо событий. Их общая черта заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому: рабочей группе, профессии, всему обществу. Их изучение необходимо потому, что в праздничном действии организация также воплощает свои ценности. Праздник максимально выделяет те нормативные и ценностные факторы, которые действуют в остальное время. Он обладает способностью содействовать сохранению стабильности, неизменности общественной жизни в пределах однажды заданных норм и установок. Корпоративный праздник (как все праздники труда) приобщает людей к культурным ценностям и достижениям (трудовой жизни), и потому является эффективным средством воздействия на человека. Посредством объединения, сплочения, возобновления общественных связей праздник, «обновляя» ценности и напоминая о важных событиях, связанных с ними, выполняет роль мощного механизма передачи культурных традиций из поколения в поколение работников, позволяет людям осуществлять свою самоидентификацию с организацией, ее коллективом. |
||
|
Условия и ценности |
Правомерно говорить о корпоративной культуре только в том случае, когда выполняются несколько условий работы персонала, а именно: работники удовлетворены работой в целом, удовлетворены условиями труда, отношениями в коллективе, заработной платой, обеспечением социальными благами, и обстановка в коллективе неконфликтогенна. |
||
Немаловажной частью корпоративной культуры выступает её имидж. Для того чтобы сотрудники соответственным образом реагировали на имидж организации, его нужно сначала определить, распространить и сделать понятным. К сожалению, многие компании и фирмы никогда не стремятся старательно сформулировать собственное обобщенное «эго» и подать его в особой символической форме. Поэтому у служащих нередко возникает спонтанная фрагментарная реакция относительно организации, линии ее поведения и продукции [10, с. 35].
С другой стороны, даже в тех случаях, когда делаются попытки обобщить и определенным образом подать свое «эго», имидж может оказаться слишком невыразительным или просто-напросто голословным.
Критическое отношение сотрудников к имиджу организации появляется в процессе несоответствия заявляемого идеала и совершаемых действий, отличных от него. В этой ситуации наступает разочарование у сотрудников, покупателей и общественности. Реальными последствиями, при этом, являются: отказ от покупки товаров организации, акционеры могут отозвать свои средства из организации и выйти из состава учредителей. Сотрудники организации, не имеющие иных источников дохода, впадают в депрессию, отчуждение и апатию, приобретают раздражительные черты в поведении. Если при этом организация выражает свою точку зрения, что люди для неё главная ценность, то сотрудники будут считать своих руководителей лицемерами и будут враждебно к ним относится. Эти факты опасны для отношений между сотрудниками и управленцами, что может привести к обострению конфликтов в организации и ухудшению морально-психологического климата внутри коллектива [15, с. 173].
Корпоративная культура не может существовать в организации, которая борется за экономическое выживание. Только удовлетворив свои базовые материальные потребности, работники могут обратиться к ценностям корпоративной культуры, которые являются «надстройкой» над артефактами, миссией, историей и праздниками.
В итоге можно сказать, что в связи с разнообразием трактовок понятия «корпоративная культура» в теории и практике присутствует огромное количество её типологий и классификаций. Корпоративная культура зависит как от национально-государственных образований и этнических общностей, так и от религии государства, в котором функционирует предприятие. Однако само предприятие выполняет культурно-творческую функцию, создает ценности, символы, значения, которыми вдохновляется и руководствуется персонал. Ученые выделяют следующие типологии корпоративных культур: на основе ценностной ориентации государственной культуры, на различиях в регуляции взаимодействий и отношений, согласно уровней культуры в организации и иные классификации. Ведущей составляющей корпоративной культуры выступает имидж организации, который должен быть согласованным и подтвержденным реальными действиями со стороны руководства организации. Корпоративная культура присутствует в организациях с развитой экономической составляющей.
1.3. Основные элементы и процесс формирования корпоративной культуры
Процесс формирования корпоративной культуры в организации длителен и сложен.
Основными шагами при её формировании являются: определение миссии организации, определение базовых ценностей. Исходя из этого, формируются стандарты поведения членов коллектива, традиции, символика и остальное. Следовательно, формирование корпоративной культуры можно сформулировать на основе четырех этапов её формирования: определение миссии и базовых ценностей, формулирование стандартов поведения членов организации, формирование традиций организации, разработка символики. Данный процесс формирования корпоративной культуры подробно описывается в документе, под названием «корпоративное руководство». Он важен при приеме на работу и для адаптации новых сотрудников. Он позволяет понять степень разделения интересов организации новым сотрудником.
Покажем модель формирования корпоративной культуры на рисунке 1 [18, с. 211].
Рисунок 1 – Процесс формирования и составляющие корпоративной культуры
Основные направления методики формирования корпоративной культуры опишем в таблице 7 [17, с. 129].
Таблица 7
Направления методики формирования корпоративной культуры
|
Наименование направления |
Краткое описание |
Меры па реализации задач |
|
Поиск ценностей успешной организационной культуры |
Эти ценности должны максимально соответствовать следующим факторам: организационной технологии, возможностями и ограничениями внешней среды организации, уровню профессионализма персонала и особенностями национального менталитета. Это направление формирования культуры организации относится к сфере стратегических разработок, в ходе которых выявляются организационные ценности. в максимальной степени соответствующие целям организационного развития и особенностям персонала организации |
К мерам по реализации задач первого блока относятся следующие: изучение особенностей национального менталитета с точки зрения определенных принципов управления организации: определение возможностей и ограничений персонала: определение основных технологических возможностей и возможностей внешней среды. Искомые ценности культуры, выявленные менеджером на первом этапе, становятся основной целью для второго этапа их формирования в организации. |
|
Закрепление выявленных ценностей |
Закрепление выработанных ценностей на уровне персонала организации. 'Этот блок задач относится к тактическому менеджменту, разрабатывающему систему конкретных мероприятий и процедур по укреплению ценностей, выявленных на первом этапе. |
Второй блок задач реализуется посредством выделения ключевых фигур или творцов организационной культуры, которые призваны формировать необходимые организационные ценности культуры. |
Оба этапа, описанные в таблице 7, взаимосвязаны и взаимообусловлены: от того насколько правильно будут определены и сформулированы организационные ценности на первом этапе, будет зависеть глубина приверженности к ним, поддерживаемая при помощи мер второго этапа. И наоборот, правильность, последовательность и систематичность конкретных мер по поддержанию организационной культуры во многом определит в конечном итоге ее силу (широту охвата).
Формирование жизненных ценностей тесно связано с жизненным циклом организации. Краткое содержание процесса формирования ценностей организации на различных этапах её жизненного цикла представим в таблице 8 [8, с. 75].
Таблица 8
Краткое содержание процесса формирования ценностей в организации на различных этапах ее жизненного цикла
|
Наименование этапа |
Краткое содержание процесса формирования ценностей |
|
Создание |
Философия основателей компании: деятельность топ-менеджмента |
|
Рост |
Закрепление общеразделяемых ценностей при помощи героев и символов |
|
Замедление роста |
Формализация критериев отбора и методов социализации персонала |
|
Зрелость |
Интегративная роль обще-разделяемых ценностей организационной культуры |
|
Новый рост |
Приверженность персонала ценностям профессионализма, инновационности и лояльности фирме как основа преодоления кризиса |
Миссия - это деловое понятие, отражающее предназначение бизнеса, его основную цель. В отличие от видения миссия характеризует только «настоящее» организации: вид, масштабы деятельности, отличия от конкурентов, оставляя без внимания перспективы развития бизнеса. Миссия детализирует статус предприятия и обеспечивает ориентиры для выработки целей и стратегий на различных организационных уровнях.
Характеристика основных компонентов, определяющих содержание миссии организации, приведена в таблице 9.
Таблица 9
Компоненты, формирующие миссию организации
|
Компоненты |
|
|
Продукты или услуги |
Каковы продукты или услуги, производимые предприятием? Часто предприятия достигают рыночных преимуществ за счет интеграции получения преимуществ продукта с дополнительными возможностями конкурентоспособности, такими, как обладание большей долен рынка, развитой дистрибьюторской сетью или положительным имиджем |
|
Категории целевых потребителей |
Кто является целевыми потребителями предприятия? Деятельность предприятия может быть ориентирована на правительственные агентства, индустриальных потребителей, узкую прослойку населения с высокими доходами или население в целом |
|
Технология |
Ориентируется ли предприятие на использование новейших или традиционных технологий? |
|
Конкурентные преимущества |
В чем состоят отличительные особенности и стратегические преимущества предприятия по сравнению с конкурентами9 Такие преимущества могут: заключаться в уникальном продукте, технологии, репутации среди потребителей или территориальном расположен™ |
|
Философия |
Каковы важнейшие ценности, устремления и этические принципы предприятия? Философия предприятия может проявляться, например, в том, ставит ли она на первый план интересы своих служащих или клиентов, и др. |
Формулирование стандартов поведения членов организации исходит из выработанных норм и ценностей, которые, в свою очередь определяются в документе Правилах внутреннего трудового распорядка. В данном документе определяются графики работы, нормы поведения на рабочих местах и иное.
В научной среде не сформирован единый подход к пониманию дефиниции традиции организации». Это связано с ее мультидисциплинарным характером, обусловленным присутствием данного понятия в работах ученых по теории управления, социологии, психологии и организационному поведению.
Так, Шапиро С.А., определяет традиции, сложившиеся в организации, как образцы порядка, отношений, поведения, деятельности, принадлежащие к наследию компании и охраняемые общественным мнением. Они создают регулятивную систему отношений в организации, позволяющую создать прочный, устойчивый трудовой коллектив [19, с. 73].
В контексте работы, отметим, что под ценностями организационными подразумевается совокупность свойств предметов, процессов или явлений, выступающих образцами и целевыми функциями для поведения сотрудников организации. Они признаются большинством сотрудников. Совокупность же ценностей позволяет формировать традиции функционирования организации. Они отражают как восприятие организацией себя, так и восприятие собственного предназначения. Организационная традиция позволяет сформировать основные направления деятельности, которые в свою очередь формируют систему менеджмента организации в первую очередь, и как следствие – является основой имиджа организации во внешней среде. Первоначально, организационные традиции формируются менеджментом компании, но способны трансформироваться в условиях меняющейся внешней и внутренней среды организации.
Корпоративная символика – важнейшая составляющая организационной культуры. Красиво выполненные календари, сувениры, одежда, элементы оформления интерьера обычно являются предметом гордости сотрудников и поводом для популяризации корпоративной культуры фирмы во внешней среде. Корпоративные атрибуты - второй по эффективности (после привлекательного бренда работодателя) инструмент построения команды в компании. Ежедневники, подставки под чашки, шильды с корпоративной символикой, письменные принадлежности - все эти на первый взгляд мелочи завершают интерьер и обеспечивают оптимальный комфорт, придавая рабочему помещению оригинальность. Важно не только донести, чем компания отличается от конкурентов, главное, чтобы это понимали ее сотрудники. Ведь каждый человек является своего рода послом, который несет во внешний мир сообщение о том, что собой представляет его работодатель. Именно поэтому сегодня многие компании начинают больше внимания уделять корпоративным атрибутам как элементам корпоративного бренда [19, с. 75].