Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение) (Уникальность, процесс работы и достоинства).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 62
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты бизнес-тренинга, коучинга, наставничества, электронного обучения
1.1. Возникновение бизнес-тренинга, коучинга, наставничества, электронного обучения
1.2. Уникальность, процесс работы и достоинства
Глава 2. Состояние управления обучением и развитием персонала ПАО РОСБАНК
2.1. Общая характеристика ПАО РОСБАНК
2.2. Методы обучения и развития персонала в ПАО РОСБАНК
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса развития и обучения персонала в ПАО РОСБАНК
Введение
Наш мир быстро меняется. Появляются новые технологии, новые продукты и изделия. Рынок находится в непрерывном движении. Объем информации растет с каждым днем. И в этих нелегких условиях российским предпринимателям приходится вести свой бизнес.
Если обратиться к определению «предпринимательская деятельность», то это «деятельность, ведущаяся на свой страх и риск с целью извлечения прибыли». Именно «свой страх и риск» побуждают руководителей искать эффективные решения, осваивать иные технологии, методы и подходы, вносить изменения в структуру и деятельности[1].
Необходимость учета человеческого фактора в работе, возникла, в связи с усложнением производства, с одной стороны, когда стоимость человеческой ошибки существенно увеличилась, а также в связи с усилением конкурентной борьбы.
Именно поэтому в области управления персоналом появилось много различных технологий, позволяющих более успешно руководить людьми. Всевозможные аттестации, управление по целям, мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры и поддержание корпоративного духа, тренинги, коучинг, действия, призванные ускорить адаптацию вновь поступающих сотрудников, работа с резервом - это далеко не полный перечень того, что осуществляется в современной организации[2].
Одним из основных инструментов «выживания» организации является инвестирование в людей, т.е. привлечение специалистов со стороны либо обучение и ротация собственного персонала[3]. В связи с большой неопределенностью человеческого фактора риск таких вложений весьма велик (пройдут обучение и уйдут). Однако привлекательность такого подхода очень высока: без затрат на переоборудование, приобретения технических средств, расширения офисных, производственных или торговых площадей можно значительно поднять производительность предприятия. При анализе инвестиций выявлено, что вложения в обучение и развитие персонала позволяют получать прибыль в 2 - 3 раза больше, чем те же вложения в технику и технологию.
Все мероприятия, проводимые с людьми, условно можно разделить на две категории: направленные в основном на стимулирование собственной активности сотрудника и пассивное овладение сотрудником навыками, необходимыми для успешной работы в организации. Второй путь более легок, поскольку предполагает работу «по образцу», при этом за скобками остаются индивидуальные особенности обучаемого, его мотивация. Работа с собственной активностью обучаемого, формированием условий, побуждающих его к осознанному успешному выполнению намеченных планов, более сложна, но интересна[4].
В настоящее время в сфере управления используются различные способы и подходы. И одним из самых новых, объединяющих в себе различные методики и техники, дающим новые возможности, признан коучинг как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и организации в целом. Современное управление в стиле коучинга - это взгляд на сотрудников как на огромный дополнительный ресурс предприятия. Где каждый сотрудник является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения[5].
В связи с этим было бы не только интересно, но и актуально рассмотреть данный способ обучения персонала.
Целью исследования является систематизация теоретических знаний о коучинге как о современном подходе к обучению и развитию персонала,
и разработка практических рекомендаций о его применение[6].
Задачи:
1. Проанализировать имеющие в литературе данные и представления о возникновение коучинга как подхода к обучению и развитию персонала.
2. Систематизировать известные данные о процессе коучинга и выявить его уникальность.
3. Описать историю создания и изучить специализацию ПАО РОСБАНК и нотариуса города Москвы Семенниковой Ларисы Геннадьевны.
4. Проанализировать существующие методы обучения персонала в ПАО РОСБАНК и нотариальной конторы нотариуса города Москвы Семенниковой Ларисы Геннадьевны.
5. Предложить алгоритм действий по совершенствованию процесса развития и обучения персонала в ПАО РОСБАНК и нотариальной конторы нотариуса города Москвы Семенниковой Ларисы Геннадьевны.
В современной литературе в недостаточной мере рассматривается тема бизнес-тренингов, коучинга, наставничества, электронного обучения. Одной из известнейших книг по коучингу является работа Дж. Уитмор «Коучинг высокой эффективности». Также популярны книги Дж. К. Смарта «Коучинг», С. Тропа и Дж. Клиффорда, "Коучинг в обучении. Руководство для тренера и менеджера". Отечественный материал представлен следующими авторами: Т. С. Бибарцева, В. Е. Максимов, А. В. Огнев, С. В. Петрушин, В. А. Спивак. Однако у них возникает много противоречивых моментов между собой. Этим и обуславливается новизна моих исследований.
Глава 1. Теоретические аспекты бизнес-тренинга, коучинга, наставничества, электронного обучения
1.1. Возникновение бизнес-тренинга, коучинга, наставничества, электронного обучения
Вопреки сложившемуся мифу, слово «коуч» - далеко не новое. Оно имеет венгерское происхождение, и закрепилось в Англии в XVI веке. Означало оно тогда ни что иное, как карету, повозку. Здесь просматривается одна из глубинных аналогий термина - «то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути».
Позднее, во второй половине XIX века английские студенты называли этим термином частных репетиторов. В начале девяностых годов XIX века это слово прочно вошло в спортивный лексикон, как название спортивного тренера, а потом перешло на обозначение любой деятельности, связанной с наставничеством, инструктированием и консультированием[7].
С 80-х годов XX века коучинг официально признан в бизнесе. В настоящее время существует порядка 50 школ и около 500 видов коучинга, начиная от VIP-коучинга и заканчивая социальной работой. Считается, что как отдельная профессия коучинг окончательно сформировался в начале 90-х годов XX века. В Америке профессия коуча официально признана в 2001 году, благодаря стараниям Международной Федерации коучей[8].
В настоящее время коучинг продолжает развиваться и совершенствоваться, занимая всё новее и новые области применения.
Многие теоретики и практики психологии с начала столетия влияли на развитие и эволюцию области коучинга. Коучинг построен на открытиях, почти все из которых были сначала сделаны в других областях. Его упрощенно можно считать сводным сборником эффективных принципов, техник и подходов[9].
Предшественниками и истоками коучинга считаются:
• Гуманистический подход в психотерапии.
• Работы Дэниела Гоулмена в сфере эмоционального интеллекта.
• Сократовские методы диалога.
• Методики наиболее продвинутых спортивных тренеров.
Считается, что именно Гэллвей определил сущность коучинга. Коучинг— это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности[10].
Итак, определения коучинга:
Коучинг — это сфокусированный на решении, ориентированный на результат и систематический процесс сотрудничества, в ходе которого коуч содействует улучшению выполнения деятельности, увеличению жизненного опыта и личностному росту людей из нормальных (т.е. не клинических) популяций.
Более современным является определение:
Коучинг - это специальная деятельность, имеющая своей целью развить потенциал человека или группы, и использующая для этого специальные методы[11].
Сейчас термин «коучинг» широко распространен во всех экономически развитых странах. Особенно широко он используется в сфере управления человеческими ресурсами (HR-менеджмента). Сингапур и Гонконг переживают бум личных тренировок. Практически на каждом предприятии, руководители которых заботятся о стабильном и развивающемся бизнесе, имеется официальная должность тренера-коуча. Его технология помогает людям вырасти над собой, освоить новые навыки и достичь больших успехов. Личные и корпоративные цели становились более осознанными и согласованными. Коучинг называют профессией XXI века.
Он развивается по нескольким направлениям:
• личный коучинг
• профессиональный коучинг
• бизнес-коучинг
• корпоративный коучинг
Если кратко охарактеризовать сферы применения коучинга, то можно сказать, что личностный коучинг помогает:
• определять цели и оптимальные шаги их достижения;
• повышать самостоятельность и ответственность;
• получать удовлетворение от своей деятельности;
• учиться находить новые пути эффективного сотрудничества;
• быстро принимать нужные решения в трудных ситуациях;
• согласовывать индивидуальные цели с целями организации;
• делать свою жизнь более богатой;
• открывать новые возможности;
• больше зарабатывать и меньше тратить
Бизнес-коучинг позволяет эффективно решать следующие задачи:
• создание сплоченных рабочих команд;
• вывод на рынок новых продуктов и услуг;
• нематериальная мотивация персонала;
• управление изменениями;
• выход на новые рынки;
• управление проектами (от отдела до организации);
• увеличение эффективности продаж;
• создание проектных команд;
• формирование конкурентных преимуществ;
• позиционирование товара или компании.
• обучение персонала.
Ниже приводятся наиболее очевидные варианты применения коучинга в работе с персоналом:
• Мотивация персонала.
• Оценка.
• Делегирование полномочий.
• Решение проблем.
• Урегулирование взаимоотношений.
• Планирование и проверка.
• Работа в группах.
• Исполнение задач.
• Развитие персонала.
Для достижения поставленных целей в коучинге используются научно-обоснованные методы, техники персонального роста и практический опыт. Ни один другой метод обучения не принимает во внимание личную историю человека, позволяющую опереться на его лучшие качества[12].
Коучинг не дает «ценных советов», а предоставляет в распоряжение клиента реальные методы и навыки. Их использование позволит в конкретной ситуации самостоятельно находить нужные, работающие решения, оптимальные для человека и компании[13]. Эта технология надежно адаптирует организацию и личность к высокой конкуренции на рынке. Именно уровень эффективности и продуктивности организации является огромным ресурсом, в использовании которого еще нет жесткой конкуренции.
Конкурентное преимущество компании лежит не в сфере владения информационными технологиями - они есть у всех. Не найти его и в сфере багажа знаний персонала - почти каждый «хороший» менеджер сегодня имеет степень МВА. На эффективность работы организации влияет не то, что умеет и знает персонал, а то, что он хочет делать и как это делает. Коучинг позволяет получить инициативных и деятельных сотрудников, которые по своему желанию выкладываются на все 100%[14].
Этот новый стиль управления людьми позволяет работникам почувствовать, что они не безразличны и о них действительно заботятся.
В подтверждение вышесказанному хочу привести результаты исследования по коучингу, проведенного Manchester Inc. в 1999 году.
Компании, заказывающие коучинг для своих руководителей, отметили следующие улучшения:
• повышение производительности (53% по мнению руководителей);
• повышение качества продукции услуг (48%);
• укрепление организации (48%);
• снижение жалоб потребителей (34%);
• увеличение итоговой доходности (22%).
Руководители отметили улучшения в следующих сферах:
• рабочие отношения с непосредственными подчиненными (77% по мнению руководителей);
• рабочие отношения с непосредственными супервизорами (71%);
• командная работа (67%);
• удовлетворенность работой (61%);
• снижение конфликтности (52%);
• приверженность компании (44%);
• работа с клиентами (37%).