Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Подходы к исследованию конфликтов ).pdf

• исторический (ретроспективный).

Описание конкретных конфликтных ситуаций, уже имевших место (проводится анализ действий участников, объекта, причин, способов и приемов взаимодействия, исход и т.д.). Хотя данный подход более социологичен, чем психологичен, при умелой формулировке вопросов он в значительной мере позволяет воссоздать социально-психологическую картину конфликта. Однако подобные методы не лишены недостатков. Во-первых, очень многое зависит от того, кто описывает конфликт, так как вольно или невольно он занимает определенную позицию в анализируемой ситуации, а это снижает достоверность информации. Во-вторых, многое зависит от охвата вопросами всех характеристик конфликта. Возможно упущение важных характеристик, причин, которые привели к конфликту, его динамики, последствий из-за использования различных методов (бесед, интервью, анализ документов, анкетирования), что создает трудности в систематизации информации. В- третьих, за всеобъемлющим и комплексным описанием конфликтов теряется объяснение и поиск существенных связей, что, в конце концов, самое важное в подобных исследованиях конфликта.

1.3 Методы и стратегии управления конфликтами в организации

Методы управления конфликтами:

• наказание или поощрение;
• мотивации участников конфликта перенаправить через использование ресурсов организации;
• увольнение или перераспределение участников конфликта;
• руководитель входит в конфликт в виде арбитра,

ведет переговоры. [15, С.201]

• 1. Уход от конфликта;
  2. Стратегия уступок и приспособления - администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

Данная стратегия используется в случаях разрешения конфликтов:

• Когда стабильность наиболее важна;
• Когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для администрации;
• Когда наблюдается явное превосходство другой стороны;
• Когда администрация признает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к противоположной стороне, проявить рассудительность.

1. Стратегия сглаживания.

Данная стратегия разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия.

Стратегия основана на подчеркивании общих интересов, когда различия преуменьшаются.

1. Стратегия скрытых действий. [11, С. 34]

Данная стратегия разрешения конфликта, применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его регулирования.

Причины выбора данной стратегии:

• Нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;
• Невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликт по существующим правилам;
• Стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт.

Негативный исход стратегии:

• Саботаж;
• Негативное отношение к руководству у работников;
• Возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрытности.

1. Стратегия быстрого решения.

Решение по конфликту принимается в самые короткие сроки. Используется:

-при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств;

-когда обе стороны хотят участвовать в поиске наилучших вариантов соглашений;

-при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

1. Стратегия компромисса.

Компромисс - уступка ради достижения какой-либо цели.

Суть стратегии: во время переговоров приходить к общему решению.

Применяется:

-цели достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий уже нет необходимости;

-когда в равных силах, и имеют противоположные цели;

-временные соглашения;

-если соперничество не дает успеха. Технология стратегии:

-переговоры;

-поиск приемлемых решений.

Результат компромисса: нет проигравших и победивших.

1. Стратегия сотрудничества - соперники ищут наилучший вариант решения споров.

Применяется в случаях:

-когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в конфликте;

-умение использовать прочес сотрудничества. Результат применения: «выигрыш-выигрыш» для обеих сторон.

1. Стратегия силы - одна сторона навязывает свои решения другой стороне.

Применяется:

-использование конкуренции;

-требование подчинения;

-использование власти путем принуждения;

-когда сильная сторона осознает свою правоту. Результат применения: «выигрыш-проигрыш»

Глава 2. Управление конфликтами в ООО «NIKE» в ТРЦ «Планета»

2.1 Общая характеристика ООО «NIKE» в ТРЦ «Планета»

Nike - американская компания, всемирно известный производитель спортивной и повседневной одежды и обуви.

Компания была основана 25 января 1964 года под названием Blue Ribbon Sports, и официально стала Nike, Inc. 30 мая 1978 года. Nike продает свою продукцию под собственной торговой маркой, а также Nike Golf, Nike Pro, Nike+, Air Jordan, Nike Skateboarding и в том числе под дочерними брендами Cole Haan, Hurley International и Converse. Nike также принадлежала Bauer Hockey (позже переименована Nike Bauer) в период между 1995 и 2008 годами. В дополнение к производству одежды и экипировки, компания управляет розничными магазинами под названием NikeTown. Nike является спонсором многих спортсменов и спортивных команд по всему миру .

В городе Красноярск в ТРЦ «Планета» Nike существует с 2008 года, с начала открытия торгового центра.

Миссия организации – выражение ее философии и смысла существования.

Миссия обычно декларирует статус предприятия, принципы его работы, намерения руководства. Она устремлена в будущее и не должна зависеть от текущего состояния организации. Миссия формируется высшим руководством организации, которое несет полную ответственность за ее воплощение в жизнь путем постановки и реализации целей организации. Выделяют следующие положительные стороны наличия миссии:

-Миссия организации проясняет представления руководства и сотрудников фирмы о том, зачем и для чего была создана их организации;

-Облегчает работу с сотрудниками и кандидатами на занятие вакансий, которым уже не нужно объяснять теоретический или практический смысл вашего существования;

-Наличие миссии помогает в планировании. Опираясь на кардинальную линию, обозначенную в миссии, гораздо легче вырабатывать стратегию ваших действий;

-Если организация знает, зачем она существует, ей будет значительно легче объяснить это своим спонсорам. Соответственно, поиск денег тоже упростится.

Миссия Nike: разбудить желание у всех, кому интересен спорт. Компания NIKE продолжает популяризировать активный образ жизни и развивать линию аксессуаров, предназначенных для занятий спортом.

Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, цели - это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным в процессе ее деятельности. Цели организации делятся на несколько типов: долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные.

Долгосрочные цели: увеличение доли рынка спортивной одежды. Среднесрочные цели: улучшение качества и удобства одежды, путем внедрения новых технологий и разработок.

Краткосрочные цели: уменьшение издержек производства. Масштаб управляемости в Nike.

Масштаб управляемости - это величина, которая определяет, сколько людей в управлении одного руководителя.

В данной организации используется узкий масштаб управляемости, то есть у руководителя минимальное число подчиненных. Из этого получается, чтобы соединить низшие звенья и высшие, увеличивается количество иерархических уровней.

Коммуникации в управлении компании Nike.

Коммуникация - это процесс межличностный и организационный, при котором передается информация внутри организации и с внешней средой.

Поэтому коммуникации можно разделить на внешние и внутренние.

Внешние - это коммуникации между организацией и окружающей средой.

Средства коммуникаций с внешней средой:

• Общение с потребителями через различную рекламу;
• Письменные отчеты для налоговой инспекции;
• Благотворительная деятельность.

Внутренние - это коммуникации внутри организации.

1. горизонтальные - между руководителями организации. Задача таких связей - обеспечить наиболее эффективное разрешение проблем возникающее между частями организации.
2. Вертикальные - между уровнями организации. Создает стабильность в организации.
3. Линейные коммуникации - «начальник-подчиненный».
4. Формальные и неформальные коммуникации.

Формальные связи - это связи координации, регулируемые установленными в организации целями, политикой и процедурами. В их основе лежат отношения между установленными должностями. В основе неформальных коммуникаций лежат отношения между индивидами. Примером неформальных коммуникаций может стать общение между сотрудниками отдела на основе личных взаимоотношений. Примером формальных коммуникаций могут стать связи между исполнительным директором организации и директором финансового отдела, подкрепленные принятыми нормами, полномочиями, правилами в организации.

1. коммуникации «снизу-вверх» и «сверху-вниз». Отражают обратную связь подчиненных с руководителями.

В Nike присутствуют как внешние коммуникации, так и внутренние.

Организация активно пропагандирует рекламу своей марки. Так как организация Nike успешная компания, то в наше время необходимо не только зарабатывать деньги, но необходимо также участвовать в социальной работе, а то есть, участвовать в благотворительной деятельности. Nike успешно развивается в данном направлении, она участвует в акции - вклад в борьбу со СПИДом «RED», так же организация создала благотворительный марафон для женщин для помощи фонду по борьбе с лейкемией. Также принимает участие в фонде помощи детям «Обнаженные сердца».

Внутри организации существуют формальные и неформальные коммуникации. К формальным коммуникациям относятся взаимоотношения между директором и сотрудниками, администратором и продавцами, а неформальные отношения между продавцами магазина, а так же кассирами и кладовщиками.

Организационная культура Nike.

Существует три уровня организационной культуры:

-Поверхностный - то, что воспринимается человеческими чувствами.

-Подповерхностный - ценности, разделяемые сотрудниками организации.

-Глубинный - бессознательные предположения, которые направляют поведение и отношение людей к организации.

В организации Nike поверхностный уровень отражается в логотипе, лозунгах компании. Примером является высокое качество облуживания потребителей.

Подповерхностный уровень наблюдается при более тесном контакте с компанией. Примером может быть сообщение в СМИ о достижениях компании или новинках компании.

Глубинный уровень скрыт от внешнего наблюдения, его может ощутить и понять только сотрудник организации. Примером может быть мотивация сотрудников, решение конфликтов между сотрудниками.

Тип организационной культуры компании Nike по модели.Степень риска и скорости получения обратной связи компании являются основными факторами взаимоотношения членов компании. Соотношения риска и скорости получения обратной связи отражается в модели организационной культуры Дила и Кеннеди (Рис. 1)

Рисунок 1. Модель Дила и Кеннеди

По модели Дила и Кеннеди компания Nike относится к «много работаем - хорошо отдыхаем». В организации быстрое время реакции и низкая степень риска. Это означает, что в организации высокая активность, настойчивость. На сегодняшний день компания имеет устойчивое положение, она продолжает расти и завоевывать новые сегменты рынка.

Стиль руководства компании Nike определяется согласно модели Танненбаума Шмидта (Рис.2).

Модель стилей руководства Танненбаума и Шмидта рассматривает стиль руководства, при котором различается степень власти руководителя и уровень самостоятельности и свободы подчиненных

.

Рисунок 2. Модель стилей руководства

Танненбаума и Шмидта

По данной модели руководитель выбирает стиль поведения в зависимости от своих взглядов, от ситуации и от взаимоотношений в коллективе.

Демократ считает, что сотрудники самостоятельные и могут выполнять работу без контроля, при правильном мотивировании.