Файл: Понятие и виды банковского кредита.pdf

Работодателю следует помнить, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных статьей 113 ТК РФ.

При этом привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится только с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Согласно статье 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться не менее чем в двойном размере, либо по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В последнем случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

График отпусков - это документ, в котором закрепляется очередность предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков.

График отпусков является обязательным кадровым документом, прямо предусмотренным 123 статьей ТК РФ:

«Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков».

При этом согласно 123 статье ТК РФ «график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника». На основании графика отпусков работник должен использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в указанный в нем календарный период и тем самым реализовать свое право на отдых, а работодатель, соответственно, обязан предоставить отпуск в этот период.

Форма графика отпусков (форма №Т-7) утверждена Постановлением Госкомстата РФ №1.

График отпусков, как любой организационно-правовой документ, подписывается его составителем (форма №Т-7 предусматривает подпись руководителя кадровой службы) и далее проходит процедуру утверждения работодателем или уполномоченным им на это лицом с обязательным учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном 372 статьей ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Этот график должен утверждаться работодателем не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Кроме того, работодателю необходимо помнить, что в соответствии с требованием ТК РФ работник должен быть извещен о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели до его начала. Известить работника о предстоящем отпуске под роспись можно в специальном ознакомительном листе и (или) в приказе (распоряжении) о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-6). Заранее производиться и оплата отпуска, при этом не позднее чем за три дня до его начала.

График отпусков является документальным основанием для оформления приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-6), внесения соответствующих записей в лицевой счет (форма №Т-54, Т-54а), личную карточку (форма №Т-2) и другие кадровые документы и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

В курсовой работе были выявленные все необходимые документы для получения вознаграждения за выполнением работ. Данная информация пригодиться в дальнейшей трудовой жизни. Для простоты и удобства работников на предприятии.

2.2 Практические основы применяемых систем оплаты труда

На ОАО «…» применяют две основные системы оплаты труда.

Величина премии может быть определена на основании Положения о премировании, принятого в организации. В нем должны быть предусмотрены показатели премирования, его условия, размеры и шкала, круг премируемых работников, источник премирования. На основании этого Положения у работника (при выполнении им показателей и условий премирования) возникает право требовать премии, а у работодателя — обязанность ее выдать. Выплаты разовых поощрительных премий производят только по решению работодателя. При этом сотрудник не может оспаривать действия руководителя, отказавшего ему в выплате разовой премии.

Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется для производственных рабочих. При сдельно-премиальной оплате труда премии могут быть установлены как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Порядок премирования аналогичен порядку при повременно-премиальной системе. Зарплату рассчитывают так же, сумму премии прибавляют к зарплате сотрудника и выплачивают вместе с ней.

Таким образом, надо быть внимательным при каких формах и системах оплаты труда.^[28]

2.3 Совершенствование видов, форм и систем оплаты труда

На ОАО «…» достаточно широкий объем работ, оказываемых услуг (завод ремонтирует вагоны, цистерны, а также производит запчасти к ним). Поэтому стоимость изготовления каждого типа продукции рассчитывается по специальным формулам, которые учитывают и те факторы (параметры), которые далеко не всегда зависят непосредственно от рабочего. В результате же мы имеем такое явление, когда рабочий оценивает, какая с его точки зрения продукция "выгодная", а какая "невыгодная". Если изготовление одних изделий оплачивается выше других, то у человека, "засидевшегося" на "невыгодном" производстве, появляется чувство неудовлетворенности. А следствие этого недовольства - снижение мотивации к более качественному труду.

Поэтому для выхода из этой ситуации может быть предложено перейти от системы оплаты сдельно-премиальной к повременно-премиальной системе. Она отвечает и особенностям производственного процесса на предприятии, и таким первоочередным управленческим задачам, как мотивирование рабочих к более качественному труду и оптимизация расходов на персонал: речь идет о таком перераспределении фонда оплаты труда, когда высокая заработная плата соответствует и более высокому результату, и уровню квалификации.

Главный принцип данной системы состоит в том, что рабочее время сотрудника оплачивается повременно, размер оплаты его труда (и премия, и размер ее) напрямую зависит от того, какого результата работник достиг.^[29]

Кроме того, предложенная программа преобразований системы оплаты труда включает в себя и ряд рекомендаций по построению системы критериев и источников премирования, по формированию сеток тарифов и окладов, которые были бы оптимальны и для завода, и соответствовали бы общему уровню доходов трудоспособного населения города. Предложено также пересмотреть полномочия руководителей производственных подразделений по управлению персоналом в свете названных преобразований.

Новая программа сделает систему оплаты труда понятной и простой как для руководства, так и для сотрудников, которые хорошо должны знать, за что они получают деньги и как могут изменить свой уровень дохода.

Кроме того, при такой системе заработок рабочих очень зависит от "загрузки" производства, которая в принципе не может быть стабильной, поскольку любое производство всегда ориентировано на конкретные заказы. Следовательно, сама схема оплаты труда с точки зрения рабочего не очень понятна. Все это приводит к тому, что система оплаты труда не в полной мере отвечает управленческим задачам, первоочередные из которых - мотивирование рабочих к более качественному труду и оптимизация расходов на персонал (то есть перераспределение фонда оплаты труда таким образом, чтобы высокая заработная плата соответствовала более высокому результату и уровню квалификации).

Ключевой принцип данной системы состоит в том, что размер оплаты труда сотрудника напрямую зависит от его результатов. Рабочее время оплачивается повременно, а сам факт получения премии, ее размер зависят от того, какого результата работник достиг (выполнил он план или нет). При этом снижается влияние такого фактора, как уровень загрузки производства (обеспечить персонал заказами - задача менеджмента).^[30]

От всего персонала зависит только объем производимой продукции, имея ввиду сколько смогут произвести, но они никак не могут повлиять какой заказ будет. Этот показатель, то есть заказа зависит от менеджеров организации как продвигают на рынке труда.

Новая программа сможет помочь ОАО «…» сделать систему оплаты труда понятной и простой, причем не только для руководства, но и для персонала предприятия, прежде всего для рабочих. Каждый рабочий должен точно знать, за что он получает деньги и каким образом он может изменить свой уровень дохода. В результате у сотрудников должен появиться стимул к еще более продуктивной и качественной работе.

В данной курсовой работе выявили, означает более высокую производительность труда и улучшение качества продукции завода. Каждый работодатель должен награждать своих работников за выполненную работу. Для наибольшей производительности труда.

2.4 Методика анализа и оценки форм и систем оплаты труда

Методику анализа форм и систем оплаты труда содержит следующие этапы:

− Соответствие применяемых сдельной и повременной форм оплаты труда условиям целесообразности их использования;

− обоснованность установления коэффициентов оплаты труда при бестарифной системе;

− оценка эффективности премиальных систем;

− оценка психологической эффективности размера премии;

− анализ организационной структуры отдела организации труда и заработной платы;

− анализ удовлетворенности работников заработной платой, системой льгот, социальной защиты, поощрений;

− анализ нормирования труда: охват сотрудников нормированием труда, качество применяемых норм, уровень напряженности норм;

− анализ тарифной системы: соответствие фактического состояния тарифной системы с ее справочно-нормативными данными, обоснованность тарификации услуг и работ и их соответствие;

Свыше перечисленная методика, характеризуется тем что необходимо соблюдать ряд рабочих требований, для хорошей производительности труда.

При проведении анализа использования производственных ресурсов по показателям труд и зарплата, следует выделить основные факторы, определяющие использования этих ресурсов, а именно это: доля зарплаты в стоимости продукции (зарплатоемкость продукции), зарплата промышленно-производственного персонала, средняя производительность труда работающего и рабочего за анализируемый период, стоимость валовой продукции.^[31]

К второстепенным факторам можно отнести: внешние (законодательное изменение минимальной зарплаты, повышение тарифов) и специфические (влияние структурных сдвигов в составе выпуска по трудоемкости на величину невыплаченной зарплаты).

Таким образом, проанализировав предприятие предложенной методикой, можно получить обширную картину о состоянии форм и систем оплаты труда.

При любом трудоустройстве необходимо интересоваться, «чем» живет данное предприятие. Для простоты работника устроиться понравившееся ему работу.

Заключение

Исследования, проведенное в курсовой работе на тему «Формы и системы оплаты труда на предприятии» имело цель обобщение теоретического материала в области бухгалтерского учета теоретических положений на практике. В результате были сделаны следующие выводы:

• В данной курсовой работе объектом, является заработная плата на предприятии, организации, фирме.
• Таким образом, каждый человек в полном праве выбирать где и как он будет работать, для рационального распределения своего труда.
• Таким образом, выявили особенности современных форм и систем оплаты труда и рассмотрели современные формы и системы оплаты труда и выяснить их эффективность при применении.
• В курсовой работе были выявленные все необходимые документы для получения вознаграждения за выполнением работ.
• Таким образом, надо быть внимательным при каких формах и системах оплаты труда.
• В данной курсовой работе выявили, означает более высокую производительность труда и улучшение качества продукции завода.
• Таким образом, проанализировав предприятие предложенной методикой, можно получить обширную картину о состоянии форм и систем оплаты .

А так же выяснили что одним из основных требований к оплате труда на предприятиях является то, чтобы они предоставляли равную плату за труд. Соответсвенно это требует чтобы используемые показатели для учёта результатов труда, давали возможность оценить качество и количество труда работников и благодаря этим показателям установить нормы количества и качества труда.

С точки зрения экономики между сдельной и повременной системами опалы труда особого различия нет. Они обе базируются на определённой рынком труда цене трудовой услуги и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих этих системах учитывают и результат и требуемое для него время работы. Разница между системами оплаты труда состоит только в том , что при повременной оплате труда результат выступает в скрытой форме , а рабочее время в открытой , когда при сдельной оплате труда результат выступает непосредственно, а рабочее время требуемое для достижения результата и не отделимое от него – опосредственно. Не корректное понимание сущности сдельной и повременной форм оплаты труда привело к тому , что при сдельной оплате появлялись препятствия к пересмотру норм при изменении рабочего времени, которое было необходимо для производства продукции, а при повременной оплате не достигались нужные результаты труда требуемые работодателю.