Файл: Использование типологии трудовой мотивации менеджеров и сотрудников по В. Герчикову в современной организации.pdf

I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий). 

II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен:

1) заданием (нормативной величиной);

2)возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания. 

III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия). 

IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако, до разрушения организации дело скорее всего не дойдет.^[10]

В отличие от многих схожих теорий В. И. Герчиков систематизировал не сами мотивы, а конкретные мотивационные типы работников, которые будут рассмотрены в следующей главе.

Таким образом, В. И. Герчиков внес неоценимый вклад, разработав теорию "Типологическая концепция мотивации", с помощью которой можно повысить эффективность работы людей. Помимо теории, Владимир Герчиков разработал тест Motype, который позволяет отнести человека к тому или иному типу. 

1.3. Методология применения теории В. Герчикова.

Необходимость проведения исследований взаимосвязи мотивационного потенциала работника и его реального трудового поведения, соответствующего требованиям должности и закрепленного в форме должностных инструкций или других нормативных документах, отмечается всеми практическими специалистами в области управления персоналом. Эти исследования позволяют сделать вывод о том, что чем выше уровень мотивации к труду (мотивационный потенциал при поступлении на работу) и чем более точно мотивационная структура работающих соответствует рекомендованной экспертами модели, тем надежнее, эффективнее и результативнее работает персонал и компания в целом.

---

Таким образом, в ходе приема на работу целесообразно проводить не только профессиональный, но и мотивационный отбор, мотивационную диагностику.

Каждый человек с точки зрения теста В.И. Герчикова представляет собой сочетание в определенных пропорциях пяти типов мотивации, поэтому по результатам ответов респондентов заполняется таблица с индексами, просуммировав которые нужно вывести их на 100% соотношение в диаграмму, на которой будет наглядно видно, какие типы проявляются в большей мере, а какие в меньшей.^[11]

В чистом виде типы мотивации встречаются редко. Как правило, сочетаются как минимум два типа, но определение доминирующего мотива позволит эффективнее выстроить оптимальную систему стимулов. Использование данной методики так же возможно при отборе кандидатов наиболее близких к организации трудовой деятельности на предприятии.^[12]

Цель диагностики трудовой мотивации В.И. Герчикова: определить тип мотивации работника для эффективного стимулирования, чтобы повысить производительность труда и достичь целей и задач организации. Методика предназначена для применения в организациях со сниженной производительностью труда, ведь именно для решения данной проблемы В.И. Герчиков создал свою методику выявления трудовых мотивов. Приведем пример использования методики «Диагностика трудовых мотивов» В.И. Герчикова в компании PAC GROUP.

Конкурирующая ей фирма того же профиля успешно провела оптимизацию производства: число сотрудников сократилось на 30%, а результаты работы улучшились на 40%. Этому способствовало то, что в фирме укрепили систему мотивации – улучшили соцпакет, увеличили премии. Не желая уступать конкурентам, компания сделала то же самое. Однако ее показатели выросли лишь на 9%. Именно эти сотрудники выдали впечатляющие результаты (на 40% выше прежних), а остальные 80% работников улучшили свои показатели лишь на 1%. Получается, соцпакет, дополненный новыми льготами и услугами, а также более высокий процент премиальных мотивировали не всех. Тогда встали вопросы: почему у конкурентов все прошло удачнее и почему им удалось мотивировать не только отдельную группу сотрудников, а их подавляющее большинство? Оказалось, что HR-департамент провел сложную работу в подразделениях и выявил, что мотивирует каждого конкретного сотрудника.

Тогда, для того, чтобы провести работу в подразделениях и подобрать индивидуальную мотивацию к сотрудникам директор по персоналу компании PAC GROUP решил, что если определить, к какому мотивационному типу относится кандидат, и, определив его мотивы, компания избавится от лишних расходов на стимулы. На стадии отбора HR-менеджеры, определив типы кандидатов по теории В.И. Герчикова, могут отсеивать и выбирать претендентов, которые подходят для конкретной должности.

---

Таким образом, подводя итоги, мы можем утверждать, что изучение трудовых мотивов персонала с помощью методики В.И. Герчикова позволяет с высокой степенью точности определить верное направление в выборе способов стимулирования. Однако деятельность человека может быть эффективной лишь в случае сочетания максимальной производительности и удовлетворенности трудом. С целью достижения и повышения эффективности необходимо использовать методику В.И. Герчикова, так как изучение трудовых мотивов с помощью данного способа позволяет с наибольшей точностью определить тип сотрудника и, исходящий из этого, способ его стимулирования. На основе качественного анализа с помощью данной признанной методики можно выстроить оптимальный план стимулирования каждой группы сотрудников, что, в свою очередь, обеспечит к максимальную производительность трудовой деятельности.

Глава 2. Особенности применения трудовой мотивации В.Герчикова на примере компании ТС «Пятерочка».

2.1.Типы сотрудников в компании ТС «Пятерочка» в соответствии с теорией В. Герчикова.

В.Герчиков разделяет внешние воздействия на человека (стимулы) и его внутренние установки (мотивы). И основная мысль его теории заключается как раз в том, что, так или иначе стимулируя подчиненного, необходимо учитывать его внутренние мотивы работы.

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания. 

1. Инструментальный тип. Для работника этого типа сама по себе трудовая деятельность не является ценностью и рассматривается лишь как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

---

2. Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

3. Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.

4. Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, нс настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации – вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять – он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), по и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью.

5. Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву».  Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

---

Что можно делать, зная особенности мотивации персонала?

Прежде всего, как это и замышлялось при разработке типологической концепции, можно обоснованно выбирать наиболее действенные для этих групп виды и формы стимулирования труда (см. табл. 1).

Виды стимулирования	Типы мотивации
	Инструмен.	Профессион.	Патриот.	Хоз.	Избегат.
Негативные (наказания, угроза потери работы и т.п.)	применимы в денежной форме	запрещены	применимы в знаковой форме	запрещены		базовые
Денежные	базовые	применимы	нейтральные	применимы		нейтральные
Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.)	применимы в денежной форме	применимы при целевой договоренности	применимы в знаковой форме	применимы при целевой договоренности		базовые
Моральные	запрещены	применимы	базовые	нейтральные		нейтральные
Патернализм (забота о работнике)	запрещен	запрещен	применим	запрещен		базовый
Организационные (содержание, условия и организация работы)	нейтральные	базовые	нейтральные	применимы		запрещены
Карьера, развитие	применимы	базовые	нейтральные	применимы		запрещены
Участие в совладении и управлении	нейтральные	применимы	применимы	базовые		запрещены

Таблица 1. Стимулирование работников с разными типами мотивации

Каждому типу деятельности соответствует определенный тип трудовой мотивации, из чего руководитель может определить, правильных ли людей он нанимает на определенную должность (см. табл.2)

Тип деятельности	Примеры должностных позиций	Тип мотивации
Исполнитель работ с четко измеримым результатом	Менеджер по продажам	Инструментальная
Исполнитель на автономной работе	Агент, торговый представитель, слесарь-ремонтник	Хозяйская, профессиональная, инструментальная
Исполнитель на простых работах	Оператор полуавтоматической машины	Инструментальная, избегательная (люмпентская)
Специалист с функциональным характером работы	Менеджер по маркенингу, специалист по работе с персоналом	Профессиональная
Руководитель подразделения	Начальник отдела или цеха	Хозяйская, патриотическая
Высший руководитель	Генеральный директор	Хозяйская

---