Файл: разработка повышения уровня моти­вации трудовой деятельности персонала в ООО «ТД» «Русский Алкоголь - Се­веро - Запад»..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация персонала - актуальная и популярная тема на любом пред­приятии, так как она является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала и уве­личением эффективности деятельности предприятия.

Организация, которая хочет быть конкурентно способной на рынке должна обладать инициативным, высококвалифицированным и ориентирован­ным на результат персоналом.

В настоящее время, на предприятиях, руководители отодвигают на зад­ний план вопросы мотивации и стимулирования персонала, не понимая их зна­чимости. Хотя, актуальность данного вопроса очевидна.

Переход к социально ориентируемому рынку предполагает необрати­мость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рас­смотреть на практике и предпосылки для повышения эффективности производ­ства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

В практике и теории в управлении предприятием накоплен огромный опыт по вопросу мотивации работников, стимулирования их деятельности. Над этой областью работали многие ученые: Адашев А.У., Байриева М.Д., Гарфетдинов Р.А., Горощенко В.В., Достовалов А.С., Корзенко Н.И., Тимакова Т.В., Куликовская И.А.

Наряду с этим, в России не проводились исследования посвящённые изу­чению особенностей управления предприятием на основе совершенствования мотивации работников.

Именно по этому, разработка уровня мотивации на предприятии, инди­видуальна, подстраивается под потребности сотрудников и отвечает надеждам работодателя. Разработка системы, которая выступает залогом успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и закрепле­ния положения на рынке.

Объект исследования - ООО «ТД» «Русский Алкоголь - Северо - Запад».

Предмет исследования - совершенствование системы мотивации и сти­мулирования персонала в компании ООО «ТД» «Русский Алкоголь - Северо - Запад».

Целью курсовой работы является разработка повышения уровня моти­вации трудовой деятельности персонала в ООО «ТД» «Русский Алкоголь - Се­веро - Запад».

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

• изучение теоретических основ мотивации;
• дать общую характеристику предприятию;
• провести анкетирование сотрудников для выявления мотивирующих факторов;
• определить пути совершенствования мотивации на предприятии.

Структура курсовой работы состоит из таких частей: введения, трех

глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом

1.1 Основные определения, действующие в теории мотивации

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. От качества их работы напрямую зависит товарооборот и прибыль компании.

Одна из важных задач стоящих перед руководством состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Как показывает практика это возможно с использованием грамотной системы мотивации.

Термин «мотивация» трактуется по разному, в зависимости от контекста и подхода автора к определению.

С философской точки зрения мотивация - это желания и выбор, который обуславливается проявления того или иного поведения личности.

Стартовая точка мотивационного процесса - наличие неудовлетворенно­сти, которая ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент - удовлетворение потребностей [3, С. 173].

Определяется несколько определений данного термина:

Мотивация - осознаваемая потребность субъекта в достижении опреде­ленных благ, желательных условий деятельности [21, С. 52]

Мотивация - внутреннее побуждения к деятельности, исходящее от же­лания, позиций, интересов работника».

Мотивация - представляет собой внутреннее и внешнее побуждение эко­номического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности во имя достижения определённых целей наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побужде­ния.

Таким образом, понятия мотивация имеет неоднозначный смысл. Однако общее во всех приведенных определениях является наличие в них таких харак­теристик, как: потребность, внешние факторы, внутреннее состояние, деятель­ность и побуждение.

Можно встретить две различные точки зрения на термины мотивации и стимулирование.

Большинство ученных склонны объединять эти два понятия, для них стимулирование, является способом мотивации и представляет собой более уз­кое понятие, чем первый термин.

В данном подразделе мы разберем разницу между мотивацией и стиму­лированием, и стоит ли отожествлять данные термины.

Стимулирование - это косвенное и прямое принуждение к совершен­ствованию нужного действия. [20, С. 98]

Косвенное принуждение - это применение и обещание применения раз­личного материального вознаграждения за совершенное действие. Прямое - это применение или угроза применения непосредственного физического воздей­ствия на человека.

Типичным стимулом можно считать материальное вознаграждение, зара­боток, хотя его зачастую определят как мотив, при глубоком рассмотрении этого стимула становится ясным, что работники стремятся получать больший зарабо­ток не ради самих денег, а ради возможностей, которые дают они: удовлетворе­ние своих духовных потребностей, материальных, так же потребность во власти и признании[16, С. 87]

Стимулы являются внешними побудительными, а нередко принудитель­ными причинами, заставляющие работника выполнять свои обязанности.

Мотивация - это деятельность по созданию условий для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо вознаграждением с ее стороны.

Типичными примерами могут быть потребность в признании со стороны других людей, карьерный рост.

Мотивы в отличие от стимулов на прямую зависят от внутреннего мира человека, состоящего из эмоций, притязаний, желаний, творческих потребно­стей. Стимулы служат только внешним контекстом работы.

Итак, сделаем вывод, что принципиальное отличие стимулирования от мотивации заключается в том, что оно является одним из методов мотивации персонала, ее основополагающей, составной частью.

1.2 Общая характеристика материального и не материального сти­мулирования

Материальное стимулирование

Такое поощрение, всегда имеет денежное выражение и позволяет работ­нику получить дополнительный материальный доход.

Работодатель имеет право установить различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.

Чаще всего к материальным вознаграждениям относят - заработную плату. Деньги в виде зарплаты является наиболее очевидным поощрением.

Заработная плата является одним из важных поощрением работника за его труд. Деньги являются первопричиной того, что люди сегодня в нашей стране идут на работу. Ведь от размера заработной платы зависит условия жиз­ни, степень удовлетворения потребностей, возможность сохранять работоспо­собность.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отрабо­танного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда бывает двух видов - простой повре­менной и повременно-премиальной. При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную став­ку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий по­рядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное чис­ло рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной став­ки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

При повремен­но-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разра­батываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматри­ваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении кото­рых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сы­рья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и другое.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учиты­вать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производствен­ного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполнен­ной работы и оказанной услуги). [25, С. 173]

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

• прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдель­ных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
• сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевы­полнение норм выработки, достижение определенных качественных показате­лей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;
• косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяет­ся в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премиро­вании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполне­ние задания цехом).

Так же в виде материального поощрения работник может получить:

• премию;
• надбавки и доплаты;
• проценты;
• бонусы и т.п. [14, С. 135]

Премия - это одна из форм поощрения, за успехи достигнутых в труде.

Премии могут быть нескольких видов:

• вклад сотрудника в общий результат деятельности фирмы;
• за качественное и своевременное выполнение работ.

Основанием для начисления премий может быть:

• по итогам работы за отчетный период;
• за достижение высоких результатов в работе;
• и другое (досрочное выполнение работ, перевыполнения плана и т.п.). [2, С. 93]

Размер премии работника определяет руководитель организации.

Надбавки и доплаты - это денежные суммы, выплачиваемые сверх ос­новной заработной платы, с помощью которых обеспечивается индивидуальный размер оплаты труда и профессионального мастерства отдельного работника, его отношение к труду, а так же за труд в условиях, отличающихся от нормальных.

Устанавливая надбавки и доплаты, работодатель может самостоятельно определить основания для их выплаты, или воспользоваться «Перечнем доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объедине­ний, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяй­ства, на которые начисляются премии». [30, С. 139]

Процент - это денежное вознаграждение, определяемое как часть от зна­чимого показателя деятельности сотрудника (например, в процентах от продаж - для менеджера по продажам).