Файл: Роль мотивации в поведении организации. Значение, функции и методы мотивации в системе управления персоналом..pdf

Введение

Вместе с тем, эффективная деятельность любого предприятия зависит от высокой результативности совместного труда занятого в ней коллектива работ­ников. От того, насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели предприятия и заинтересованность в достижении высоких результатов.

Поэтому основным направлением системы управления персоналом в современ­ных сервисных организациях является совершенствование мотивационных ме­тодов воздействия на коллектив сотрудников. На сегодняшний день получают преобладание методы социальной мотивации, т.е. управление деловой карьерой сотрудника, профессиональное обучение, межличностные коммуникации, не­материальные стимулы к труду, что способствует достижению организацион­ных целей, обеспечивают укрепление корпоративного духа и положительно влияют на общие результаты работы и качество предоставляемых услуг.

Но во многих современных российских организациях существует ряд проблем в мотивационном механизме управления персоналом, к которым мож­но отнести, например, использование исключительно материальных, финансо­во-экономических инструментов и систем вознаграждения и часто не учитыва­ются внутренние побудительные мотивы сотрудников и их реальные потребно­сти, что снижает стимулирующий эффект используемых систем вознагражде­ния. Как следствие, низкая удовлетворенность сотрудников трудом и недоста­точная реализация их материальных и духовных потребностей определяют со­циологическую значимость изучения проблемы мотивационного аспекта управ­ления персоналом.

Актуальность изучения социальной мотивации персонала в управленче­ской деятельности современного руководителя, определяется ее влиянием и взаимосвязью с другими социально-экономическими явлениями.

Предметом исследования курсовой работы является программы мотивации персонала гостиничного предприятия, объектом исследования.

Объектом исследования - АО «Аквамарин».

Цель курсовой работы - поиск путей со­вершенствования программ мотивации персонала гостиничного пред­приятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд та­ких задач, как:

-выявить сущность понятия мотивационного процесса и мето­дов мотивации;

-рассмотреть систему мотивации персонала гостиничного предприятия;

-дать организационно-правовую характеристику Spa отеля «Аквамарин»;

-проанализировать систему мотивации персонала в Spa отеле «Аквамарин»;

---

- усовершенствовать нематериальную программу мотивации персонала в Spa отеле «Аквамарин»;

В данной курсовой работе были использо­ваны такие методы исследования, как: теоретический анализ, эконо­мический анализ, сравнительный анализ, метод синтеза.

В структуру курсовой работы входит вве­дение, три раздела, список использованных источников и заключение.

Глава 1 Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1 Значение, функции и методы мотивации в системе управления персоналом

Социологический анализ мотивации сотрудников организации нацелен на обеспечение управленческой системы необходимыми инструментами воздей­ствия на главные внутренние факторы человека, которое способно увеличить стремление и потребность работника трудиться эффективнее и с лучшим каче­ством.

Чтобы четко понимать различия мотива, мотивации и мотивирования (стимулирования), дадим определение каждого термина.

Мотив - это некий внутренний двигатель, который заставляет человека совершать определенные действия. Мотив основан на потребностях: в без­опасности, материальном благополучии, общественном признании или самовы­ражении. До тех пор пока потребность не удовлетворена, человек стремиться достичь этой цели. Когда потребность реализована, уровень активности чело­века замедляется или прекращается вовсе, до того момента, когда потребность вновь не актуализируется. [8,С. 79]

Мотивация - это совокупность внутренних факторов индивида, активизи­рующих движение человека к реализации потребностей.

Например, к мотивации работников можно отнести такие цели: сотрудник хочет работать в компании, так как может в данной компании профессионально развиваться и занять определенный социальный статус, а также построить соб­ственную карьеру, или работает, чтобы обеспечить обучение своих детей в частном садике или школе. В каждом примере присутствует направление к це­ли (мотивация) и сама потребность, которую человек хочет удовлетворить (мотив). [20,С. 83]

Мотив и мотивация - это, прежде всего внутренняя движущая сила чело­веческих действий. А стимул - это внешний побудитель, подвигающий челове­ка к выполнению действий. Главная задача стимулирования - это воздействие на работника, в результате которого увеличивается скорость или качество вы­полнения работы. Руководители при разработке методов стимулирования должны учитывать взаимосвязь стимула и мотивации работников. Стимул обя­зательно должен соотноситься с движущими мотивами работника и его моти- вационным типом. Если человеку важна спокойная и размеренная работа, но ему предлагают повышение по карьерной лестнице и передачу в подчинение штата сотрудников, то, скорее всего такое назначение не будет мотивировать сотрудника работать дальше.

---

Определив понятия таких терминов, как мотивация и стимулирование, необходимо сказать о функциях управления персонала.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функ­ций от приема до увольнения работников. Основными целями системы управ­ления персоналом в организации являются:

-повышение конкурентоспособности предприятия в современных усло­виях ранка;

-повышение эффективности и производства труда, и как следствие до­стижение максимальной прибыли;

-обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива организации. [13,С. 841]

Зависимость от качества рабочей силы и степени ее вовлеченности в дела фирмы - отличительная черта современного производства. Мотивационный ас­пект управления приобретает все большую значимость.

С позиции научной дисциплины - социологии управления, исследование трудовой мотивации берет начало из понимания процесса, определяемого вза­имодействием внутренних и внешних побудительных влияний.

Смысл мотивационного процесса определяется через его основные функции:

-объяснительно обоснованную и аргументированную рациональность поведения субъекта;

-направленную, блокирующую одни действия и допускающую другие;

-коммуникативную, прогнозирующую и раскрывающую общение в тру­довой сфере;

-функция социализации, посредствам понимания своей социальной роли в микро и макросреде в коллективе;

-функция корректирования, посредствам уточнения предшествующих и создания новых ценностных ориентаций, норм, идеалов. [3,С. 86]

Основные задачи мотивационного процесса управления заключаются в следующем:

1. Стимулирование работников к эффективной работе;
2. Создание у сотрудников благоприятного настроя;
3. Удовлетворение базовых потребностей сотрудников;
4. Сокращение издержек;
5. Снижение «текучести» кадров;
6. Повешение лояльности работников. [14,С. 300]

Приоритетные задачи развития системы мотивации, менеджер (руководи­тель) определяет самостоятельно, основываясь на стратегиях развития и целей организации.

Существует множество классификаций методов мотивирования персона­ла, но условно можно классифицировать на две большие группы:

-Материальные методы;

-Нематериальные методы.

Первая группа методов характеризуется использованием преимуществен­но денежных средств и других материальных благ, как основным стимулом по­ложительного воздействия на работников. К первой группе методов относятся:

---

-Повышение заработной платы (считается наиболее эффективным ме­тодом воздействием на сотрудников, так как является основной выплатой);

-Начисление всевозможных премий (данные виды выплат начисляют­ся сотрудникам, достигшим или перевыполнившим поставленных планов, а также наиболее отличившимся работникам);

- Процент от прибыли (процент от проданных услуг или товаров со­трудником, предприятием или подразделением);

- Денежные выплаты за достигнутые цели (например, при успешном завершении какого-либо проекта, может награждаться сотрудник в отдельности или вся команда);

- Подарки сотрудникам (как правило, подарки дарят работникам и их детям в преддверии праздников и на день рождения);

— Корпоративные скидки сотрудникам.

Неудовлетворенность работниками уровнем оплаты труда является наиболее распространенной причиной увольнения. Поэтому, внедрение в си­стему управления материальных методов мотивации, является наиболее эффек­тивным способом добиться более высокой производительности труда. Данные методы имеют ряд преимуществ: высокая эффективность; материальное моти­вирование положительно сказывается на работе практически каждого сотруд­ника; простота внедрения.

Но не смотря на ряд преимуществ, у материального мотивирования есть также и отрицательные стороны: высокие финансовые затраты для компании (начисление премий и других поощрительных выплат, требует немалых денеж­ных средств); привыкание сотрудников к поощрениям; как следствие, снижение эффективности командной работы. Работодателям следует ответственно подхо­дить к вопросу разработки и внедрения данной мотивационной системы.

Основные цели второй группы методов являются: повышение лояльно­сти сотрудников, при условии снижения компенсации трудозатрат сотрудни­ков; улучшение рабочих условий; поддержание здоровой атмосферы в коллек­тиве; повышение продуктивности труда; поднятие корпоративного духа. Под нематериальными методами понимается такое вознаграждение труда, которое не требует выдачи денежных средств на руки сотрудникам, но требует финан­совых вложений в систему мотивации и повышения производительности труда. Иными словами это целый комплекс социальных методов, направленных в первую очередь на удовлетворение личных интересов работников к трудовой деятельности.

Анализ рассмотренных в предыдущей главе теорий потребностей челове­ка позволяет выделить следующие виды нематериальных личных интересов:

---

• Любовь к профессии;
• Содержательность труда;
• Профессиональный и карьерный рост;
• Стремление к творческому росту;
• Стремление к коммуникации;
• Уважению;
• Признание и доверие в коллективе;
• Признание и доверие между работником и руководителем;
• Самостоятельность и ответственность в работе;
• Престиж;
• Хорошие условия труда;
• Интерес безопасности и здоровья; [11,С. 57]

К методам социального мотивирования относятся:

• Оплата питания работников за счет предприятия, приобретение спец­одежды;
• Оплата больничных, путевок, медицинское страхование;
• Корпоративные мероприятия;
• Обучение, повышение квалификации за счет предприятия;
• Обеспечение социальных льгот, скидок, кредитов, займов и т.д.;
• Страхование;
• Предоставление помощи сотрудникам, оказавшимся в тяжелом поло­жении (получили заболевание, стал инвалидом и т.д. связанное с работой);
• Публичное вынесение благодарности, поздравление, награждение
• и т.д. [18,С. 34]

Методы нематериального (социального) мотивирования, безусловно, являются базой кадровой политики предприятия. С их помощью, организация может добиться высоких финансовых показателей. Социальное мотивирование обеспечивает инициативность, творческий подход, новаторство, рациональ­ность действий персонала, а правильная комбинация социальных и материаль­ных методов могут принести значительные успехи в деятельности предприятия.

Помимо положительных методов мотивирования, существуют и отрица­тельные, основой для применения которых является конфликтная ситуация. К методам наказаний относятся: штрафы, депремирование, выговор и т.д. При­меняя методы наказаний, руководитель должен учитывать индивидуальные и психологические особенности подчиненного, и анализировать причины их про­ступков.

Подводя итог, можно сказать, что мотивация занимает центральное место в системе управления предприятия. Мотивация персонала - одна из функций управления основной задачей, которой является установление мотивов дея­тельности каждого сотрудника и координирования этих мотивов с целями и стратегиями организации. Стимулирование работников как управленческий процесс, предполагает формирование системы стимулов, усиливающих моти­вацию сотрудника к выполнению трудовых обязанностей, как руководителю.

Эффективная работа любой организации в наибольшей степени обуслов­лена качественной и продуктивной работой ее сотрудников. Но для того, чтобы предприятие оставалось конкурентоспособным и достигало поставленных це­лей и приносило максимальную прибыль, в стратегии управления персоналом должны использоваться эффективные методы мотивирования. Для этого руко­водителю, специалисту по управлению персоналом необходимо проводить ис­следования персонала и выявлять индивидуальные потребности и мотивы каж­дого сотрудника, а так же подбирать подходящие способы мотивации и разра­батывать эффективные системы дополнительных социальных стимулов. Со­циологические исследования и методы оценки мотивации, выявляют внутрен­ние причины, влияющие на эффективность работы сотрудников, которые отражают социальные аспекты мотивации или другие социальные проблемы, существующие в организации.

---