Файл: Формирование компетентностного портрета руководителя производственного предприятия.pdf

Разработанная морфологическая классификация понятия «компетенции персонала» показала следующее:

- сущность и содержание понятия «компетенции персонала» раскрывается с помощью таких ключевых слов как: сочетание, способность и готовность, характеристика, поведение (образ действия), совокупность, единство, система;

- в качестве составляющих понятия «компетенции персонала» авторами выделяются: знания, способности, умения, навыки, мотивационные компоненты, профессиональный опыт, навыки поведения, психофизиологические особенности, ценностно-смысловые установки, квалификация, полномочия. Большинство исследователей, выделяя составляющие компетенции персонала, разделяют их на профессиональные и личностные. Однако, в некоторых случаях, в качестве составляющей компетенции персонала, выделяют мотивацию персонала.

- в качестве целей, для достижения которых необходимы компетенции персонала, отдельные авторы выделяют: решение профессиональных задач в различных областях; поддержка высоких стандартов работы; оперативное решение возникающих задач и проблем; эффективное выполнение работы; формирование конкурентных преимуществ организации; эффективное достижение целей и задач профессиональной деятельности.

Согласно проведенному морфологическому анализу, предлагается следующее определение исследуемого понятия.

Компетенции персонала - это социально-экономическая категория, представляющая собой совокупность профессиональных навыков, знаний, умений и личностных характеристик, обладающих свойством эмерджентности, необходимых для успешного выполнения соответствующих должностным обязанностям функций и задач, в рамках стратегических целей и корпоративной культуры предприятия.

Что касается понятия «компетентность», то ее разработкой первым занялся Р. Бойцис (Boyatzis, 1982). Он развил его в исследовании, в котором установил, что успешного менеджера от менее успешного его коллеги отличает не один единственный фактор, а целый ряд факторов.

В 1973 году Дэвид К. МакКлелланд опубликовал статью, в которой доказывал, что традиционное тестирование способностей и знаний, а также свидетельства об образовании не прогнозировали успех в работе и жизни. Он призывал искать в свойствах, мотивации и поведении человека «компетенции», которые бы определяли базовые качества индивида, предопределяющие эффективное поведение человека в работе. Всем известны ситуации, когда прекрасного профессионала и признанного эксперта ставят руководить коллегами, но он не справляется с новыми задачами. Это как раз тот случай, когда, несмотря на наличие у него профессиональных знаний и навыков, человек не способен реализовать управленческую модель поведения (не обладает необходимыми компетенциями).

В своей книге «Компетентный менеджер» (1982) Ричард Бояцис, определил компетенцию следующим образом: «базовая характеристика человека, которой может быть мотив, черта личности, навык, аспект я-образа, социальная роль или знания...». Из этого следует, что компетентность – это совокупность компетенций, умение применить их в рамках осуществляемой профессиональной деятлеьности таким образом, чтобы достичь максимально эффективного результата.

Р.Баяцис включает в компетентность взаимодействие следующих групп компетенций: способности; личностные особенности; знания и навыки; мотивация^[24].

Таким образом, категории компетенции и компетентность связаны между собой как составляющий элемент и общее, т.е. компетенции являются элементами компетентности, однако не охватывают ее полностью, поскольку компетентность более широкое понятие, включающее в себя не только совокупность компетенций, но и умение их реализовать.

1.2. Требования, предъявляемые к современным менеджерам

Из теории менеджмента известно, что качество управления предприятием и коллективом напрямую зависит от личностных качеств руководителей и их управленческой компетентности. Поэтому решающим структурным компонентом процесса управления является человеческий фактор, поэтому знания личности человека, ее психологических особенностей – важная предпосылка эффективного управления ее деятельностью, отношениями с другими в сфере производства, а также утверждения гуманных отношений в обществе. Современный руководитель с помощью методов управления влияет на процесс достижения определенных организацией целей на всех его этапах ‒ планирование, организации, мотивации и контроля. Его деятельность касается двух взаимосвязанных направлений: управлением деятельностью и людьми, что требует от личности руководителя соответствующих свойств, способностей, знаний, умений и т. д.^[25]

Современная наука управления больше сосредоточилась на определении того, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать человек, чтобы достичь успеха в сфере менеджмента. Поскольку количественные рекомендации и требования к личности руководителя, его знаний, умений, навыков накапливаются бесконечно, актуальным остается вопрос, чем именно определяется эффективность руководителя и можно ли ее развивать. Поскольку многоаспектность личности руководителя и его деятельности невозможно ограничить и четко структурировать, благодаря стараниям научного анализа установлено наличие разнообразных подходов к разработке теоретической модели развития личности и эффективности управленческой деятельности руководителя.

Так, по мнению А. К. Марковой, для изучения структуры личности менеджера высшего звена необходимо учитывать: мотивацию (направленность личности и ее виды); личностные свойства (способности, характер и его черты, психические процессы и состояния), также интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал), которые определяют неповторимый стиль работы и уникальность личности руководителя^[26].

Также добавим, что А. К. Маркова профессиональное самосознание рассматривает как совокупность следующих элементов:

1) осознание норм, правил, модели своей профессии как эталонных для осознания своих качеств, благодаря чему формируется основа профессионального мировоззрения и личная концепция труда;

2) осознания этих качеств в окружающих людях, сравнение себя с неким профессионалом средней квалификации;

3) учет ожиданий и оценка себя как профессионала со стороны других людей;

4) самооценка личностью своих отдельных сторон: когнитивной, эмоциональной и поведенческой;

5) положительное оценивание личностью самой себя в целом, определение своих положительных качеств, перспектив создания позитивной Я-концепции.

Таким образом, руководителя нельзя рассматривать под одним углом зрения, поскольку это многогранный, непредсказуемый со всех взглядов субъект, которого невозможно очертить определенными параметрами и ограничить рамками. Любой руководитель в своей управленческой деятельности опирается на собственные ресурсы – определенные психологические особенности, харизму, присущий ему стиль взаимодействия с подчиненными, личный опыт и усвоенные навыки. Следовательно, каждый управленец владеет определенными ресурсами, главным из которых является, собственно, его личность. Поэтому приоритетом для него должно стать изучение собственной личности. Ведь только осознав свои психологические особенности, усилив сильные стороны характера и учитывая слабости, руководитель сможет превратить их в собственный управленческий инструментарий.

1.3. Функциональная и отраслевая специфика в управленческой деятельности

Совокупность компетенций, составляющих компетентность менеджера может различаться для предприятий различной отраслевой принадлежности, кроме того, совокупность компетенций может также различаться в отношении руководителей среднего и высшего звена.

Тем не менее, можно предложить универсальную модель, которая содержит совокупность компетенций, относящихся к трем сферам управленческой деятельности:

- управление отношениями – отражает то, как человек взаимодействует с другими.

- управление задачами – отражает подход человека к организации деятельности, решению бизнес-проблем.

- управление собой – отражает особенности эмоционально-волевой и мотивационной сфер^[27].

Вот почему в практической управленческой деятельности хозяйствующих субъектов компетентностный подход выражается в создании моделей компетенций для конкретных должностных позиций, по которым отбираются и оцениваются сотрудники.

Модель компетенций - это совокупность отдельных компетенций, которыми должен обладать сотрудник для исполнения функций занимаемой им должности в конкретной организации. Модель компетенций может включать в себя самые различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики. Основное требование, которое к ним предъявляется, состоит в том, что они должны быть описаны в форме индикаторов поведения.

Для организации эффективного процесса управления на основе моделей компетенций они должны быть:

• 1. исчерпывающими, то есть полностью охватывать все важные функции рабочей деятельности в рамках конкретной должности;
  2. дискретными, поскольку каждая компетенция характеризует отдельный вид деятельности, который можно отделить от других;
  3. сфокусированными, то есть четко определенными;
  4. доступными для понимания;
  5. конгруэнтными (совместимыми), поскольку компетенции, с одной стороны, формируются в рамках определенной организационной культуры, с другой - должны укреплять культуру компании и соответствовать долгосрочным целям;
  6. актуальными, то есть система компетенций должна своевременно обновляться, поскольку она отражает настоящие и будущие (предсказуемые) потребности организации^[28].

При разработке модели компетенций необходимо учитывать следующие принципы:

• • • 1. обеспечение участия в разработке тех специалистов, для которых модель создается;
      2. информационная открытость;
      3. универсальность, то есть возможность использовать модель всеми пользователями в соответствии с существующими корпоративными стандартами, нормами и ценностями.

В модели компетенции чаще всего формируются три блока:

• корпоративные компетенции, то есть общие для всех сотрудников организации;
• управленческие, необходимые для успешного выполнения функций менеджера;
• профессиональные, необходимые для какой-либо отдельно взятой должности.
• Профиль компетенций - это список компетенций (точное определение уровня их проявления), относящихся к конкретной должности, то есть индивидуальная эталонная модель компетенций, необходимых для успешной работы в конкретной должности.

Существует несколько различных моделей компетенций. Например, в результате исследования деятельности менеджеров 40 ведущих российских компаний была составлена модель «20 граней». Целью названной модели является выявление основных качеств, которыми должен обладать менеджер для успешной работы в компаниях на территории Российской Федерации. По итогам множества интервью с менеджерами среднего и высшего звена были выделены пять блоков компетенций: «Управленческие навыки», «Мотивация», «Навыки принятия решений» и «Индивидуальные черты»^[29].

Таким образом, к современным менеджерам предъявляется требование наличия развитых компетенций в таких областях как «Управленческие навыки», «Мотивация», «Навыки принятия решений» и «Индивидуальные черты». Очевидно, что другие модели компетенций менеджеров могут включать иные группы компетенций или называть их иначе, однако в целом управленческая деятельность охватывает именно эти группы компетенций, которые охватывают все необходимые сферы деятельности менеджера: взаимодействие с сотрудниками, личностный рост, интеллект, эмоциональный интеллект.

Выводы по главе 1

Компетенции персонала - это социально-экономическая категория, представляющая собой совокупность профессиональных навыков, знаний, умений и личностных характеристик, обладающих свойством эмерджентности, необходимых для успешного выполнения соответствующих должностным обязанностям функций и задач, в рамках стратегических целей и корпоративной культуры предприятия.

Категории компетенции и компетентность связаны между собой как составляющий элемент и общее, т.е. компетенции являются элементами компетентности, однако не охватывают ее полностью, поскольку компетентность более широкое понятие, включающее в себя не только совокупность компетенций, но и умение их реализовать.

Для изучения структуры личности менеджера высшего звена необходимо учитывать: мотивацию (направленность личности и ее виды); личностные свойства (способности, характер и его черты, психические процессы и состояния), также интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал), которые определяют неповторимый стиль работы и уникальность личности руководителя.