Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией «Leroy Merlin».pdf

ВВЕДЕНИЕ

В рамках менеджмента существование каждой организации состоит из нескольких циклов или этапов, подобно аналогии с живыми существами. От рождения до прекращения деятельности.

Классический жизненный цикл компании начинается с зарождения и становления, когда во время роста компания уверенно вливается в выбранный ею сегмент рынка, затем, когда организация пытается сохранить свою долю рынка на фоне увеличения давления конкуренции, приходит этап зрелость. Далее, если компания теряет свою долю потребителей или вытесняется конкурентами, то происходит её ликвидация, либо вливание в более крупную, либо разделение на более мелкие организации, которые, в свою очередь могут оказаться на этапах развития или зрелости. В зависимости от гибкости и адаптации к постоянно переменной внешней и внутренней среде согласно динамическим требованиям рынка, организация должна иметь управляющего который обязан понимать этапы развития своей компании, принимать решения и стиль управления необходимые для каждого данного цикла.

Применяя термин жизненного цикла, мы можем чётко наблюдать этапы развития организаций и понимать, что переходы между ними являются предсказуемыми, а не случайными. Это позволяет нам анализировать и прогнозировать изменения ожидающие компанию.

Целью курсовой работы является определение понятия жизненного цикла организации, рассмотреть типичные стадии развития компаний и оценить особенности управления компанией на различных стадиях жизненного цикла на примере компании «Детский Мир».

Согласно заявленной цели в работе выделяются следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы жизненного цикла организаций.
2. Определить особенности управления организацией на различных стадиях жизненного цикла.
3. Проанализировать практический жизненный цикл организации.

Тема жизненных циклов организации изучается с середины ХХ века. При написании данной работы широко использовались работы отечественных и зарубежных ученных, исследовавших данные проблемы. При написании курсовой работы были использованы фундаментальные труды известных зарубежных и отечественных ученых в области менеджмента и экономики. Среди них особое место занимают научные труды таких авторов, как В. Д. Жигун, Е. И. Комаров, Ю. В. Кузнецов, Б.З. Мильнер и т. д.

Информационной базой для выполнения курсовой работы являются научная литература по выбранной теме исследования; учебники и учебные пособия, которые в системном порядке излагают основные проблемные и актуальные вопросы.

Структура курсовой работы: цели и задачи, поставленные в курсовой работе, определили структуру работы и приложений. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.

Курсовая работа содержит два рисунка. Общий объем работы: 28 страница, список литературы содержит 26 источников.

Глава 1. Жизненный цикл организации

Понятие и концепция жизненного цикла организации

Как уже было сказано, каждая компания проходит определённые этапы своего развития. Не всем организациям суждено существовать долгое время, но, безусловно, каждая из них подвергается многочисленным изменениям.

Каждый день происходит создание новых организаций и ликвидация старых. Те, кто способен изменятся, подстраиваться под обстоятельства, успешно функционируют на рынке и качественно выполняют свою работу, в отличие тех, кто не готов адаптироваться. Поэтому, руководящие лица обязательно должны следить за этим процессом.

В связи с этим, сейчас огромное значение имеет определение о жизненном цикле, т. е. как о совокупности стадий или фаз развития, которые преодолевает организация за период своего существования. По другому источнику, жизненный цикл организации — это предсказуемое изменение с определённой последовательностью состояния организации в течение времени[1]. Используя данное понятие, можно наблюдать, как отчётливо сменяется один этап другим, где каждый переход предсказуем и не случаен.

Нельзя не согласиться, что каждая компания зависит от большого числа как внутренних, так и внешних факторов. Следовательно, каждая организация совершенствуется по собственному пути. Подтверждением этих слов являлось предложение о проведении аналогии между человеком и организацией. В дальнейшем был сделан вывод о том, что каждая отдельная компания имеет свою закономерность в развитии, где она действует на основе собственных законов и преодолевает несколько стадий развития.

Стадии - это часть процесса, которая характеризуется однородностью происходящего [2]. Они фиксируют особенности управленческих задач, находящихся в центре внимания руководства. [5]. Данная закономерность нашла своё применение в теории жизненного цикла организации. Периоды, в которых предприятие меняет ценности и ориентации, называются циклами или фазами развития организации.

Необходимо отметить, что время прохождения этапов у каждой отдельной организации отличался. На средний срок жизни организации воздействуют ряд факторов: размер предприятия, вид товара, технический уровень, стратегия и имидж фирмы, корпоративная культура, уровень издержек и многое другое. Особенность развития одной организации может также наблюдаться в соотношении физического и психологического возраста, которые нередко отличаются между собой.

Можно сделать вывод, что модель жизненного цикла используют для того, чтобы спрогнозировать изменения, которые ожидает организация на какой-либо стадии развития. Анализируя информацию о пребывании предприятия на конкретном этапе, руководящее лицо способно дать оценку правильности выбора стиля управления3, которая позволит предвидеть неблагоприятные ситуации на последующих стадиях. В соответствии с концепцией о жизненных циклах, организация двигается от одной стадии к другой, начиная с рождения и заканчивая коренной модернизацией. [3].

Существуют пять фаз жизненного цикла организации [4]. Первой из них является рождение. Основатели фирмы занимаются поиском неудовлетворенных требований людей в товарах или услугах. В фазу входят следующие компоненты: во-первых, выделение главной цели, благодаря которой фирма сможет существовать, во-вторых, выбор стиля руководства, в-третьих, определение способа организации труда, при котором будет происходить максимизация прибыли, в-четвертых, определение основной задачи, которая заключается в выходе на рынок [5].

На этапе создания руководитель должен оценить ситуацию и принять решение о дальнейших действиях. Для анализа ситуации может быть использована табл. 1.

Таблица 1.

Анализ ситуации на стадии создания организации

При создании условий для экономического роста и обеспечения высокого качества товаров и услуг организация выбирает тип управления, отвечающий требования и задачам этапа. Такой выбор предопределяется условиями, показанными в табл. 2.

Таблица 2.

Выбор типа управления

Детство и юность организации (развитие и рост)[6] - вторая фаза жизненного цикла. Детство считается наиболее опасным периодом, так как здесь наблюдается большое количество неудач, которые преследуют фирму в первые годы существования. Юность характеризуется скачкообразными периодами роста. Отличительными характеристиками второй фазы являются следующие элементы: главной целью становится кратковременная прибыль и ускоренный рост, стиль руководства ужесточается, основной задачей является укрепление и захват своей части рынка, организация труда характеризуется планированием прибыли и увеличением жалования и заслуг.

Третья фаза - зрелость организации7, на которой также происходят изменения. Главная цель - систематический, сбалансированный рост и формирование собственного имиджа. Основная задача - развитие компании по многим направлениям, завоевание рынка и учет разнообразных интересов потребителей. На этой фазе происходит делегирование полномочий, а также разделение и кооперация, премия за индивидуальный результат.

Старение организации[8] - четвёртая фаза жизненного цикла организации. Можно сказать, что это наивысший уровень зрелости организации. Главной целью является поддержание достигнутых результатов на том же высоком уровне, то есть сохранять лидирующие позиции. Эффект руководства происходит за счёт координации действий. Основная задача заключается в обеспечении стабильности, гибкого режима организации труда, участии в прибылях.

Фаза 5 жизненного цикла называется возрождением организации[9]. Главной целью становится обеспечение оживления по всем функциям. Рост организации осуществляется за счет коллективизма. Главная задача состоит в омолаживании предприятия. В области организации труда происходит использование НОТ (научной организации труда), а также коллективное премирование.

Этапы жизненного цикла организации

Жизненный цикл можно разделить на несколько временных отрезков, которые характеризуются следующими этапами[10].

1. Этап предпринимательства. Компания находится в стадии своего становления. Цели не всегда чётко сформулированы, свободно происходит творческий процесс, для дальнейшего продвижения к следующему этапу необходимо достаточное количество ресурсов.

2. Этап коллективности. Происходит совершенствование инновационных процессов предшествующего этапа, обозначение миссии фирмы. Коммуникационный процессы и структура в пределах предприятия продолжают оставаться неформальными.

3. Этап формализации и управления. Происходит стабилизация структуры фирмы, внедряются правила и определяются процедуры. Акцент делается на эффективность инноваций и стабильность. Лица, осуществляющие принятие решений, становятся ведущими элементами фирмы. Увеличивается значение высшего звена руководства, процесс принятия решения становится более взвешенным. Роли сопоставлены так, что уход какого-либо члена организации не приведёт к серьёзным последствиям.

4. Этап выработки структуры. Фирма начинает увеличивать объём выпуска своих продуктов и осваивать новые рынки оказания услуг[8]. Руководство занимается выявлением новых возможностей для развития фирмы. Организационная структура подвергается изменениям, становясь более комплексной и отработанной. Децентрализован принцип принятия решений.

Организация на этом этапе сосредоточивает основные усилия на структурировании внутреннего пространства с целью повышения эффективности или, как минимум, стабильности соотношения “ресурс – переработка – продукт”. С ростом организации, управленческой иерархии и профессиональной специализации, участники инициативной группы могут уже не иметь непосредственного контакта с клиентами и партнерами и могут даже не управлять, доверяя эту функцию профессиональному менеджеру.

Это отчуждение приводит к тому, что инициаторы точно не представляет последствия, к которым может привести изменения в концепции сложившиеся за время существования организации. Таким образом, инициатор принимает решения, но не до конца представляет возможности их воплощения и внедрения внутри собственной организации.

Это приводит к тому, что он наиболее заинтересован в гарантированном и надежном обеспечении своих стратегических планов, за счет эффективно работающей организационной структурой. В этом случае, организация уже сама по себе представляет область для исследований, проектирования и развития, так как обеспечивает реализацию целей в ,большей степени независимо от высшего руководства.

Именно на этой стадии развития организация может выступать как “состояние объекта”. Так организационная система имеет структуру, стабильность и надежность, удовлетворяет определенным требованиям, сохраняет устойчивость длительное время. На этом этапе для организации в наибольшей степени подходят принципы исследования, управления и развития, разработанные в классическом менеджменте.

Однако, относительная удовлетворенность высшего руководства уже достигнутым результатом и закрепление функций за каждым исполнителем, субъективно “снижают” необходимость активного развития концепции организации. Поэтому, на этом этапе, который можно условно назвать этапом “устойчивого” функционирования системы, активность предпринимателей может быть опасно снижена и проявляться как процесс поддержания режима «нормального» функционирования и косметического совершенствования созданной системы.

Такое положение дел сопровождается тем, что организация накопила существенный потенциал, но может забыть, каких усилий это первоначально стоило. Таким образом, субъективная стоимость ресурсов может необоснованно снижаться, а персональная – расти.

Все это может приводить к не эффективному использованию ресурсов, финансированию амбициозных проектов, не функциональному подбору, стимулированию и построению карьеры персонала и усилению латентной философии и т.д.