Файл: Понятие человеческого капитала в организации и его влияние на рыночные позиции и финансовые результаты (Человеческий капитал в организации).pdf

Отношение 1 представляет собой концепцию производственных функций предприятия применительно к образованию и профессиональной подготовке. Ключевым допущением, лежащим в основе этих отношений, является то, что инвестиции в образование и обучение приводят к увеличению знаний.

Отношение 2 представляет взаимосвязь человеческого капитала между знаниями и повышением производительности предприятия. Ключевым допущением, лежащим в основе этого соотношения, является то, что обучение приводит к повышению производительности труда.

Отношение 3 представляет собой взаимосвязь человеческого капитала между ростом производительности труда и повышением заработной платы и доходов предприятия. Ключевым допущением, лежащим в основе этих отношений, является то, что большая производительность труда приводит к повышению заработной платы для физических лиц и прибыли для предприятий. Таким образом, что человеческий капитал способствует увеличению организационных преимуществ и прибыли.

Человеческий капитал сосредоточен на двух главных компонентах,которыми являются индивидуальный и организационный уровень предприятия. Такую концепцию описывал Т. Гараван, где человеческие капиталы имеют четыре ключевых атрибута:

• гибкость и адаптируемость;
• усиление индивидуальных компетенций;
• развитие организационных навыков;
• индивидуальное трудоустройство.

Такие отрибуты повышают эффективность индивидуальных и организационных результатов. Существуют различные исследования, которые соотносят человеческий капитал с более высокой эффективностью и устойчивым конкурентным преимуществом, повышенной организационной приверженностью и более эффективной политикой удерживания сотрудников.

Все вышеперечесленные исследования, в основном, акцентрируются на индивидуальной и организационной деятельности. Индивидуальный уровень указывает на зависимость значения человеческого капитала от степени, в которой она способствует появлению конкурентного преимущества предприятия. С точки зрения экономики операционные затраты показывают что организация получает конкурентное преимущество, когда владеет специфическими ресурсами, которые конкуренты не могу скопировать. Исходя из этого можно сделать вывод: что по мере того как растет уникальность человеческого капитала, организация получает стимул для инвестирования ресурсов в собственное управление с целью уменьшения рисков и капитализации производственного потенциала. Следовательно, индивидуумы предприятия должны увеличить свою компетентность для того, чтобы самим быть конкурентоспособными.

Стоит отметить, что отсутствие рабочей силы по профобучению связано с низкой конкурентоспособностью. В свою очередь,больший человеческий капитал связан с увеличенной производительностью и более высоким уровнем заработной платой. Кроме того, профобучение связано с долговечностью организации и ее экономическим ростом. Также, человеческий капитал служит не только для мотивации работников и повышения приверженности организации, но и создает дополнительные расходы на исследования и разработки, прокладывая дорогу для создания новых знаний в экономике организации и общества в целом. В организационном подходе, человеческий капитал играет большую роль в стратегическом планировании по созданию конкурентных преимуществ предприятием. Человеческий капитал организации имеет несколько аспектов: ценность и уникальность. Ресурсы являются ценными, когда они позволяют повысить эффективность, спекулируя на возможностях и нейтрализуя угрозы. С учетом всего вышеизложенного, взаимосвязь производительности организации и человеческого капитала не стоит понимать, как феномен, который способен добавить нулей к прибыли организации, а скорее в виде процесса трансформации всего трудового коллектива, как наиболее ценного актива организации, способного проложить путь к более выдающимся достижениям через инновационность и креативность. Следовательно, организациям стоит разработать эффективный план инвестиций в различные аспекты человеческого капитала не только как способ достижения повышения производительности, но и в качестве страховки организации в части устойчивого развития, чтобы оставаться конкурентоспособными в долгосрочной перспективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человеческий капитал – это центральный элемент интеллектуального капитала организации. Человеческий капитал можно считать и центральным элементом всего общества. Человеческий капитал является важным инновационным потенциалом организации, увеличивающим ее конкурентоспособность. А вклад людей является самым важным фактором результативности деятельности организации. Потому человеческий капитал можно считать неотъемлемой частью рыночной стоимости организации и важнейшим фактором ее развития

Благодаря эффективным инвестициям в работника, формируя его з࣮н࣮а࣮н࣮и࣮я, навыки и опыт, повышая его к࣮в࣮а࣮л࣮иф࣮и࣮к࣮а࣮ц࣮и࣮ю и правильно используя человеческий капитал, организация получает максимально эффективную отдачу и увеличивает свои финансовые результаты, тем самым повышая конкурентноспособность и свои позиции на рынке.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Основная литература:

1.Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база. - М.: Омега-Л, 2007. – 244 с.

2.Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. СПб.: Изд. СПбУЭФ. 1996. С. 30.

3.Воробьев, Н.Х. Управление персоналом организации / Н.Х. Воробьев. – М.: ИНФРА-М, 2014. - 452с.

4.Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2013. - 379 с.

5.Куницына, В.Н. Управление персоналом / В.Н. Куницына. – М.: ИНФРА-М, 2013. - 431 с.

6.Волгин А. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. М.: Экономика, 2013.

7.Жданкин Н. Обучение персонала как фактор успеха // Управление персоналом, 2013, № 18, с. 65-68.

8.Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Монография. – Воронеж, ЦИРЭ, 2013;

9.Беседин А.Л. Системный подход к управлению персоналом в рамках концепции современного менеджмента. - Тула: Изд-во «Гриф и К», 2012. – 328 с.

Дополнительная литература:

http://intservis.ru/article/index.php?dir=9&id=25

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1 - Модель теории человеческого капитала.

1. Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база. - М.: Омега-Л, 2007. – 244 с. ↑

2. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. СПб.: Изд. СПбУЭФ. 1996. С. 30. ↑

3. Воробьев, Н.Х. Управление персоналом организации / Н.Х. Воробьев. – М.: ИНФРА-М, 2014. - 452с. ↑

4. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2013. - 379 с. ↑

5. Куницына, В.Н. Управление персоналом / В.Н. Куницына. – М.: ИНФРА-М, 2013. - 431 с. ↑

6. Управление персоналом / П.Э. Шлендер [и др.]. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 320 с. ↑

7. Волгин А. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. М.: Экономика, 2013. ↑

8. http://intservis.ru/article/index.php?dir=9&id=25 ↑

9. Жданкин Н. Обучение персонала как фактор успеха // Управление персоналом, 2013, № 18, с. 65-68. ↑

10. Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Монография. – Воронеж, ЦИРЭ, 2013; ↑

11. Беседин А.Л. Системный подход к управлению персоналом в рамках концепции современного менеджмента. - Тула: Изд-во «Гриф и К», 2012. – 328 с. ↑