Файл: Эффективный лидер и его команда.pdf

Эффективность команды зависит от личностных качеств человека и их взаимоотношений в команде. Важно, чтобы каждый участник в команде мог применить свои навыки и способности для наилучшего достижения общего результата. В рабочей деятельности команды сотрудники выполняют два вида работ. Первую, командную, в основе которой заложены особенности личностей команды и функциональную, которая базируется на профессиональных квалификациях сотрудников.

Я думаю, что стоит выделить девять основных ролей для команды. Практика показывает, чтобы извлечь максимум полезных свойств из ролей команды, все участники группы должны знать специфику ролей своих коллег. Командные роли (по Доктору Белбину) я представила в виде таблицы в Приложении 2.^[10]

1.3 Этапы формирования команды

Развитием команды является группа из формально утвержденной руководством с собственной субкультурой. Научно выделяют пять этапов данного развития:^[11]

1. Адаптация.

Анализ зоны ответственности и знакомство членов команды. Разработка стратегии и способы решения заданий. Личностное взаимодействие участников осторожное, они еще проверяют друг друга, стараются ориентироваться относительно друг друга. На этом этапе не стоит ожидать от команды высоких результатов.

2. Группирование.

Создание подгрупп по интересам и симпатиям. Происходит несовпадение личных мотиваций участников с командными целями и задачами.

3. Кооперация.

Происходит осмысление задач, тяга к достижению целей. Общение участников становится со временем более открытым и увлеченным, становится заметным сплочение. Главным на этой стадии является групповая организованность, направленность действий команды, готовность к достижению целей.

4. Нормирование деятельности.

Здесь наблюдается социальное групповое взаимодействие. Отношения участников становятся более тесными, главной чертой этого этапа становится эмоциональная активность группы. Команда превращается в группу, охарактеризованную замкнутостью на достижении своих целей.

5. Функционирование.

Эта принятия решений, в основе которого лежит осмысленное стремление к успешному достижению цели. Команда готова к открытому проявлению и разрешению конфликта. На этой стадии команда отличается высоким уровнем социальной организованности, психологического единства и квалифицированности.

6. Расформирование.

Его нельзя считать самостоятельным этапом командообразования, однако можно считать следующим этапом развития. После этапа адаптации участники группы самостоятельно определяют свою зону ответственности, функциональную деятельность, к которой незамедлительно приступают. Цели компании определены успешностью индивидуальных целей. Внимание сотрудников нацелено на достижение определенных результатов, для этого происходит объединение членов команды, которые совмещают свои ресурсы и постоянно контролируют сроки решения задачи для получения положительного результата. Участники взаимозависят друг от друга. Лидер содействует коммуникации между работниками, помогает групповому воздействию и сотрудничеству.

Таким образом, влияние руководителя основано на компетентности и квалификации, ему необходимо быть уверенным в членах группы и в себе. Идеальное сочетание контроля действий команды и независимости индивидуумов. В группе приветствуется желание постоянно развивать любые возможные способности членов команды в любой рабочей области.

Глава 2. Анализ роли лидера в создании команды на примере ООО "Рандеву"

2.1 Особенности труда сотрудников ООО "Рандеву"

Общество с Ограниченной Ответственностью "Рандеву" было зарегистрировано 8 мая 2014 года. Основным видом деятельности является розничная торговля обувью и изделиями из кожи в специализированных магазинах. Целью сотрудника каждого специализированного магазина является:

- продажа обуви и аксессуаров;

- помощь клиенту при подборе обуви, сумок и аксессуаров;

- продажа средств по уходу за обувью и сумками;

- услуги по бесплатного ремонту в течение 2 лет со дня покупки;

- консультации по правильному уходу за обувью и сумками;

Исходя из этого, компания давно пришла к выводу, что качественным обслуживание может быть только благодаря обширной системе мотивации, стимулировании труда сотрудников.

На данный момент компания ООО "Рандеву" все больше зависит от качества обслуживания клиентов. В силу обширной конкуренции на российском рынке разница в ассортименте небольшая. Предложения, бонусы очень похожи между собой. Соответственно компания движется в направлении расширения как спектра услуг, так и количества клиентов.

Специфика труда такова, что:

- процесс продаж - сложное действие, включающее в себя не одну стадию и индивидуальный подход для каждого клиента;

- ненормативность времени обслуживания каждого клиента;

- необходимость постоянного обновления информации, которой обладает сотрудник, ориентация на самообразование;

- изменчивость клиентопотока в зависимости от различных факторов (погода, сезон, расположение магазина);

- в условиях низкого клиентопотока повышается уровень конкуренции между сотрудниками, осуществляющими продажу;

- обязательное соблюдение техники продаж;

- проверки методом "тайного покупателя".

Компания пришла к выводу, что наиболее эффективной является комбинированная система оплаты труда: премиальная часть и фиксированный оклад. Таким образом, стремление сотрудников увеличить собственный доход равен стремлению к увеличению доходов компании. Также, чем выше должность, тем больше оклад, но меньше премия, так как существует разделение функциональной деятельности у продавца и руководителя. Для выделившихся продавцов компания обеспечивает бонус - дополнительная мотивация в виде денежных средств, а также награждения и попадания в лучших сотрудников компании.

Одним из самых действенных и эффективных методов является способ мотивации "тренировка". То есть, соревнование между магазинами за честь лучшего по продажам. Для начала компания устанавливает определенную норму часов труда. Магазин, который справляется с поставленной целью, автоматически относится к одному из лучших по городу, району или региону. Данному магазину компания выплачивают определенную, заранее обговоренную, премию в виде денежных средств. Каждый продавец может в режиме реального времени отследить свой уровень заработка, количество проданных пар, а также место в рейтинге по магазинам, городу или региону с помощью специализированных компьютеров, находящихся в зале, путем захождения в свой личный кабинет с паролем.

У компании свой личный Учебный Центр, через который проходит каждый сотрудник на начальном этапе при устройстве на работу. После месячного обучения, компания проводит экзамен для сотрудников в трех этапах. Первый - тестирование, в основном, состоящее из 40 вопросов с вариантами ответов, второй - опрос, на знание техник и стандартов кожи, состоящий из 3-5 вопросов для развернутого ответа, и третий этап - самый сложный, по мнению сотрудников, это продажа обуви или сумок в режиме реального времени, где роль клиента выполняет тренер, здесь учитываются встреча клиента, подходы к нему на разных этапах продажи, непосредственно выявление потребностей, презентация, примерка, работа с возражениями, предложение альтернативы и сопутствующего товара, работа с кассой, предложение аксессуаров и средств по уходу за обувью или сумками и, конечно же, самый главный этап, это создание долгосрочных связей, путем внимательного отношения к клиенту. После успешного пройденного экзамена сотрудник отправляется в магазин для дальнейшей работы. На работу принимают с 18 до 45 лет, особое внимание уделяют внешнему виду сотрудника, его образованию, а также коммуникативным навыкам и целям, к которым близится сотрудник. Очень важно наличие изначальной мотивации. Ниже я привожу стратегию развития нового сотрудника в компании "Рандеву".

Подбор:

- Нет плохих или хороших людей, есть люди. которые могут и хотят работать с философией и целями компании;

- Мы будем полезными, если примем на работу человека, которого компания "Рандеву" вдохновит, и этот сотрудник будет приносить пользу и клиенту, и коллегам, и себе;

- Надо "идти" от потребностей компании - от модели компетенций (что надо компании от людей, какими должны быть люди, чтобы достигать целей компании; к чему они должны стремиться);

Адаптация:

- Наставники должны понимать насколько это сложный процесс приспособления организма, который происходит на разных уровнях: физиологическом, социальном и психологическом;

- Силами наставников и руководителей мы можем жизнь кандидата в стажеры сделать интересной, насыщенной и счастливой;

Обучение:

- Если Вы спросите, в чем польза образования, ответ будет прост: образование делает хороших людей, а хорошие люди совершают благородные поступки. Платон;

- Знания о продукте делают нас полезными для клиентов;

- Экспертность растит уверенность в себе у продавца;

- Когда у тебя получается делать работу хорошо и ты видишь результат - ты влюбляешься в то, что ты делаешь;

Посттренинговое сопровождение:

- Без закрепления результата, польза от проделанной работы ранее, не имеет смысла;

- Когда навык сформирован - идти к цели легче, и можно приступить к освоению новых навыков! Каждый день мы становимся лучше!;

- Самый важный этап командной работы.

В компании специально разработана программа, с помощью которой у каждого есть шанс пройти по всем ступеням карьерной лестницы. Карьерная лестница в компании "Рандеву" выглядит таким образом:

1) Стажер

2) Младший продавец

3) Продавец-консультант

4) Старший продавец

5) Старший продавец (1, 2, 3, 4, 5, 6 категории)

6) Администратор-стажер

7) Администратор

8) Менеджер-стажер

9) Менеджер

10) Заместитель директора

11) Директор

12) Менеджер по развитию персонала

13) Региональный директор

14) Территориальный директор

Для продвижения по карьерной лестницы сотрудники выполняют ряд обязанностей:

- Отдельные собеседования в различных отделениях компании;

- Обеспечение стабильно высоких показателей, таких, как выполнение личных планов, в том числе и общих магазинных, уровень КТЧ (количество товаров в чеке), КТБУ (количество товаров без уценки);

- Активные победы в Тренировках;

- Прохождение испытательного срока;

- Одобрение сотрудников Службы Безопасности;

- Одобрение непосредственным руководителем и прочее.

Также компания предоставляет сотрудникам бонусы в виде корпоративных скидок на продукцию и участие в праздничных корпоративах лучших сотрудников Года.

С учетом данного анализа можно выявить определенные достоинства системы стимулирования работников ООО "Рандеву":

- Многосторонне развитая бонусная система;

- Возможность карьерного роста;

- Сотрудник сам влияет на уровень заработанный платы с помощью премиальной части и мотивации;

- Различные льготы, бесплатное проживание во время прохождения учебы и весомы социальный пакет.

И все же в данной системе имеются и недостатки:

- Слишком сложная система схемы премирования (тяжело воспринимается сотрудниками);

- Премиальная часть сотрудника зависит и от общих показателей, таких, как общий план выполнения всего магазина;

- Премиальная часть зависит от факторов, не зависящих от сотрудника (расположение магазина);

- Отсутствие стабильности размера заработанной платы.

2.2 Этапы развития эффективной команды на примере ООО "Рандеву"

Исходя из предложенной компанией программы стимулирования труда, можно прийти к выводам относительно критериев оценки эффективности команды. Для того, чтобы их определить необходимо отметить основные показатели эффективной работы команды:

- достижение целей каждым членом команды, удовлетворение интересов участников;

- достижение целей компании, решение задач, поставленным компанией перед командой.

В качестве объекта наблюдения я решила взять один из магазинов с наименованием Казань Мега.

Состав коллектива, необходимого для обеспечения работы данного магазина состоит из 28 продавцов, двух заместителей, одного менеджера по развитию персонала, двух администраторов, и одного директора.

В ниже приведенной таблице указаны возраст и опыт некоторых участников коллектива.

Таблица 1. Опыт работы сотрудников магазина Рандеву, Казань Мега