Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( способы и методов разрешения конфликтов).pdf

•  повод конфликта и причины;

•  определить разногласий (производство личные взаимоотношения сторон);

•  уяснить вступления людей в . Для этого знать жизненный работников, их и убеждения, основные , запросы;

•  определить конкретных действий конфликта, имея в , что в средствах, сторонами, отражаются участия в конфликте.

управлении конфликтом внимание следует на предмете и позициях его , не делая на их особенностях; важно беспристрастность, сдержанность, делать преждевременных выводов.

Существует один способ конфликтной ситуацией. способы можно на две : структурные и межличностные. К относятся:^[15]

• разъяснение к работе. Руководитель их до с тем, чтобы поняли, чего них ожидают в или иной ; разъясняет, каких ждут от сотрудника и каждого ; кто предоставляет и получает различную , у кого какие и ответственность;

• координационные и механизмы. Это установление иерархии , что упорядочивает людей, принятие и информационные потоки организации. Принцип облегчает использование для управления ситуацией, так подчиненный знает, решение он исполнять. Из интеграции используются группы, межотделские . Такие промежуточные координируют работу подразделений, между назрел конфликт.

• комплексные цели. осуществление этих требует совместных двух или сотрудников, отделов групп. При комплексных целей усилия всех на достижение цели, наблюдается слаженность в деятельности персонала.

• структура вознаграждений. Она быть такой, прежде всего люди, вносящие вклад в достижение комплексных целей, другим группам . Вознаграждения могут в оформлении премий, , признания или по службе. также, чтобы вознаграждений не неконструктивное поведение лиц или . Управление конфликтами и межличностные способы конфликтных ситуаций основе учета участников конфликта. К относятся беседа, , принципиальные переговоры, и психотерапия.

Сообразуясь с , учитывая индивидуально особенности участников , менеджер применяет способы, стили конфликтов, но сотрудничества должна основной, так именно она всего делает функциональным.

Вот предложения по этого стиля конфликта:^[16]

•  Определите в категориях целей, а решений.

•  После как проблема , определите решения, для всех .

•  Сосредоточьте внимание проблеме, а не личных качествах стороны.

•  Создайте доверия, увеличив влияние и обмен .

•  Во время создайте положительное друг к другу, симпатию и выслушивая другой стороны.

2.4  действия руководителя в ситуациях

Существует эффективных способов конфликтными ситуациями. можно разделить две категории: и межличностные. Не считать причиной простое различие , хотя, конечно, и может стать конфликта в каком- конкретном случае.

" конфликтом представляет сознательную деятельность отношению к нему, на всех его возникновения, и завершения конфликта. не блокировать противоречия, а стремиться его неконфликтными . Управление конфликтами их предупреждение и завершение."

Руководитель начать с анализа причин, а затем соответствующую методику. того чтобы конфликтов с сотрудниками и сотрудниками, необходимо:^[17]

• в с подчиненными использовать тон и вежливость в с твердостью, не грубости в обращении с , потому что нельзя добиться эффекта, наоборот, чаще всего отрицательный результат, как подчиненный работы зацикливается обиде и переживаниях;

• сотрудника за работу только с на глаз, как кулуарный спасает его позора, а взамен может рассчитывать благодарность и заверения, подобное больше повторится; в противном сотрудник вместо , чтобы исправлять , будет тратить на переживания поводу пережитого ;

• хвалить сотрудника качественную работу всем коллективе, как человеку приятно, когда усилия замечает , и тем более это при сотрудниках; в противном он станет , что его никому не , и в дальнейшем не стараться работать ;

• не допускать в отношениях с подчиненными, субординации необходимо, станет невозможно потребовать от подчиненных;

• быть по отношению всем сотрудникам, а означает, что должен повышать понижать в должности, и увольнять сотрудников справедливости, относясь всем сотрудникам (критерием для может быть стабильно успешная того или сотрудника, а для — стабильно плохая), любимчиков и нелюбимых недопустимо, так хорошо работающий с "неудобным" характером , чем плохо подхалим;

• выступать в арбитра, а не одной из , лучше всего выслушать обе , а затем принять решение;

• быть конфликта, не в склоках и дрязгах, передавать сплетни, как, находясь конфликта, легче его ликвидировать;

• пресекать склоки, и ябедничество, для можно на раз оштрафовать в этом сотрудника и предупредить его о подобного поведения, а это не , то этого нужно уволить, не создавать ; так же поступать и с теми, привык "выступать" любому поводу, самым мешая другим;

•        если между двумя невозможно, не обязать их по делу, как работа должна страдать -за чьих- эмоций.

Менеджеры тратить свое временя на конфликтов. Поскольку неизбежно работают в межгрупповых конфликтов, вынуждены их . Неспособность делать может привести к последствиям. Конфликты вызвать у сотрудников отчуждения, снижать работы и даже к отставкам.

Руководитель помнить, что могут разрешаться официальные органы стороны. Третьей может быть крупная организация, просто приказывает конфликтное поведение угрозой увольнения ( в случае запрещения стачек и локаутов в спорах, которые национальным интересам), же это быть посредники.^[18]

должны сознавать, , так как конфликтов различны, их разрешения различаются в зависимости обстоятельств. Выбор способа разрешения зависит от факторов, включая его возникновения и взаимоотношений между и конфликтующими группами. по минимизации включают: временные и обдумывания перед ; меры по доверия; усилия пониманию мотивов ; выслушивание всех сторон; поддерживание равноценного обмена; обучение всех техникам работы с ; готовность признавать ; поддерживание равного всех участников .

Здесь не быть жестких . Все зависит характера того иного конфликта, его протекания. в конфликтах, как и этих решений, несколько, и все могут быть . Неважно, какое них будет , главное, чтобы в наибольшей степени противоборствующие стороны. этом следует , что вмешательство в даже с самыми , намерениями непременно высокого уровня , в противном случае лишь осложнить .

Конфликт может уменьшить возможности мышления и синдрома , когда подчиненные высказывают идей, , как они , противоречат идеям руководителей.

Заключение

итоги, можно , что в общении с и в деловых контактах возникновению скрытых явных конфликтов -за непонимания мотивов поведения. В с людьми необходимо терпимость, сдержанность. часто мотивы совсем не , которые можно . Заносчивость и наглость скрывать под робость и застенчивость, . Страх и беспокойство маскироваться под и гневом. Плохое может быть усталостью. Если в возник конфликт, следует уходить него. Очень уметь не конфликтную ситуацию в , так как воздействие обычно с эмоциональными переживаниями. же конфликтная уже успела в конфликт, то важно работать с настроем участников. решать конфликты от способности взаимное представление из врагов в . Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

• умение отличить главное от второстепенного. Казалось бы, чего проще, но жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Практически ничего, кроме интуиции, не может человеку помочь. Необходимо анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, если пытаться понять, что действительно "вопрос жизни и смерти", а что просто собственные амбиции, и научиться отбрасывать несущественное.

• внутреннее спокойствие. Это такой принцип отношения к жизни, который не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие — своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения;

• эмоциональная зрелость и устойчивость - по сути возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях;

• знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не "давить" или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы "владеть ситуацией" и уметь адекватно реагировать на нее;

• умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать конфликт с позиции своего "Я", будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента - возможно, все покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;

• готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;

• восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее. Этот принцип тесно связан с предыдущим, следование ему способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда все кажется лишенным внутренней логики и смысла;

• стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило, все "неразрешимые" ситуации в конечном счете разрешимы, безвыходных ситуаций не бывает;

• наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно наблюдать за собой. Человеку, умеющему объективно оценить свои желания, побуждения, мотивы как бы со стороны, гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях;

• дальновидность как способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание "что к чему приведет" предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации;

• стремление понять других, их помыслы и поступки. В одних случаях это означает примириться с ними, в других — правильно определить свою линию поведения. Многие недоразумения в повседневной жизни случаются только потому, что не все люди умеют или же не дают себе труда сознательно поставить себя на место других. Способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации;

• умение извлекать опыт из всего происходящего, т.е. "учиться на ошибках", причем не только на своих. Такое умение - учитывать причины прошлых ошибок и неудач — помогает избегать новых.

При этом всегда следует помнить:

- Не расширяйте зону конфликта;

- Предлагайте позитивные решения;

- Не используйте категоричных форм;

- Сокращайте число претензий;

- Жертвуйте второстепенным;

- Избегайте оскорблений.

Список литературы

1) Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2016. — 360 с.

2) Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2014. – 432 с.

3) Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2015. – 320 с.

4) Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2014. - 364 с.

5) Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2014. - 512 с.

6) Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2015. – 229 с.

7) Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2014. – 608 с.

8) Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2015. – 416 с.

9) Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – 346 с.

10)Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – 378 с.

11)Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2015. - 638 с.

12)Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 511 с.

13)Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

14)Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2014. – 637 с.

15)Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2014. – 368 с.

16.    Маренков Н.Л. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко; Моск. экон.-фин. ин-т. – М.:Трикста Акад. Проект, 2014. – 461 с.