Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Оценка эффективности организационной культуры предпринимательства).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблема организационной культуры остается и в наши дни одной из центральных в управленческой литературе. В целом, организационная культура – это совокупность специфических для данной организации ценностей, отношений, поведенческих норм. Она выполняет важную роль в организации, так как, с одной стороны, утверждает уникальность ее сотрудников, разделяемую каждым из них, и, в той же мере, обеспечивает их ориентацию в поведении, принятии решений на единые стандарты и нормы поведения, ценности и традиции компании.

Актуальность курсовой работы определяют значительная сложность и важность исследуемой проблемы, недостаточно количество системных разработок в области ее решения применительно к машиностроительным предприятиям.

Цель исследования – анализ организационной культуры ООО «Альянс» и разработке рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы понятия организационной культуры предприятия;

2. Провести анализ научной литературы по проблеме исследования;

3. Провести анализ организационной культуры ООО «Альянс»;

4. Выявить проблемы и направления совершенствования организационной культуры в ООО «Альянс».

Объектом исследования является организационная культура в ООО «Альянс».

Предметом – методы анализа, оценки и совершенствования организационной культуры ООО «Альянс».

Теоретической основой работы стал анализ отечественных и зарубежных моделей организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна, Д. Дэнисона, М.Х. Мескона, Ф. Хедоури, М. Армстронга, И. Ансофф; труды О.С. Виханского, Р. Л Кричевского, В.А Спивака, Э. Шейна, М. Магуры и др.

Практическая значимость работы определяется актуальностью поставленных задач и конкретной направленностью на совершенствование организационной культуры машиностроительных предприятий.

Работа включает в себя введение, три главы с подпунктами, заключение, список литературы.

1. Теоретические основы понятия организационной культуры 

1.1 Понятия и основные категории организационной культуры 

Организационная культура - это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.^[1]

В.В. Томилов дает следующую трактовку: «Организационная культура – это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура организации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние».^[2]

В.Д. Козлов считает, что организационная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.^[3]

На наш взгляд, наиболее полное определение культуры дал Эдгар Шейн, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в данной области. Организационная культура – это совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам. То есть это совокупность ценностей, образцов поведения и технологий, передаваемых в компании «от поколения к поколению».^[4]

Сформированная и транслируемая организационная культура, тесно связанная с системой управления компанией, являясь серьезным управленческим инструментом, позволяет сгладить порог между личными целями сотрудников и целями компании, объединить их, она создает сильные конкурентные преимущества, сокращает текучку кадров.

Источниками формирования организационной культуры выступают:

-система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

-способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

-представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся структурно-групповых ценностей.

Общие основания культуры организации включают в себя:

Образцы базовых предложений, которые придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предложения связаны с видением индивида окружающей среды (группы, организации), и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения).

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведении следует считать допустимым или недопустимым, помогают индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Символика, посредством которой ценностные ориентации воспринимаются членами организации.^[5]

Организационная культура, является составляющей организации, оказывает сильное влияние, как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл ее функционирования.

Основные положения организационной культуры в значительной мере вырабатываются и формируются менеджментом, в частности высшим руководством.

Организационная культура может играть огромную роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение ее целей, но может быть и мощным тормозом на пути достижения целей, особенно если для этого требуются изменения.

1.2 Оценка эффективности организационной культуры предпринимательства

В настоящее время нельзя найти компанию, которая живет своей жизнью обособленно от внешнего мира. Всегда, прямо или косвенно определенные факторы влияют на нее. Они делятся на внешние и внутренние. Подопригора М.Г дала более полную их классификацию, представленную на рис. 1.1^[6]. При изменении самих факторов происходят и изменения в организации, в том числе и в организационной культуре.

Факторы, влияющие на организационную культуру компании

внутренние

внешние

Рис. 1 Факторы, влияющие на организационную культуру

Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из ориентиров формирование эффективной организационной культуры, которая сплачивает всех сотрудников вокруг единой цели, способствуя гибкому поведению организации в меняющейся внешней среде.

Организационная культура оказывает самое непосредственное влияние на конечные результаты деятельности организаций и, тем самым, в значительной мере определяет эффективность их функционирования. При этом, чем более эффективно используется организационная культура, тем более результативно осуществляется производственный процесс при соответствующем ресурсном обеспечении. Одной из важнейших экономических проблем в управлении предпринимательской организацией является правильное обоснование показателей эффективного использования потенциала организационной культуры с целью позитивного воздействия на конечные производственно-хозяйственные результаты.

Вопросы, какая именно культура может быть названа эффективной и существуют ли вообще признаки эффективных культур, давно интересовали специалистов. К построению эффективной организационной культуры исследователи данного явления подходят с различными критериями, используя разные приемы для оценки влияния тех или иных характеристик эффективности работы предприятия. Преобладающей при этом является качественная оценка организационной культуры, которая в значительной мере носит описательный характер и не может полностью соответствовать разнообразной практике и динамичным требованиям управления бизнесом.

В среде исследователей не утихают споры: возможен ли вообще количественный подход к оценке культуры и будет ли он иметь законную силу, либо какой-то из качественных подходов будет единственным способом, характеризующим культуру? Ни одна из известных методик оценки организационной культуры не позволяет выявить, в какой степени те или иные ее характеристики влияют на эффективность деятельности данной организации.

Решением проблемы, по нашему мнению, может служить концепция ситуационной балльной оценки. Суть ее состоит в том, чтобы эффективности использования каждой в отдельности характеристики организационной культуры присвоить определенный балл. Оценку предлагается производить по традиционной пятибалльной системе.

Оценив каждую из выбранных характеристик и присвоив ей определенный балл, просуммируем их по следующей формуле:

∑ I = I1 + I2 + I3 + I4 + I5 + ...+ In, (1)

где I - характеристика организационной культуры;

n - количество характеристик, подлежащих рассмотрению.

При ответах на вопросы дается рейтинговая оценка эффективности каждой из выбранных характеристик в соответствии со следующей шкалой:

5 - выдающиеся результаты,

4 - очень хорошие,

3 - средние достижения,

2 - на грани необходимых,

1 - очень слабые результаты.

Для анализа и измерения организационной культуры на практике разработаны три подхода:

‑ исследователь «погружается» в культуру и действует как глубоко сопричастный наблюдатель, пытаясь стать «аборигеном» организации;

‑ исследователь использует образцы языка документов, отчетности, бытующих в организации рассказов и бесед, стремясь выявить элементы культуры;

‑ исследователь пользуется вопросниками, проводит собеседования для оценки конкретных проявлений культуры.

Основная проблема, вокруг которой ведутся споры, такова: когда оценка культуры осуществляется с помощью вопросников или собеседований, не является ли это фактическим описанием только внешних характеристик организации, учитываются ли при этом глубинные базовые ценности?

Культура базируется на основополагающих ценностях и допущениях, которые в организациях зачастую даже не осознаются, поэтому сторонники качественного подхода утверждают, что характеристики культуры можно выявить и описать только посредством глубокого качественного осмысления артефактов, мифов и легенд, бытующих в организации. Лучшее решение этой проблемы – «погружение» в культуру организации.

Однако следует возразить, что в случае отказа от использования вопросников и собеседований при определении культуры, в жертву приносится широта исследования. Если «погружение» в культуру является необходимым для ее изучения, то оказывается невозможным познание множества организационных культур. К тому же, данный метод требует длительного периода времени для «погружения» в культуру организации. Следовательно, для того, чтобы изучить и оценить в полной мере все характеристики организационной культуры, необходимо, по возможности, использование и первого, и второго, и третьего подходов к анализу и измерению этих характеристик. При использовании данной методики оценки организационной культуры мы предлагаем в качестве базового третий подход, не пренебрегая при этом двумя другими.