Файл: «Корпоративная культура в организации»(Теоретические основы корпоративной культуры организации).pdf

Введение

Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации дали мощный толчок развитию корпоративной культуры во всем её многообразии и потребовали от современной науки пересмотра отношения к ней.

В последние годы управленческие службы не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию в использовании её как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления. Её наличие общепризнанно, так же как и влияние корпоративной культуры на работу предприятия. Чем выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. Кроме того, чем выше уровень культуры организации, тем выше её престиж и конкурентоспособность. Корпоративная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.

К сожалению, современная практика показывает, что подавляющее большинство российских компаний пытаются, с малой степенью успешности, при создании корпоративной культуры применять модели культур, аналогичных иностранным, прежде всего западных компаний. На передний план при этом выходят внешние атрибуты корпоративной культуры: дресс-код, различные слоганы, излишняя формализация социального взаимодействия или же чрезмерная деформализация коммуникаций между сотрудниками. Зачастую такое внешнее копирование социально-технологических приемов корпоративного строительства носит характер формального навязывания корпоративных стандартов, а не пошагового и плавного их взращивания на основе учета особенностей

российского менталитета, трудовых и коммуникативных практик, что минимизирует эффективность наличествующей корпоративной культуры.

Корпоративная культура представляет собой определенную совокупность организационных норм и ценностей, которые в значительной степени определяют взаимодействие всего коллектива компании, управленческого состава фирмы, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия. Ввиду обозначенных обстоятельств, актуальность совершенствования корпоративной культуры организаций возрастает, поскольку ее эффективное функционирование способно стать серьезным конкурентным преимуществом компании, основой для динамичного развития в жестких условиях динамично изменяющейся среды.

Объектом курсовой работы является ООО «Альянс Гринвуд Отель».

Предметом исследования является корпоративная культура.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение корпоративной культуры в организации.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить следующие задачи:

- отразить теоретические основы корпоративной культуры в организации;

- провести анализ корпоративной культуры ООО «Альянс Гринвуд Отель»;

- представить рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в организации.

Поставленные задачи определяют структуру курсовой работы.

Методы исследования: логический, сравнения, социологический, детализации и синтеза.

Необходимо отметить, что рассматриваемая тема в достаточной степени освещена в литературе, поэтому в ходе написания работы был использован широкий спектр литературных источников. Информационную основу исследования составили теоретические исследования отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики формирования корпоративной культуры, материалы периодической печати, касающиеся темы работы.

ГЛАВА 1. Теоретические основы корпоративной культуры в организации

1.1 Основные подходы к определению понятия «корпоративная культура»

В современной литературе, посвященной изучению культуры компании, понятие «корпоративная культура» зачастую употребляется наряду с понятием «организационная культура». Вопросы культуры предприятия впервые целенаправленно начали изучаться в крупных американских корпорациях, и в то время этот термин звучал как «corporate culture», или культура корпорации. Но, поскольку культура свойственна не только крупным корпорациям, то возник термин «организационная культура».

По мнению исследователя данной проблематики Э.А.Капитонова, «проблемная ситуация связана с тем, что в целом неотчлененность формирующейся корпоративной культуры от организационной, делает первую недостаточно четким конструктом, уязвимым в теоретико-методологическом плане». Наличие большого множества разнообразных и зачастую, противоречивых определений терминов «корпоративная культура» и «организационная культура» создает дополнительные трудности для познания и практики.

Проанализировав научную литературу можно выделить четыре основных подхода к соотношению понятий «корпоративная культура» и «организационная культура».

Некоторые исследователи, в частности, С. С. Фролов, придерживаются мнения о тождественности «организационной культуры» и «корпоративной культуры [2, с. 15]. Определение, данное К. Шольцем: «Организационная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет сознанием людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения» так же говорит о близости данных понятий. данных . Автор описывает отчасти феномен корпоративной культуры, так как именно она может характеризоваться как внутреннее сознание организации, поскольку в ее основе лежит осознание членов организации себя частью общего целого, а именно корпорации.

Так, например, доктор экономических наук В.А. Спивак полагает, что «корпоративная культура и организационная культура соотносятся между собой как универсальное, общее, всеобъемлющее (организационная культура) и развитое частное, наиболее ярко представленное (корпоративная культура)». Эта точка зрения может свидетельствовать о не тождественности понятий. Разница между ними в данном случае заключается лишь в масштабе рассмотрения, т.е. «организационная культура» трактуется шире, чем «корпоративная культура».

2. Менее распространенной точкой зрения является представление корпоративной культуры, как части организационной. Возможно, это связано с тем, что между понятиями не всегда имеет явные факты различия и представляется не в полной мере. Так социолог А.И. Пригожин считает «корпоративную культуру» типом «организационной культуры», объединяющей интересы персонала вокруг общеорганизационных целей непосредственно, напрямую.

«Организационную культуру» А.И. Пригожин понимает как нечто спонтанное, образующееся в результате взаимодействия деловой культуры макросреды (континента, страны, региона, вида бизнеса, отрасли, профессии) и индивидуальных качеств участников организации [8, c. 109].

По мнению Т.О. Соломанидиной понятие «организационная культура» шире, чем «корпоративная культура», ведь не каждая организация представляет собой корпорацию, поэтому понятие «организационная культура» более разумно применять к фирмам, компаниям, предприятиям. С другой стороны автор говорит о более широком толковании понятия «корпоративная культура». Если рассматривать её как общепрофессиональную культуру на уровне предпринимательской деятельности, бизнеса данной сферы в целом, то тогда «корпоративная культура» представляет более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость данной сферы деятельности. И в таком случае «корпоративная культура» поглощает «организационную культуру» отдельных компаний, представляющих данный бизнес.

3. Самая малораспространённая точка зрения, уже частично изложенная выше, трактует «корпоративную культуру » как феномен, присущий крупным корпорациям, то есть объединению нескольких организаций, имеющих единую управляющую систему и единые миссию, цели и т.д. Это культура больших производственных, торговых объединений с определенной формой экономической и юридической структуры. По мнению Ж.Т. Тощенко и Н.Н. Могутновой , оспаривающих данный подход, изначально термин «корпоративный» произошел от латинского «corporаtion» — объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия, поэтому термин «корпоративный» используется в смысле «объединяющий, связующий». На основании этого, авторы считают, что термин «корпоративная культура» может применяться к любой организации [9, c. 45].

4. В связи с этим, например, Ж.Т. Тощенко и Н.Н. Могутнова предлагают свой подход, который рассматривает «корпоративную» и «организационную культуры » как самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах (условиях труда, миссии и артефактах). «Организационная культура» – это структура организации, а также документы, приказы руководства, обязательные для исполнения. Отличительная черта «корпоративной культуры» — это ценности, которые формируют у работников, чувство сопричастности к организации.

По предположению С.С. Седун, «корпоративная культура» может целенаправленно создаваться без учета « организационной культуры», которая является неформальной системой и приводит к «культурной близорукости», когда менеджеры не понимают причину не разделения персоналом ценностей корпорации.

В.Л. Михельсон-Ткач и Е.Н. Скляр разводят рассматриваемые понятия и считают их не тождественными. Под «организационной культурой» они понимают неформальную систему, которая формируется спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации. Под «корпоративной культурой», являющейся сводом формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей, авторы предполагают систему адаптированных стратегий, навыков и знаний персонала, а также корпорации в целом [21, c. 239].

Таким образом, подходы к изучению «корпоративной культуры» её соотношению с «организационной культурой» весьма различны. Множество авторов, как зарубежных, так и отечественных, предлагают всевозможные авторские определения, которые каждое в своей мере раскрывает суть поставленной перед исследователем задачи. Рассматриваемые понятия частично переплетены между собой по смыслу, отличия заключаются лишь только в степени значимости, акцентах и группировке факторов, которые формируют определенные образцы поведения.

Нам представляется всё же более правомерным изучение и рассмотрение «корпоративной культуры» как самостоятельного понятия, представляющего собой систему материальных и ценностей, мифов и ритуалов, принятых в определенной компании, отражающих ее индивидуальность и взаимодействующих между собой. На мой взгляд, довольно ёмкое определение даёт В.А. Спивак, который определяет «корпоративную культуру», как «сложное, мультислойное, оживленное явление, включающее и вещественное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам наружной среды и к личным сотрудникам» [20, c. 62].

Культура является продуктом цивилизации, а люди в коллективе являются носителями корпоративной культуры. Стивен П. Роббинс, знаменитый автор книг-бестселлеров по вопросам управления персоналом, предлагает рассматривать корпоративную культуру, основываясь на десяти основных характеристиках, наиболее ценящихся в организации. Представим данные характеристики:

1. личная инициатива сотрудника;
2. готовность сотрудника пойти на риск;
3. направленность действий;
4. согласованность действий;
5. обеспечение свободного взаимодействия, поддержки и помощи подчинённым со стороны управленческих структур;
6. перечень инструкций и правил, применяемых для наблюдения и контроля над поведением работников;
7. степень отождествления каждого работника с организацией;
8. налаженная система вознаграждений;
9. готовность каждого работника открыто выражать своё мнение;
10. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчинённости [11, c. 113].

Давая оценку любой организации по перечисленным десяти характеристикам можно составить полную картину корпоративной культуры, на основании которой возможно сформировать общее представление работников об организации.

К основополагающим функциям организационной культуры относятся (табл. 1):

Таблица 1 – Функции организационной культуры

Содержание