Файл: Руководство, стили руководства ( ООО «Красный куб»).pdf

Влияние культуры управленческого труда на трудовые процессы в организации является одним из самых важных моментов, который должен учитываться любым руководителем, как начинающим, так и имеющим опыт.

Знание и правильное использование всех элементов культуры труда управленцем, будь то культура проведения совещаний или же организационная культура по подбору персонала, не может не привести к положительным результатам повышения производительности на предприятии, значит, не может игнорироваться на любом этапе управленческой деятельности [12, c 207].

На основе произведенного анализа межличностного конфликта, можно дать общую характеристику конфликтующим сторонам с целью коррекции их поведения в конфликте.

Во время конфликта между руководителем и «неформальным лидером», большинство сотрудников отдела заняли позицию избегания, ухода от конфликта. Это связано с тем, что в данном коллективе высока потребность сотрудников в одобрении своего поведения другими людьми[15, с. 62].

В процессе конфликта коллектив условно разделился на две группы - за руководителя и за «неформального лидера», однако явной выраженной поддержки коллектива либо словами, либо поступками, не получил ни один из участников конфликта.

Причиной этого является то, что никто из сотрудников не знает, как разрешиться конфликт, и в связи с этим не хочет «выделяться из толпы».

В данном случае наиболее действенным методом разрешения конфликта станет перевод «неформального лидера» в другой магазин принадлежащий ООО «Красный куб».

В нашем случае - отсутствие в коллективе неформального лидера, может быть использовано руководителем для укрепления своих позиций и для налаживания отношений с коллективом.

Однако, для предотвращения подобных конфликтных ситуаций в будущем, руководителю необходимо изменить свое поведение.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты:

• формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;
• чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть так: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

3. Признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра ты сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).

Еще одной действенной мерой для формирования бесконфликтного коллектива для данного отдела может стать тренинг на командообразование [15, с.63].

Целью обучения является необходимость обучить управляющее руководство предприятия возможностям избегания и управления возникающими в организации конфликтами.

Многие практики недооценивают эти знания, относя их к теории, которая имеет ограниченное значение в реальной работе руководителя. В связи с этим наблюдается тенденция снижения внимания к вопросам формирования системных знаний в дополнительном образовании и корпоративном обучении.

В действительности отсутствие системных знаний создает ограничения в развитии руководителей. Чтобы эффективно решать управленческие задачи они вынуждены систематизировать связанное с ними содержание, что делать значительно сложнее и дольше при отсутствии или недостатке базовых системных знаний.

Подготовка руководителей на всех уровнях образования, включая корпоративный, должна обеспечивать развитие всех составляющих управленческого профессионализма, от которых зависит эффективность их деятельности и динамика дальнейшего роста.

Заключение

В процессе подготовки курсовой работы было исследовано руководство как функция управления на предприятии, в частности: рассмотрено понятие и сущность руководства, дана характеристика руководителя как должностного лица, охарактеризованы стили руководства.

На основе проведенного исследования можно сделать нижеперечисленные выводы.

Руководство - это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности.

Основное звено в системе управления – это руководитель.

Руководители - это категория работников, которые вправе принимать решения по управленческим вопросам с целью обеспечения эффективности работы предприятия. Руководитель − это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Цель деятельности руководителя – так управлять подчиненным, чтобы они действенно выполняли порученную работу.

Эффективность деятельности предприятия связанна с определенным стилем руководства, который зависит от многих факторов.

Существует много взглядов на стили руководства. Установленный стиль руководства может быть характеристикой качества деятельности руководителя, его способности сформировать эффективную управленческую деятельность.

Одним из наиболее распространённых подходов к определению стилей управления является типология К. Левина. Левин К. выделяет три основных стиля руководства:

- авторитарный;

- демократический;

- либеральный.

Однако не существует универсального стиля руководства, который бы вел к максимальной эффективности деятельности организации. Поэтому задача руководителя найти такие рычаги управления, которые бы создали наиболее эффективный стиль, пригодный для конкретной ситуации.

Проанализировав стили руководства на ООО «Красный куб» можно прийти к следующему выводу: в современных условиях острой конкуренции стиль руководства должен отве­чать трем главным требованиям: он должен быть стабильным, но гибким, результативным, целенаправленным. Наиболее эффективным будет такой стиль управления, который способен адаптироваться к изменениям внешней среды, при условии ориентации на внутриорганизационные показатели эффективности. Изменение внешней и внутриорганизационной среды требуют ситуационного подхода в принятии решения, учитывая личные характеристики руководителя и управляемого коллектива, так как невозможно эффективно управлять организацией, строго придерживаясь только одного стиля руководства.

Список использованных источников

1. Абрамов А.П. Боев Е.И. Каменский Е.Г. Социология. - М.: Директ-медиа, 2014. - 385 с.
2. Азрилиян А.Н. Большой экономический словарь. - М.: Институт новой экономики, 2002. - 469 с.
3. Антошкина Е.А., Зайцева О.М. Подходы к решению проблемы определения и типологии стилей руководства // В сборнике: Перспективы развития науки в современном мире. Сборник статей по материалам XII международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 15 - 19.
4. Бураканова Г.В. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - № 4. - С. 112-117.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - 5-е издание. М.: Магистр: Инфра-М, 2014. - 576 с.
6. Воробьева М.В. Лидерство в организации // Аллея науки. – 2018. – Т.3. - №6 (22). – С. 113-117.
7. Гительмахер Р.Б., Субботин Ю.П. Системная модель восприятия руководителя исполнителями // Социологические исследования. - 1992. - № 7. - С. 83-93.
8. Демидова И.Ф. Восприятие подчиненными руководителей с разным стилем руководства // Новая наука: От идеи к результату. – 2016. - № 5-2(84). – С. 116-118.
9. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива // Управление персоналом. - 2010. - №8. - С. 14-18.
10. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент. Основы управления. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 337 с.
11. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2001. - 384 с.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие Мн.: Новое знание, 2003. – 336 с.
13. Ляшенко Т.В., Салимова А.В. Влияние стиля руководства на эффективность управления организацией // Nauka-rastudent.ru, 2017. - № 03. URL: http://nauka-rastudent.ru/39/4115/ (Дата обращения: 03.06.2019).
14. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - С. 333.
15. Мантула Л.В., Антошкина Е.А., Ермолаева М.Ю. Управление трудовым коллективом и роль руководителя в организации // Вестник образовательного консорциума Среднерусский университет. Серия: Гуманитарные науки. - 2017. - № 10. – С. 60-63.
16. Назаров Н.Ю. Психологические особенности стилей руководства // Общество и цивилизация. - 2015. - № 1. С. 28-31.