Файл: Сравнительный анализ компетенций менеджеров (ООО «Радеж»)и предпринимателей в российских компаниях.pdf

Введение

Актуальность темы заключается в том что, регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Объектом исследования является: компетенция менеджеров различных уровней.

Предметом исследования является организационные условия, методы и формы развития коммуникативной компетенции менеджеров компаний.

Целью работы является изучение методов оценки компетенции и критериев оценки менеджеров.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. 1. Уточнить понятие и структуру профессиональной коммуникативной компетенции. Выявить ведущие параметры коммуникативной компетенции менеджеров.
2. 2. Описать модель коммуникативной компетенции менеджера разных уровней управления.
3. 3. Рассмотреть методы оценки компетентности и критерии оценки.

Теоретическую и методическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных ученых по социологии управления, социологии коммуникаций, управлению персоналом, менеджменту, психологии, педагогике и экономике.

Основными теоретическими методами, использованными в ходе исследования, являются: системный подход, логический и сравнительный анализ документов.

При написании данной работы были использованы актуальные труды современных авторов, таких как Алексеев С.В., Басовский, Л. Е., Богатко А.Н., Волгин А.П., Дьякова О.В., Кандаш М.Н., Колосова Р.П., Рощин С.Ю., Латфуллин Г,А., Никитин А.С., Серебрянников С.С., Назарова В.В., Бирюкова Д.С., Спивак В.А., Травин В.В., Дятлов В.А., Угрюмова Н.В., Блинов А.О и т.д.

Глава 1. Определение компетенции персонала, методы оценки, критерии компетенции

1.1. Основные требования к профессиональным компетенциям менеджера

Российский рынок труда весьма консервативен, квалификационная модель руководителя, которая сложилась еще в начале нулевых, используется и по сей день. Состоит она из так называемых Hard Skills и Soft Skills, которые должны сочетаться в определенных пропорциях. Для специалистов высшего звена такое сочетание установлено исследователями Гарвардского университета в соотношении 15/85 соответственно. При этом огромное внимание западных работодателей уделяется «навыкам развития компании»: нестандартности в подходе к решению задач, управлению эмоциональным интеллектом, лидерству и коммуникативным навыкам.^[1]

В РФ ситуация несколько иная, учредители при поиске в первую очередь уделяют внимание Hard Skills потенциальных кандидатов. Так, например, при поиске коммерческого директора огромное внимание уделяется успешному опыту работы в отрасли и наличию высшего образования. Оцениваются умения по организации бизнес-процессов в коммерческой службе. К Soft Skills относят управление временем, способность к непрерывному получению знаний, проактивность и коммуникабельность.^[2] Исходя из анализа резюме на hh.ru стандартная модель ключевых компетенций топ-менеджера выглядит следующим образом.^[3]

Hard Skills В эту группу попали только те способности, которые указываются в требовании к кандидатам независимо от вида деятельности компании: Высшее образование Зачастую конкретной привязки к какому-либо профилю нет, достаточно просто иметь диплом. В отдельных случаях указывается необходимость документов о дополнительной подготовке по специальности (IT).^[4]

Опыт работы на управляющих должностях в сфере, по которой размещена вакансия Важен именно успешный и релевантный опыт работы руководителем в нише бизнеса. Дополнительным требованием может быть наличие крупных кейсов, рекомендаций или расширенная оценка деятельности.^[5] При подробном рассмотрении акцент идет на кейсы, важные для компании: автоматизация процессов, управление производством, поставками и т.д.^[6]

Рисунок 1 Новые технологии^[7]

Аналитические способности Речь не о специальностях или функциях аналитика, а о наличии такой способности у кандидата в целом. Проверяется она через кейс-интервьюирование или решение специальных задач. Прогнозы и планирование Обязательная профессиональная компетенция для топ-менеджера на любую позицию.^[8] Прогнозирование относится не просто к навыку, при помощи которого комдир ведет работу на совершенно другом уровне – проактивном управлении. Что касается планирования, то это опыт, помогающий выполнять проект деятельности компании и подразделений как на длительный, так и на короткий период времени. Видение успешных целей для команды.^[9]

Soft Skills Мягкие навыки в устаревшей системе компетенций топ-менеджера, как правило, указываются в хаотичном порядке в виде коротких формулировок общего плана. Это, пожалуй, основная беда «старой» схемы – отсутствие конкретики. Делает оценку кандидатов субъективной, а значит не точной. Сложно определить, какие из Soft Skills действительно важны для организаций. Посмотрим на наиболее востребованные у работодателей.^[10]

Лидерство Сама по себе позиция руководителя предприятием или подразделением подразумевает, что на эту позицию рассматривается человек с лидерскими качествами. Но проблема куда шире, потому этот критерий прочно укрепился в требованиях к управленцам. Под лидерством понимается умение выбирать верную модель администрирования персонала в зависимости от ситуации. Способность использовать инструменты мотивации для командообразования.

Рисунок 2 Личные качества персонала^[11]

Владение ПК Для директората требуется продвинутое знание ПК и сопутствующих программ. Работодатели запрашивают как общие знания, так и владение специализированными программами, скорость работы с различными сервисами и приложениями, понимание принципов действия в конкретных системах: 1С, SAP, СРМ-системах.^[12]

Обучаемость. Выражается в желании управленца изучать новые технологии, применять инновации в компании. Под этим пунктом часто понимают находчивость и умение найти новое решение в сложных ситуациях.

Техника коммуникации. Безусловно, ключевая компетенция топ-менеджера – умение вести переговоры и устанавливать коммуникации с партнерами и сотрудниками.^[13] Требование к этому пункту – продвинутый уровень владения. Например, кандидату на вакансию коммерческого директора стоит заранее готовится к возможным кейсам по токсичным или жестким переговорам.^[14]

Эмоциональный интеллект. Командообразование и работа с персоналом полностью строится на понимании эмоций и умения ими управлять в каждом отдельном случае. Это актуальный тренд, который активно продвигается не только в высший эшелон «власти» организации, но и для промежуточных звеньев. Приведенная модель компетенций топ-менеджера считается устаревшей, несмотря на то, что по-прежнему используется для поиска и оценки кандидатов. Ее несовершенство кроется в излишнем внимании к жестким навыкам и обобщению требований. Ключ успеха на современном рынке – максимальная детализация умений начальника и дальнейшее их развитие с учетом потребностей компании.

1.2. Методы развития компетенций менеджеров

Передавая управление функциями предприятия или даже всем бизнесом, собственник должен быть уверен, что выбрал верного человека. Риски необходимо минимизировать, для этого проводится всесторонняя оценка «человека со стороны». Она выполняется с помощью двух распространенных технологий: Assessment-центр и кейс интервьюирования. В случае если необходимо проверить готовность внутренних резервов к росту, проводится дополнительная проверка по технологии 360.

Для качественного анализа кандидата на должность директора собирается экспертная группа и проводятся подготовительные работы. Важной их частью становится подготовка модели ключевых компетенций топ-менеджера, согласно которой будет выдано заключение о готовности кандидата занимать руководящую должность. Будущее за продвинутым вариантом, в котором весь необходимый опыт с качествами разбиты по группам и детализированы. Количество блоков и их наполнение зависят от рода деятельности. Разберем вариант для оценки коммерческого директора.^[15]

Управление деятельностью Мастерство в самостоятельном решении проблемы с преодолением возникающих обстоятельств. Умение детально разбираться в структуре коммерческой службы и ее функциях. Готовность кандидата оказывать не только давление, но и поддержку коллективу в сложных ситуациях. Навык мотивации подчиненных по их результатам без упора в эмоции. Умение ставить задачи лаконично и понятно, чтобы сотрудникам не приходилось уточнять и переспрашивать.^[16]

Управление собой. В первую очередь это касается техники концентрации на задаче и способности работать, преодолевая стресс.

Планирование с ориентацией на результат. Наличие у коммерческого директора мастерства в целеполагании с уклоном на финансовый результат, принятие личной ответственности за него.

Широкий взгляд на отрасль, постоянное изучение рынка, его трендов и новинок. Планирование с учетом приоритетов бизнеса, делегирование задач подчиненным. Контроль выполнения поставленных целей, их своевременная корректировка.^[17]

Лидерство. В продвинутой модели компетенций топ-менеджера этот критерий детализируется. Под лидерством понимается наличие у потенциального руководителя харизмы и принятия ответственности за подчиненных на себя.

Считается, что чертами лидера также обладают те специалисты, у которых постоянно растет профессиональный уровень сотрудников с момента их прихода в компанию. Происходит это потому, что они умеют признавать ошибки и вникают в потребности коллектива. Корпоративная солидарность Оценивается для того, чтобы понять, будет ли потенциальный кандидат лояльным бизнесу или станет просто реализовывать собственные амбиции.^[18] В наличии необходимо иметь рекомендации с последнего места работы, быть готовым к вопросам о отношениях с руководством или учредителями.

Также отделом кадров подготавливается ряд кейсов, иногда с провокационными заданиями, чтобы проверить уровень раздражительности и способности устанавливать коммуникацию между структурными подразделениями. Развитие бизнеса и инновации Ключевая компетенция топ-менеджеров, отвечающих за продажи и развитие компании.^[19]

Подразумевает наличие таких качеств, как проактивность и инициативность в поиске новых возможностей для увеличения прибыльности. Работодатель обязательно отметит отношение кандидата к внедрению изменения и новинок. Проследит, работает ли он над собой в свободное время, посещает ли конференции и выставки, умеет ли определять возможности для развития там, где остальные видят проблемы. Сегодня успешные управленцы развиваются именно по этой модели.^[20] Поэтому, если в ваши задачи входит быть востребованным специалистом, обратите внимание на приведенные примеры. Задача номер один – понять, наличие каких знаний критично для отрасли, и сделать на их изучении максимальный акцент.^[21]

Мнение эксперта Евгений Корнев, генеральный директор компании «Мини-займ экспресс», Москва Принципы поведения хорошего топ-менеджера Не суетитесь, делайте свое дело хорошо – и окажетесь в нужном месте в нужное время. Оказавшись в нужном месте в нужное время, не упустите свой шанс.