Файл: Руководство, стили руководства.pdf

Стиль руководства коллективом - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, оказывающая на них влияние и побуждающая их к достижению целей организации^[26].

Стиль руководства коллективом выступает как социальное явление, т.к. в нем отображены мировоззрение и убеждения руководителя, а также он во многом обусловливает результаты деятельности всей системы.

Тем самым, можно выделить определенные факторы, влияющие на выбор стиля руководства:

1. Субъективные;

2. Объективные^[27].

К субъективным факторам, определяющим стиль руководства можно отнести следующие:

- темперамент и характер руководителя;

- выбор методов и приемов воздействия на подчиненных в зависимости от ситуации;

- личные качества руководителя, определяющие его «управленческий почерк»;

- уровень профессиональных знаний и интеллекта управленца;

- основные принципы и установки, которыми пользуется руководитель для достижения конечных целей.

Объективные факторы могут быть сведены к следующим:

- специфика области применения стиля руководства (цели, задачи);

- окружающая производственная среда;

- методы и приемы управления вышестоящего руководства;

- специфика коллектива подчиненных.

Cтилям руководства уделяется большое внимание в психологии. Различные авторы предлагают свои основания для описания стилей:

- комплекс систематически используемых методов принятия решения (И. П. Волков, А. Л. Журавлев, А. А. Русалинова и др.);

- совокупность типичных и относительно устойчивых методов и приемов воздействия руководителей на подчиненных, т.е. стиль общения;

- личностные качества руководителя, обусловливающие выбор тех или иных приемов и методов деятельности (Д. П. Кайдалов и Е. И. Сулименко);

- совокупность норм и правил, которых придерживается руководитель по отношению к подчиненным (Дж. Перселл);

- ориентация на производственные задачи либо на человеческие отношения в коллективе (Ф. Фидлер);

- представления о человеческой природе как таковой (Д. Мак-Грегор]).

В зависимости от этого различаются и стили руководства, которые классифицируются по-разному.

Так, например, Д. Макгрегор разработал две модели руководителей - X и Y^[28].

В соответствии с первой руководитель должен непременно обладать чертами диктатора, поскольку полагает:

• люди обычно не любят работать и стараются уклониться от своих обязанностей;
• работников нужно заставлять трудиться, манипулировать ими, угрожать и наказывать, чтобы добиться выполнения стоящих перед организацией целей;
• люди хотят быть направляемыми, стремясь к защите и избегая ответственности.

Руководитель, соответствующий модели Y, исходит из прямо противоположных представлений:

• людям нравится работать, и для многих в труде скрыт источник удовлетворения;
• большинство работников руководствуются самодисциплиной и не нуждаются в угрозах; они также заинтересованы в достижении общих целей;
• многие не только избегают ответственности, но, напротив, стремятся к ней;
• способности к творчеству в решении организационных проблем присущи не только избранным руководителям;
• поощрение является наилучшим способом для того, чтобы вдохновить людей на выполнение задач, стоящих перед организацией.

Р. Лайкерт пишет о четырех стилях:

• эксплуататорски-авторитарном;
• благосклонно-авторитарном;
• консультативно-демократичном;
• основанном на участии.

Р. Херси и К. Бланшар считают, что стили руководства определяются «зрелостью» исполнителей: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести ответственность за свое поведение. В соответствии с этим они выделяют четыре стиля:

• указания: когда исполнители незрелые, заметна высокая ориентация на задачу и низкая — на взаимоотношения;
• продажи: когда уровень зрелости исполнителей средний, и они ориентированы на задачу и на взаимоотношения;
• ориентации на участие в принятии решений: когда зрелость исполнителей можно охарактеризовать как умеренно высокую, ориентация на взаимоотношения высокая, а на задачу - низкая;
• делегирования: когда уровень зрелости исполнителей высокий, а вот ориентация на задачи и взаимоотношения низкая^[29].

Американские исследователи Р. Хаус и Т. Митчелл выделили четыре типа руководства:

• поддерживающее руководство: дружеское отношение руководителя к подчиненным, интерес к их потребностям и статусу;
• директивное руководство: четкая регламентация действий подчиненных, контроль за выполнением задания;
• разделяемое руководство: стремление консультироваться с подчиненными и учитывать их предложения;
• руководство, ориентированное на достижение: акцент на высококачественное выполнение задания. 

Классификация стилей руководства и их анализ необходим для разработки рекомендаций, с помощью которых руководитель может выбирать свой индивидуальный стиль и управлять им.

В современном, быстро меняющемся мире имеют место и другие стили управления. Например, можно выделить «ситуативный стиль» управления, который гибко учитывает уровень психологического развития коллектива подчиненных. Также популярным и эффективным является «новаторско-аналитический стиль», благодаря которому организация способна выжить в условиях жесткой рыночной конкуренции. Данному стилю свойственны огромное количество новаторских идей, энергичность, чуткость к новым идеям и информации^[30].

По мнению большинства зарубежных специалистов эффективным стилем управления является «партисипативный (соучаствующий) стиль» управления, которому присущи такие качества как: регулярные совещания руководителя с подчиненными, открытость в отношениях между руководителем и подчиненными, вовлечение подчиненных в разработку и принятие организационных решений; передача руководителем ряда полномочий и прав подчиненным, участие рядовых работников, как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений, создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»)^[31].

Выбор стиля управления напрямую связан с личностью менеджера. Так, по характеру действий руководители делятся на пассивных и активных. Пассивные менеджеры относятся к либералам. По отношению к использованию власти их делят на унитаристов и плюралистов. Первый тип сосредотачивает власть в своих руках, использует авторитарный стиль руководства. Второй — объединяет своё мнение с чужим для достижения цели, практикует демократический стиль.

Формирование стиля руководства напрямую связано с таким понятием в психологии как «индивидуальный стиль деятельности».

По мнению Е.А. Климова наиболее общепризнанными формальными признаками индивидуального стиля деятельности (в том числе и руководства коллективом как вида деятельности) можно считать следующие:

а) устойчивая система приемов и способов деятельности;

б) эта система обусловлена определенными личными качествами;

в) эта система является средством эффективного приспособления к объективным требованиям^[32].

Наиболее общая структура индивидуального стиля сводится к следующему:

1) ядро индивидуального стиля (особенности, способы деятельности, которые непроизвольно или без заметных субъективных усилий (как бы стихийно) провоцируются в данной объективной обстановке на основе имеющегося у человека комплекса типологических свойств нервной системы; обеспечивают первый приспособительный эффект и определяют направление дальнейшего уравновешивания со средой);

Среди особенностей деятельности, составляющих ядро индивидуального стиля, всегда оказываются две их категории:

- особенности, благоприятствующие успеху в данной обстановке (обозначим их литерой «А»);

- особенности, противодействующие успеху («Б»). При этом следует подчеркнуть чисто функциональный характер этого деления, т.е. одна и та же особенность деятельности может оказаться в одном случае в категории «А», в другом - в категории «Б» в зависимости от характера объективных требований.

2) пристройка к ядру деятельности (особенности деятельности, которые вырабатываются в течение некоторых более или менее продолжительных поисков (сознательных или стихийных).

Среди особенностей, составляющих пристройку к ядру индивидуального стиля, также можно выделить две их категории:

- особенности, имеющие компенсаторное значение («В»);

- особенности, связанные с максимальным использованием положительных приспособительных возможностей («Г»).

Таким образом, стиль тем в большей степени сформирован и выражен, чем больше наблюдается особенностей, относящихся к категориям «А», «В», «Г», и чем меньше остается не скомпенсированных особенностей категории «Б»^[33].

3.2 Стили руководства в классификации К. Левина

Все же наиболее популярной и распространенной остается до сих пор типология индивидуальных стилей руководства, разработанная в 30-е годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890-1947г.г.). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью.

Согласно ей выделяются автократический (авторитарный), демократический и либеральный стили, различающиеся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений.

Авторитарный стиль подразумевает жесткое руководство - распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного выполнения. Придерживающийся этого руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия^[34].

Для этого стиля характерны четкая постановка целей деятельности, энергичная форма отдачи распоряжений, приказаний, нетерпимость ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя постоянно находятся в состоянии неопределенности относительно своих будущих действий, знают только свои частные задачи^[35].

Связи между участниками сводятся руководителем до минимума, так чтобы они осуществлялись только через его посредничество или при его наблюдении. Руководитель при необходимости разбивает подчиненных на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения.

К преимуществам данного стиля относятся: осуществление полного контроля работы в целом, что дает возможность лучшей координации деятельности; относительно короткое время для принятия решения; определяет полную и четкую ответственность; сотрудники действуют в соответствии с определенными процедурами и выполняют задачи, без обсуждения, значительно сокращая продолжительность этих задач.

К недостаткам данного стиля следует отнести: снятие ответственности с подчиненных; в незначительной степени используются знания и навыки подчиненных; уменьшает инициативность и творчество сотрудников; требует постоянного мониторинга и конкретики задач; не способствует участия подчиненных в выполнении заданий.

Такой стиль избирается руководством сильно бюрократизированных структур или организаций малого бизнеса со значительной концентрацией власти в руках одного лишь лица - предпринимателя.

В отличие от авторитарного, демократический стиль основан на предположении, что работник готов посвятить свои знания и энергию для целей, которые он считает своими, и при соответствующих условиях может ответственно и творчески решать проблемы организации. В демократическом стиле подчиненные имеют право участвовать в принятии решений. Руководитель устанавливает цель действия, в результате чего работникам предоставляется возможность свободы действий в выборе путей реализации этих задач. Это создает благоприятные условия для выражения собственной инициативе. Кроме того, развивается чувство ответственности за часть работы. Управление в демократическом стиле характеризуется доверием, благодаря чему повышается общая удовлетворенность персонала сделанной работой, а также дух (пыл) сотрудников и авторитет руководителя^[36].

Руководителя – демократа можно определить по чертам поведения присущих ему: он не только объясняет рабочей группе свои намерения и поведение, но пытается быть одобренным группой до начала внедрения собственных идей; обсуждает важные вопросы; призывает сотрудников, чтобы они высказали свои идеи и мысли; реализует предложения, выдвинутые сотрудниками; стимулирует развитие социальных и профессиональных качеств подчиненных; находит время, чтобы выслушать сотрудников^[37].

Демократический стиль применим при следующих условиях: при стабильном, устоявшемся коллективе; при высокой квалификации работников; при наличии активных, инициативных, нестандартно думающих работников, даже если их немного; при неэкстремальных производственных условиях и др^[38].