Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты деятельности предприятия. Особенную актуальность для предприятий, осуществляющих свою деятельность на российском рынке, тема исследования представляет в контексте постепенного перехода российской экономики к концепции устойчивого развития^[1][2], когда меняется трактовка понятия «эффективность»^[3], а за ее основу берутся не только краткосрочные, но и долгосрочные показатели^[4].

Объектом исследования являются системы управления современными компаниями.

Предмет исследования – мотивация деятельности персонала в системе управления компанией.

Целью исследования является разработка проектно-практических рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в системе управления современными российскими компаниями.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие исследовательские задачи:

1. Раскрыть теоретические подходы к понятию «мотивация персонала».

2. Охарактеризовать теории и основные подходы к мотивации персонала.

3. Провести анализ системы управления компанией ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)».

4. Выявить особенности мотивации деятельности персонала в ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» и представить оценку ее эффективности при сформированной системе управления компанией.

5. Разработать проектно-практические рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в системе управления в ритейл-компании ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)».

Методы исследования. В работе применяются такие общенаучные методов исследования, как наблюдение, описание, измерение, сравнение, анализ синтез, индукция, дедукция, аналогия и некоторые другие, а также такие методы прикладной социологии на эмпирическом этапе исследования, как анализ документов, собеседование и опрос.

Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 2 раздела и 5 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи; заключение, список источников и литературы, а также приложения, необходимо дополняющие основной текст.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала в современной организации

1.1. Теоретические подходы к понятию «мотивация персонала»

В современной рыночной экономике управление представляет собой отдельный, относительно самостоятельный вид деятельности человека. Профессионализация управления как вида деятельности приводит к тому, что изучение управления и его особенностей, выявление условий эффективного управления компанией приобретают в современных условиях все большую актуальность.

Согласно Конституции РФ, «каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию»^[5]. Соответственно, профессия руководителя – это осознанный выбор гражданина Российской Федерации, и он оправдан в случае, когда гражданин располагает необходимыми профессиональными и лидерскими компетенциями.

Мотивация является неотъемлемым элементом человеческой деятельности. В первую очередь она отражает отношение человека к своей работе, его заинтересованность в результате и получении за него не только морального удовлетворения, самовыражения, накопления опыта, но и материального вознаграждения. В системе управления мотивация обычно определяется в двух смысловых понятиях. С одной стороны, это некий комплекс мотивов, определяющих состояние работника, как личности – его стремление, способности или неприязнь к тем или иным навыкам, знаниям, поступкам и оценкам. С другой стороны, мотивация – это совокупность всех созданных внешних и внутренних факторов деятельности человека, стимулирующих его к удовлетворению своих потребностей, а также достижению целей организации^[6].

Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с наделенными ему правами и обязанностями.

Рассмотрим влияние кризиса на мотивацию персонала. Мотивация персонала в условиях кризиса предусматривает изменения как в системе материального, так и нематериального стимулирования.

Материальное стимулирование работников является одним из важнейших вопросов менеджмента. Эффективная разработка системы материального стимулирования персонала требует от HR – специалиста высоких знаний в области экономики и финансов, психологии и менеджмента. Материальное вознаграждение играет главенствующую роль в трудовой мотивации, формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры воспринимаются работником как подтверждение его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе^[7].

В кризис внутренняя мотивация персонала чрезвычайно трансформируется. Начинает преобладать мотивация избегания поражений, боязнь увольнений, сокращения, а также снижения дохода. В такой ситуации материальное стимулирование сотрудников должно строиться согласно следующих важных принципов:

1. При изменении фиксированной части оплаты труда давать возможность сотрудникам зарабатывать за счет достижения нужных для компании результатов. Сегодня одна из основных тенденций – переход к оплате за результат, и связано это с тем, что зависимость переменной части заработной платы от результата мотивирует сотрудника к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных управленческих и производственных задач^[8].

2. Понимание сотрудниками взаимосвязи их собственных целей и целей бизнеса.

3. Проведение разъяснений и презентаций сотрудникам, каким образом формируется их доход, за что они теперь получают вознаграждение.

Сотрудники должны понимать:

− с выполнением каких показателей они получают бонусы и премии;

− каким образом рассчитывается величина причитающейся им премии;

− в какие сроки будут произведены выплаты.

4. Регулярный контроль достижения сотрудниками поставленных целей в виде отчетов, совещаний.

Система материального стимулирования призвана поощрять сотрудников к выполнению задач, они должны быть достаточно сложными, но достижимыми, иначе возможно спровоцировать демотивацию работников.

Систему стимулирования персонала невозможно назвать эффективной, если она основана только на действии материальных факторов и не включает нематериальные. Должен быть соблюден баланс между всеми составляющими системы стимулирования: постоянная часть заработной платы, переменная (премии и бонусы) и нематериальное стимулирование^[9].

В большинстве случаев повышение заработной платы рано или поздно перестает давать отдачу, на которую рассчитывает руководство компании.

Денежное стимулирование в виде постоянной части по своей природе не может насытить, и человек быстро привыкает к новому, более высокого уровню оплаты труда^[10]. К тому же из-за финансовых сложностей в условиях кризиса для большинства предприятий увеличение материального вознаграждения для поощрения сотрудников становится невозможным.

В период кризиса руководству любой компании нужно использовать индивидуальный подход в отношении каждого работника или по крайней мере лучших из них. По словам известного ученого-психолога С.Л. Рубинштейна, мотивы человека составляют ядро его личности, поэтому изучая, мотивационную сферу человека мы изучаем ее как личность^[11].

С позиции индивидуального подхода при построении системы стимулирования в поиске мотиваторов для отдельных и ключевых сотрудников можно осуществлять с помощью идеи мотивационного профиля, который завоевывает свою популярность сейчас, в условиях кризиса^[12].

На рынке существуют опросники, направленные на выявление мотивационного профиля работника - опросник «Мотивационный профиль», авторами которого является Ш. Мартин и П. Ричи^[13].

У тех или иных людей разные потребности, которые по степени значимости выстраиваются в«мотивационный профиль». Зная мотивационный профиль сотрудника, в условиях кризиса, его потребности можно выстроить систему стимулирования отнюдь не на материальной основе.

В связи с этим эффективное применение нематериальных стимулов позволит компании^[14]:

• закрепить лояльность сотрудников;
• увеличить их интерес к повышению профессиональной квалификации;
• уменьшить панические настроения в коллективе;
• повысить качество их трудовой деятельности.

Среди других методов мотивации, использование которых является эффективным в условиях кризисных ограничений, следует назвать:

• индивидуализацию стимулирования и мотивации через индивидуальную работу с сотрудниками: определение факторов мотивации и де - мотивации конкретных работников;
• создание условий для роста и развития сотрудника, построение перспектив (предложения на посткризисный период) планирование карьеры, повышения квалификации; формирование персональных компенсационных пакетов;
• диагностику трудовой мотивации для выявления проблемных зон;
• повышение мотивационного воздействия организации труда, внедрение таких форм ее организации, как гибкий график работы;
• разработку эффективной системы нематериального (морального) поощрение (создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, повышение роли косвенных факторов поощрения);
• реформирование системы оплаты труда в сторону усиления ее стимулирующей функции, дифференциация переменной части заработной платы; обеспечение прозрачности и четкости оплаты труда в зависимости от ее результатов вместо теневых схем оплаты труда;
• применение нестандартных методов мотивации и стимулирования (предоставление новых, дополнительных видов льгот и социальных гарантий, создание антикризисного «кафетерия» для избрания поощрений);
• учет национальных особенностей, национального менталитета при заимствовании зарубежного опыта мотивации и стимулирования;
• формирование адекватной современным требованиям общественного сознания, сознательно мотивированной деятельности с помощью средств массовой информации;
• обеспечение гибкости комплексности мотивации и стимулирования труда^[15].

Перечисленные выше методы не требуют больших денежных затрат, они простые, но очень эффективные, применить их можно на любом предприятии.

Итак, анализируя все вышесказанное, эффективной в период кризиса будет та система мотивации, в которой будет соблюден баланс между материальными и нематериальными стимулами, а также учтены индивидуальные потребности работников. Соблюдая эти условия, мы можем говорить не только о стабильной прибыли, а и о развития компании и непросто о работниках, механически выполняющих свои функции, а о сплоченном коллективе, который нацелен на рост и инновации, позволяющие компании преодолеть кризиса.

1.2. Сущность, понятие, теории и виды мотивации персонала

Среди теоретических подходов к мотивационному поведению человека выделяют содержательный и процессный подходы. Суть содержательного подхода заключается в том, что поведение человека базируется на потребностях. В рамках содержательного подхода наиболее известными теориями являются:

1. теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;
2. теория ERG, разработанная К. Альдерфером;
3. теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда;
4. теория двух факторов Ф. Герцберга.

Эти теории содержания мотивации пытаются дать ответ на вопрос о том, что побуждает человека к деятельности. Учитывая многообразие и многочисленность существующих теорий и концепций мотивации в отечественной и зарубежной психологии, мы решили остановиться на некоторых ключевых концепциях, помогающих увидеть современное состояние проблемы мотивации и тенденции ее исследования.

Этапы истории исследования и концептуальные подходы проблемы мотивации представлены в виде схемы, которую предложил американский ученый Д. Аткинсон, а Р.С. Немов частично модифицировал ее (см. рисунок 3).

Среди концепций, объясняющих сущность мотивации, интересны работы Ф. Хоппе, согласно которым деятельность человека зависит не столько от сложности работы, сколько от оценки своих возможностей, на основании которой у людей формируется мотивация к успеху или мотивация избегания неудач. В работах Ф. Хоппе уровень притязаний рассматривается как условие, повышающее силу мотивации. В то же время, Ф. Хоппе утверждает, что адекватный уровень притязаний формирует мотивацию к успеху, и такие люди склонны выбирать задачи средней сложности. При этом неудачи с их стороны рассматриваются как случайности, и это не отражается на дальнейшем выборе сложности выполняемых задач, в то время, как люди с мотивацией избегания неудач выбирают либо очень сложные, либо очень простые задачи. В случае очень сложных задач неудача связывается со сложностью задачи, но не с их личностью, а в случае простых задач такие люди бывают уверены в успешном выполнении^[16].