Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Производительность труда: сущность понятия и основные виды).pdf

2. Следует узнать у подчиненных, что им не хватает для успешной продуктивной работы. Это может быть необходимая техника, комфортные условия, положительный настрой в коллективе, комнаты отдыха. Может быть, им хотелось бы получать более четкие сведения о целях их работы и способах достижения этих целей. Необходимо рассмотреть каждое предложение и постараться создать максимально комфортные условия труда и только после этого можно на всех основаниях спрашивать со своих сотрудников продуктивную деятельность.

3. Если руководство ставит перед подчиненными цели выше тех, которые они выполняли ранее или устанавливаются конкретные сроки выполнения задач, то это позволяет мобилизовать все силы, помогает соединиться коллективу в единую команду и выполнить поставленную задачу. Когда подчиненные справляются со сложной задачей, они испытывают энергетический подъем, у них возникает желание работать дальше и внутреннее ощущение того, что сейчас им подвластны любые сложности. А если успешный результат еще и дополняется денежной премией, то в следующий раз сотрудники компании возьмутся за дело с еще большим энтузиазмом.

4. Необходимо создать банк идей. Как правило, у простых служащих очень много идей (и некоторые из них бывают очень даже хорошими) по улучшению работы компании, по привлечению клиентов и т.д. Кто как не подчиненные, находясь непосредственно в гуще событий, могут знать о плюсах и минусах производства, о том, что нравится и что не нравится клиентам в компании. Далеко не каждый покупатель возьмет в руки книгу жалоб и предложений, чтобы оставить там свой отзыв. А выразить свое недовольство продавцу или менеджеру могут практически все. Подчиненные и рады бы высказать свои идеи, рассказать о возможностях усовершенствования системы, но их никто не спрашивает. В банке идей можно собирать немалое количество советов и рекомендаций, которые помогут развитию компании, и позволят простым служащим высказаться. Данным действием доказывается, что руководству не безразлично мнение абсолютно всех сотрудников компании: от технического персонала до дирекции, для вас все равны и одинаково значимы.

5. Следует отмечать вклад отдельных сотрудников в общее дело. К сожалению, сегодня все больше и больше внимания уделяется командному труду, а не личностному. Однако каждая команда состоит из отдельных сотрудников. Кто-то из них отдает работе всего себя, а кто-то принимает поздравления за счет того, что пассивно наблюдал за работой. Видя, как другие члены команды незаслуженно получают благодарности и награды, люди, отдавшие всего себя общему делу, испытывают чувство обиды и разочарования. В следующий раз у них уже не будет желания также активно и ярко трудиться во благо общего дела. Именно поэтому необходимо выделять не только лучший коллектив, но и лучших сотрудников, активно принимавших участие в реализации проекта. Это позволит увидеть лучших специалистов своей организации и поднять их уровень мотивации.

6. Необходимо периодически интересоваться, устраивает ли подчиненных их работа. Невозможно мотивировать сотрудников к активному труду, если выполняемая ими деятельность не приносит удовлетворения. Необходимо понять, по какой причине сотрудники компании не могут справиться с поставленными задачами. В случае если квалификация сотрудника не соответствует его должности необходимо отправить людей на курсы повышения квалификации, либо разделить общую работу на несколько маленьких несложных этапов. Научившись выполнять целое по частям, сотрудник через некоторое время будет с легкостью справляться с поставленными задачами. Следует обращать основное внимание не на качество сделанной работы, а на человека, сделавшего эту работу.

Итак, при формировании комплексной системы мотивации персонала предприятия необходимо учитывать особенности персонала, включающие в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен также учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы внешнего и внутреннего воздействия на организацию, сложившиеся на предприятии традиции и исторический опыт.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все чаще и чаще в деловой сфере можно услышать понятие производительности труда. Данное понятие кажется достаточно простым и понятным, но на самом деле не все так просто.

Производительность труда – показатель, который характеризует результативность, а также целесообразность работы сотрудника за единицу времени. Другими словами, это численный показатель того, что один или группа работников могут произвести за какую-то единицу времени. Количество работы, которую сделал работник за определенный временной промежуток, называют выработкой.

Производительность труда характеризуется двумя показателями. Во-первых, выработкой продукции в единицу времени и во-вторых, трудоемкостью. Выработка – главный показатель продуктивности труда. С помощью неё можно определить, в каком объеме, и какого качества была сделана работа. Трудоемкость – обратно пропорциональная величина производительности труда. То есть простыми словами, трудоемкость показывает, какое количество времени было потрачено на изготовления той или иной продукции, оказания той или иной услуги.

Повышение производительности труда напрямую влияет на будущее организации. Повышение данного показателя позволяет бизнесу быть более конкурентоспособным, а значит, дает возможность бороться за клиентов и покупателей. В глобальном плане повышение приводит к возможности завоевания большей части имеющегося рынка, а также выход на новые рынки.

Самым общим понятием мотивации человека к действию является совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают направленность на достижение определенной цели.

Существуют две групп݀ы теорий мотивации: процессуальные и содержательные. Теор݀и݀и ݀мот݀и݀в݀а݀ц݀и݀и рассматривают ф݀а݀ктор݀ы, которые оказывают ݀в݀л݀и݀я݀н݀ие ݀н݀а ݀мот݀и݀в݀а݀ц݀и݀ю. В большей ݀мере ݀а݀к݀це݀нт всех теор݀и݀й с݀ко݀н݀це݀нтр݀иро݀в݀а݀н ݀н݀а ݀а݀н݀а݀л݀изе потреб݀носте݀й человека ݀ли ݀их ݀в݀л݀и݀я݀н݀ия ݀н݀а его мот݀и݀в݀а݀ц݀и݀ю.

Эффективность методов мотивации персонала интересуют многих руководителей, ведь каждый из них мечтает о слаженном сильном коллективе, способном работать на пике своих возможностей. Добиться этого результата поможет грамотная мотивация сотрудников.

Все методы мотивации можно разделить на две большие группы: экономические и нематериальные методы. Форма экономического мотивирования является самой популярной. Многие люди работают из-за денег, и это не секрет. Поэтому правильный подход к вознаграждению сотрудников приведет к увеличению их работоспособности. Однако в связи с наступившим в стране кризисом, многие работодатели не в состоянии проводить денежные выплаты и компенсации сотрудникам с целью мотивации. Поэтому разработаны современные подходы к мотивации персонала. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования.

Мотивация имеет важную роль в повышении эффективности производительности труда. Однако, не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. При формировании комплексной системы мотивации персонала предприятия необходимо учитывать особенности персонала, включающие в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен также учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы внешнего и внутреннего воздействия на организацию, сложившиеся на предприятии традиции и исторический опыт.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алтухов С. И. Организация и мотивация как функции управления — Учебное пособие / С. И. Алтухов — Новосибирск: СГГА, 2012. — 62 с.

2. Асалиев А. М. Экономика труда: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.И. Сланченко. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 171 с.

3. Барышева А. Мотивация / А.Барышева, Е. Киктева — Спб: Питер, 2014. — 208 с.

4. Басовский Л.Е. Микроэкономика: Учебник / Л.Е. Басовский, Е.Н. Басовская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 224 c.

5. Егоричев В. А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С. 412-414.

6. Генкин Б. М. Экономика труда: Учебник / Б.М. Генкин. - М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 352 с.

7. Ковшер А.А. Заработная плата - важнейший источник мотивации труда // Отдел кадров. – 2012. – №7. – с. 45-50.

8. Корзенко Н.И., Зобнина М.Е. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Вестник ЧелГУ. - 2012. - №3 (257). – с. 66 – 69.

9. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие/ Б.Г. Мазманова. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 368 с.

10. Маховикова Г.А. Микроэкономика. продвинутый курс: Учебник и практикум / Г.А. Маховикова, С.В. Переверзева. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 322 c.

11. Минёва О. К. Оплата труда персонала: Учебник / О.К. Минёва. – М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 192 с.:

12. Остапенко Ю. М. Экономика труда: Учебное пособие / Ю.М. Остапенко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 272 с.

13. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: учебное пособие/ Рофе А.И. – М.: КНОРУС, 2014. – 224 с.

14. Симкина Л.Г. Микроэкономика: Учебное пособие / Л.Г. Симкина. - М.: КноРус, 2013. - 360 c.

15. Царев В. Е., Вершина Д. А., Семенова Н. К. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 929-932.

16. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 584 с.

17. Яковенко Е.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Е. Г. Яковенко, Н. Е. Христолюбова, В. Д. Мостова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 319 с.

18. Silverstein B. Motivating Employees: Bringing Out the Best in Your People / B.Sulverstein — Publishing house: HarperBusiness (New York), 2014. — 160 p.

19. Bruce A. How to Motivate Every Employee: 24 Proven Tactics to Spark Productivity in the Workplace / A.Bruce — Publishing house: McGraw-Hill (New York) — 2002. — 64 p.

20. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики — Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.gks

21. Тхакахова Б.О. Влияние методов мотивации на производительность труда предприятия // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. V междунар. студ. науч.-практ. конф. № 5. URL: http://sibac.info/archive/economy/5.docx (дата обращения: 14.08.2017).

Приложение 1

Таблица

Методы разработки системы KPI