Файл: Использование в современной организации двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников (по Ф. Герцбергу) ( ЗАО «Современные системы и сети – 21 век»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обусловлена тем, что самым главным пунктом в системе управления персоналом является мотивация сотрудников организации. Под мотивацией, понимается совокупность движущих сил и факторов, которые побуждают сотрудников работать усерднее для достижения целей организации. Без разработки эффективной и стойкой мотивационной системы, можно с уверенностью сказать, что компания долго не проживёт. Мотивация и стимулирование работников труду одно из самых важнейших факторов управления персоналом предприятия. Даже самый трудолюбивый работник будет нуждаться в мотивации для достижения целей, т.к. если человек постоянно трудится, а в ответ ничего не получает, то он постепенно теряет и интерес, и желание продолжать что-либо делать.

Проблема мотивации работников всегда была актуальной, это объясняется тем, что от правильно выбранной мотивационной системы зависит не только дух работы в организации, но и конечные результаты деятельности предприятия. То есть если работник замотивирован, то он с удовольствием будет ходить на работу и делать всё для улучшения состояния компании. Это может происходить, как осознанно, так и неосознанно.

Эта тема имеет особенную значимость в России, так как в последние годы в нашей стране всё больше и больше уменьшается желание трудиться. В частности это связано с общественной производительностью. Производительность труда нашего отечества уступает более чем в 2 раза другим более богатым странам, одной из которых является Америка. И поэтому большое внимание оказывается на всевозможные разработки эффективной мотивационной системы, которая повлияет положительным образом на качество и желание работать.

На протяжении многих лет философы и ученые пытались найти наилучшую модель мотивации, которая эффективней всех остальных будет влиять на стимул работников к труду. Но в истории мотивационных систем доказано, что не бывает идеальной модели мотивации персонала. Каждая модель обладает своими положительными и отрицательными сторонами. Отличаются организации, сферы деятельности, следовательно, аналогично этому должны отличаться и способы мотивирования. Так же и сотрудники по-разному реагируют на мотивационные действия со стороны высших должностей. Кому-то это будет казаться подозрительным, а кому-то наоборот.

Целью моей данной работы является исследование моделей мотивации, в частности двухфакторной теории потребностей Герцберга и выявление её преимуществ и недостатков. Так же попытаюсь понять, как действует эта теория в современных предприятиях, что и будет являться предметом моего исследования. Ну, а объектом исследования послужит ЗАО «Современные системы и сети – 21 век». Методы исследования: исследование, анализ и синтез.

Для достижения данной цели я поставила перед собой несколько задач:

1.Разобраться, что из себя представляет термин «мотивация»;

2.Проанализировать сущность двухфакторной модели мотивации Герцберга;

3.Выявить плюсы и минусы этой модели;

4.Применение модели на практике.

Теоретической базой для меня послужат как российские авторы, так и зарубежные, написавшие немало книг по проблемам управления персоналом и методам мотивационных систем.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ДВУХФАКТОРНОЙ МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ И СОТРУДНИКОВ (ПО ГЕРЦБЕРГУ)

1.1 Содержательные теории мотивации

Для начала хотелось бы разобраться в самом понятии «мотивация». Мотивация - это такого рода процесс, побуждающий себя или какого-то иного человека к деятельности по достижению личных целей или компании. Другими словами это внутренние или внешние силы, которые помогают человеку не сдаваться, не опускать руки и прямо идти к своим мечтам.

Как говорил Андерс Эриксон « мотивация является важным предвестником успеха», т.е. если человек хорошо мотивирован, то никакие преграды, которые встанут на пути, не помешают ему в достижении успеха. Этот процесс является неотъемлемой частью и в управлении персоналом, и в личной жизни каждого человека. Все люди разные, отличаются интересы, потребности, желания и т.д. Вот именно поэтому и мотивация является индивидуальной для каждого. Ведь то, что сможет стать мотивацией для одного человека, для другого это может быть ни сколько не важной.

Этапы мотивации:

• В самом начале пути возникает потребность в чём-либо
• Дальше человек размышляет над тем, как можно удовлетворить эту потребность
• Следующим шагом является постановка точных целей и способов достижения
• Следом идут конкретные действия
• И в самом конце человек либо достигает поставленную цель, лтбо нет. Результат действий влияет на дальнейшую мотивацию человека
• Дальше человек или завершает это дело, либо если не достиг успеха, продолжает действовать дальше.

Виды мотивации:

• Экстрисивная или интисивная ( внутренняя или внешняя )
• Положительная или отрицательная
• Устойчивая или неустойчивая
• Коллективная или индивидуальная

Основные цели мотивации в менеджменте:

• Удерживание сотрудников в организации;
• Повышение результативности и эффективности сотрудников;
• Обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.

Понимая значимость процесса мотивации не только в личной жизни человека, но и в менеджменте, люди начали разрабатывать мотивационные теории. Методы мотивации, которые помогут эффективно повлиять на процесс работы сотрудников, а так же на результативность.

Все мотивационные теории можно разделить на две части: содержательные и процессуальные. В своей работе я разберу содержательные теории.

Содержательные теории изучают потребности людей, которые побуждают к деятельности; оказывают влияние на мотивацию, их структуру; какие потребности первичные, а какие вторичные и т.д. В отличие от процессуальных теорий, которые изучают сам процесс достижения этих целей, содержательные большое внимание уделяют самим целям и потребностям. Самые известные и имеющие практическое значение это:

• Теория иерархии потребностей А. Маслоу
• Теория потребностей Альдерфера
• Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
• Теория двух факторов Герцберга

Кратко пробежимся по этим теориям, но в основе моей работы будет

изучение теории двух факторов Герцберга.

1) Суть теории Маслоу состоит в том, что потребности для самого человека имеют разную степень важности. Он утверждал, что пока человек не удовлетворит первичные потребности, то он не будет нуждаться в остальных. В пирамиде Маслоу 7 уровней, но его упростили до 5(рис.1):

1. Физиологические потребности
2. Потребность в безопасности
3. Социальные потребности
4. Престижные потребности
5. Духовные потребности

Рисунок 1. Пирамида потребностей человека Маслоу.

2)Теория Альдерфера очень похожа на теорию потребностей Маслоу. В данной теории считается, что людьми движут 3 потребности:

1. Потребность существования – физиологические потребности, безопасность и т.д.;

2. Потребность связи – принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр.;

3. Потребность роста – самовыражение, самореализация, творчество.

Эта теория отличается от теории Маслоу тем, что у неё движение может происходить в обе стороны, а у Маслоу только снизу вверх.

3) В теории мотивации МакКлелланд (рис.3) выделены три уровня потребностей:

• Потребность в причастности (хорошие отношения с окружающими, получение от них поддержки);
• Потребность во власти (стремление оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность), бывает 2-х видов: власть ради властвования или ради решения групповых задач;
• Потребность в успехе (достижение поставленных целей более эффективно).

Он считал, что потребность в причастности побуждает сотрудника работать в коллективе и т.д. Потребность во власти мотивирует к лидерству, а потребность в успехе заставляет брать на себя инициативу.

4) Ну и конечно же двухфакторная теория мотивации Герцберга о котором я расскажу подробно в следующем параграфе.

Все названные мною теории разные по концепции, расходятся по разным вопросом, но всё же они не исключают правдивость и эффективность друг друга. Каждая из них играет свою роль в теории развития мотивационных моделей. Ведь если бы они не несли хоть какую-то значимость, они бы не стали настолько известными и сейчас я бы не говорила на эту тему. Все они сыграют полезную роль, если использовать их в правильном направлении.

1.2 Сущность двухфакторной модели мотивации Ф.Герцберга.

В конце 50-х годов американский психолог Фредерик Герцберг, решил провести исследование. Он попросил 200 инженеров и бухгалтеров крупной компании описать моменты и факторы от чего они получают сильную удовлетворённость, а из-за каких наоборот теряют стимул. Проанализировав результаты эксперимента, он пришёл к выводу, что существуют две категории факторов, которые описывают степень удовлетворённости работников. Этими факторами являются гигиенические (факторы, удерживающие на работе) и мотивирующие (рис.2). Суть заключалась в том, что если из-за чего-то человек чувствует неудовлетворённость, не означает, то, что если это устранить он почувствует удовлетворённость и наоборот. Иными словами обратным чувству неудовлетворенности может стать его отсутствие, а не удовлетворенность и наоборот, противоположным чувству удовлетворенности является её отсутствие.

Гигиеническими факторами можно назвать окружающую среду работы, например: условия труда, заработная плата, график работы, отношения с начальством и коллегами и тому подобное. Герцберг считает, что отсутствие гигиенических факторов вызывает у человека чувство неудовлетворённости, но их наличие не означает, что человек будет в состоянии удовлетворённости. Иными словами эти факторы не мотивируют работника, а всего лишь являются причиной отсутствия неудовлетворённости работой.

Мотивирующие факторы - это внутренняя среда работы по отношению к работе. Они называются мотивирующими, так как их наличие приводит у людей чувство удовлетворенности. Такими являются, например возможность в карьерном росте, достижения, возложенная ответственность и т.д. Следовательно, если эти факторы удовлетворены, то работник удовлетворён работой. Эти факторы вызывают у человека стремление работать всё лучше и лучше, ставить перед собой новые цели, а так же приводить к успешному результату цели организации. Но аналогично гигиеническим факторам, отсутствие мотивирующих факторов не приводит сотрудника в состояние неудовлетворенности. В таком случае у человека просто не будет удовлетворенности своей работой.

Рисунок 2. Гигиенические и мотивирующие факторы.

Герцберг отнес заработную плату к гигиеническим факторам, та как он считает, что если даже повысить оклад работника, то в ближайшем времени это для него станет обычной и он захочет всё больше и больше. Да, несомненно, в начале человек получит какую-то удовлетворенность, но как только это войдет в привычную жизнь, то для него опять эта сумма станет не достаточной. Человек устроен так, если он чего-то очень сильно хочет и получает, для него это становится обычной, и он стремится к большему. Плохо ли это, хорошо ли это вопрос оспоримый, это уже другая тема.

Модель мотивационной теории Герцберга и теория иерархии потребностей Маслоу очень похожи (рис.3). Факторы, которые Герцберг называет гигиеническими у Маслоу это потребности физиологические и потребность в безопасности, а мотивирующие факторы соответствуют высшей части пирамиды - это потребность в уважении и самореализации. Но у них есть чёткое различие. Маслоу считает, что если руководитель решит одну из потребностей (гигиенических), то работник в ответ будет лучше работать и т.д. А по теории Герцберга это вызовет у человека лишь отсутствие неудовлетворенности и не окажет на работника какой-либо мотивации.

Рисунок 3. Сходство модели Маслоу и теории Герцберга.

1.3 Методика использования двухфакторной модели в организации.

Метод использования двухфакторной модели мотивации в организации очень прост. Во-первых, руководитель должен обеспечить гигиенические факторы, т.к. они являются основополагающими. Он должен обеспечить хорошие условие труда, такие как хорошая освещённость, удобное рабочее место и тому подобное. Читая это можно подумать, что это всего лишь какие-то мелочи, но нет. От этого зависит состояние работника. Во-вторых, после того, как обеспечены гигиенические факторы можно приступить к мотивирующим. Ведь мотивация носит не менее важную роль в состоянии работника. Эти факторы можно обеспечивать, например перед всей так скажем командой похвалить сотрудника за какое-либо его достижение. Вы можете спросить, а если у него нет никаких достижений, то тогда что? Тогда руководитель должен протолкнуть его на достижение. Это можно осуществить так, например, возложить на него какую-то ответственность или сделать его главным в каком-то проекте, ну или хотя бы помощником главного. Так он почувствует свою значимость для организации. Если в течение процесса он не будет проявлять никакой инициативы, и вы заметите, что он этим даже не заинтересован, то это будет означать, что ему просто это не интересно и он работает всего лишь ради материального фактора. А противоположно этой ситуации может получиться так, что сотрудник работает не покладая рук, но в итоге у него не получается, то, что надо. В этом случаи, видя эту трудолюбивость, можно попытаться ему помочь. Например, отправить на какие-то тренинги или мастер-классы, которые подкорректируют его знания и навыки.