Файл: Использование в современной организации двухфакторной модели мотивации менеджеров и сотрудников (по Ф. Герцбергу) ( ЗАО «Современные системы и сети – 21 век»).pdf

Из всего вышесказанного следует, то, что начальник должен сначала обеспечить наличие факторов гигиены, то есть состояние, когда нет неудовлетворенности, а затем проявлять мотивационные действия, приводящие в состояние удовлетворенности. Только таким методом по мнению Герцберга можно добиться полной удовлетворенности работника от своей работы.

1.4 Критика в адрес теории Герцберга.

Не смотря на плюсы этой теории, к ней поступало также немало претензий. Оспорили мнение Герцберга, что заработная плата не даёт мотивирующего эффекта. Например, американские экономисты, заработную плату относят к наиболее действующим фактором мотивации. Я считаю, что заработная плата мотивирует или нет – это зависит от потребностей и ситуации конкретного человека.

Так же была критика со стороны других ученых к методу исследования. Они считают, что если человека просят назвать моменты, когда они чувствуют удовлетворенность, а когда наоборот неудовлетворенность, то люди интуитивно отвечают в свою пользу. Другими словами, когда просят описать благоприятные факторы, то они описывают эти ситуации своими действиями. А когда просят описать неблагоприятные ситуации, то они описывают действия других людей, то, что от них не зависит. И из-за этого результаты опроса могут быть не совсем точными.

Ещё одним оспоримым выводом со стороны других исследователей было то, что Герцберг считал, что если работник удовлетворен, то поднимется производительность труда. Например, работник подружился с коллегами, и они очень хорошо общаются, т.е. он получает удовлетворение от работы через социальную потребность. Он чувствует себя удовлетворенным, но тем самим производительность не растет.

Всё же здесь разумен только один вывод, что все люди разные и то что подействовала на одного человека, никак не гарантирует того, что такой же эффект будет и с другим. У всех разные потребности и разное мышление. Всё зависит от ситуации.

ВЫВОД ПО 1 ГЛАВЕ.

Делая вывод по всему вышесказанному, хочется сказать, что содержательные теории носят за собой очень важную роль. Сами потребности людей в частности и являются их целями, поэтому изучение этих потребностей так же важно, как и изучение процесса достижения целей. Теория Герцберга является одним из не мало важных среди остальных. Она помогает изучать потребности людей, что и поможет начальству понять какие меры принять для того, чтобы замотивировать работника. От того какие мотивационные действия будет проявлять начальник по отношению к своим подчинённым зависит не только моральное состояние работника, но и дальнейшие достижения и результаты компании. Из-за демотивации работников пострадает даже статус организации. Если провести опрос среди персонала можно с лёгкостью выяснить насколько они замотивированы. Ведь если сотрудник увидит, что его труд не в пустую и руководитель это всё ценит и вознаграждает, то он будет стремиться ещё к большим успехам.

В итоге я пришла к выводу, что и вправду от мотивации зависит очень многое. Самое главное это подобрать подходящую для своего вида деятельности мотивационную модель. А как работает наша двухфакторная модель Герцберга на практике, поговорим в следующей главе.

ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ДВУХФАКТОРНОЙ МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ И СОТРУДНИКОВ НА ПРИМЕРЕ ЗАО « СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ И СЕТИ – 21 ВЕК».

2.1 Анализ и оценка гигиенических факторов и мотиваторов в организации.

Закрытое акционерное общество « Современные системы и сети – 21 век», основанная в 1994 году – это организация, которая предоставляет широкий ассортимент товаров по оборудованию транспортных средств, перевозящие опасные грузы.

Основной деятельностью организации является производство и дистрибьюция световозвращающих материалов и изделий из них. Кроме этого в организации существуют дополнительные деятельности:

• производство пластмассовых плит, полос и труб.
• Торговля оптовая компьютерами, периферийными устройствами к компьютерам и программным обеспечением
• Торговля оптовая прочей офисной техникой и оборудованием
• Разработка компьютерного программного обеспечения
• Деятельность web-порталов

Учредителями данной организации являются 3 физических лица: Харламов Владимир Николаевич (50%); Золотарёв Владимир Олегович (25%) и Кашковский Алексей Владимирович (25%). Генеральным директором является Владимир Николаевич, именно ему принадлежит большинство акций.

В компании была явная нехватка мотивации, которая отражалась на работе сотрудников. Руководители, воспользовавшись теорией Герцберга, решили провести анонимный опрос среди сотрудников. Опрос состоял из 16 факторов. Сотрудник должен был указать, насколько он удовлетворен каждым из факторов. Результаты исследования дали следующий результат.

Из таблицы мы можем сделать вывод, что, по их мнению, гигиенические потребности не удовлетворяются, это относится к зарплате, к атмосфере в коллективе и т.д. Из «гигиенических» факторов в фирме лишь факторы условий труда, информированности о результатах своей деятельности и, в некоторой степени, удачно организованный коллективный трудовой процесс могут характеризоваться как положительные. Однако ввиду того что, по-видимому, работников намного больше беспокоят другие проблемы, они оценили эти факторы, как незначительные.

С мотивационными факторами дела идут получше. Среди коллектива не хватает людей, которые б интересовались в лидерстве, при том, что один лидер уже есть. В случае его потери у руководства могут возникнуть проблемы с работой цеха.

Работники, по видимому, сильно мотивированы перспективами развития фирмы, поэтому их «достижительные» потребности более-менее удовлетворены. Однако прослеживается, что руководство фирмы мало внимания уделяет таким аспектам работы, как свобода на работе, организацией соревнования, которое может быть способно, заинтересовать людей в продвижении по службе и в лидерстве в коллективе. Также нет у руководства достойной харизмы, чтобы убедить людей в значимости и исключительности их труда.

Но всё-таки больше всего в таблице можно заметить, что из гигиенических факторов работников не удовлетворят отсутствие свободы на работе. Возможно, руководство ограничивает какие-то действия сотрудников и т.д. Но, как видим, это отражается не только на мотивацию сотрудника, но и на конечные результаты.

Все эти проблемы связаны с не внимательностью руководства.

2.2 Предложения по совершенствованию мотивации менеджеров и сотрудников в соответствии с теорией Ф. Герцберга.

Для того чтобы повысить мотивацию работников на труд, то в соответствии с теорией Герцберга в этой организации нужно сделать следующее. Для начала проанализировать результаты исследования. Как видим, больше всего отстают гигиенические факторы, а они являются основополагающими. Ведь по теории Герцберга мотивирующие факторы не смогут в полной мере заменить гигиенические.

Во-первых, нужно обратить внимание на то, что сотрудники к фактору «быть лидером» отнесли очень сильную важность. Для этого руководству нужно возлагать больше ответственности на своих работников. Таким образом, сотрудники поймут свою значимость для организации.

Во-вторых, в таблице так же в качестве неудовлетворенных факторов, сотрудники отнесли зарплату. Конечно вопрос с зарплатой несколько оспоримый, но всё же начальству рекомендуется пересмотреть зарплаты сотрудников. Ведь будут такие, которые с давних времен показывают хорошие результаты и трудолюбивость, но зарплата та же. Герцберг относит зарплату к гигиеническим факторам, так как, по его мнению, насколько бы ни увеличить зарплату, в скором времени она опять станет недостаточной для сотрудника. Но всё же в какое-то время она повысит мотивацию персонала. Также можно назначить какие-то премиальные награды, за хорошие результаты работы. Это будет стимулом для сотрудников, чтобы стремиться делать всё, ради процветания организации.

В-третьих, именно для организации, выбранной мною, я могу предложить ещё один способ, чтоб узнать потребности работников. Можно провести индивидуальные беседы с каждым работником. Вы спросите, а как со стольким количеством поговорить? Из-за этого вопроса я в самом начале написала, что именно для моей исследуемой организации, т.к. в ней работают небольшое количество работников. Вот, таким образом с помощью этого разговора вы можете узнать, что тревожит сотрудника и не даёт в полной мере работать. Узнав, если в силах начальства будет что-то, то можно попытаться помочь своему работнику. Ведь, от его работы зависит будущее вашей организации.

И в самом конце хочется ещё раз написать про свободу работников на работе. Нельзя держать сотрудников на работе, грубо говоря, как в тюрьме. В такой ситуации в любой подходящий момент они убегут от вашей организации подальше. Я не являюсь сторонником бюрократического стиля управления, поэтому такие методы для меня дикие. Сотрудник должен чувствовать себя на работе, во-первых в безопасности, и во-вторых в своей тарелке. До и в жёстких условиях невозможно будет нормально работать. Я не имею ввиду, что надо дать полную свободу, и пусть каждый делать, что хочет. Нет! Всё должно быть в мере, в пределах разумного.

ВЫВОД ПО 2 ГЛАВЕ.

Подводя итоги 2 главы, хочется сказать, что теория мотивации работников Герцберга помогла этой организации. С помощью неё руководители организации поняли, какие факторы недостаточно учтены. А какие вовсе не соблюдены. Теперь для мотивации своих сотрудников они будут знать, что повлияет положительно, а что не окажет никакого воздействия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В заключении хочется отметить, что цель работы достигнута и все задачи выполнены. Мы рассмотрели содержательные теории, в особенности двухфакторную модель мотивации Герцберга, выявили ее достоинства и недостатки. Выяснили, что Герцберг в мотивации выделяет два фактора: гигиенические и мотивирующие. Так же проверили, как действует теория на примере конкретной организации. На ЗАО « Современные системы и сети – 21 век», двухфакторная теория Герцберга повлияла положительным образом. Организация конечным итогом выявила проблемы демотивации сотрудников и приняла меры по их решению.

Хочу сказать, что, несмотря на все недостатки этой теории Герцберг внес существенный вклад в теорию развития методов мотивации. С помощью его теории стала более понятна и проще в применении теория Маслоу. Герцберг, как и его предшественники пытался создать идеальную модель мотивации, но так же, как они не смог учесть всё, этого нелегкого процесса.