Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Краткая характеристика организации и ее стратегии )).pdf

Стратегия кадрового управления предполагает организационное закрепление всех работников, которые обязаны обладать способностью проявлять гибкость в постоянно изменяющихся условиях, уметь решать возникающие проблемы и работать на основе плотного сотрудничества и кооперации с другими отделами и специалистами. В стратегию управления персоналом входят следующие компоненты:

- отбор и распределение персонала – поиск лояльных и гибких сотрудников, способных идти на риск;

- оценка труда должна быть основана на точно определенных критериях;

- обеспечение качественного роста и развития личности; планирование всех перемещений – учет существующих возможностей и различных форм продвижения по служебной лестнице [6, с.312].

Стратегия прибыльности характерна для компаний, которые сосредоточены на том, чтобы сохранить существующий на данный момент уровень дохода и прибыли. С этим связаны скромные размеры затрат – компания может даже прекратить прием новых сотрудников. В таких компаниях хорошо развита система управления и применяется широкая система правил и процедур [9, с.154].

Стратегия управления персоналом направлена на критерии эффективности и количества, обычно устанавливаются кратковременные сроки, а результаты достигаются при небольшом уровне риска. Организационное закрепление работников находится на низком уровне.

Стратегия круговорота, или циклическая стратегия характерна для тех ситуаций, когда главная задача руководства заключается в спасении компании. Руководители принимают меры для снижения расходов и сокращения штата для выживания в ближайший временной период и обеспечения стабильности на длительный период времени. Моральный климат в коллективе отличается общей угнетенностью и пессимизмом.

Таким образом, российская философия менеджмента человеческих ресурсов весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и размера организации. Крупные акционерные организации, созданные на базе государственных, сохраняют прежние традиции и характеризуются четкой дисциплиной, коллективизмом и хозяйственностью, предусматривают повышение уровня жизни работников и сохранение социальных благ и гарантий в новых условиях хозяйствования.

ГЛАВА 2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов на примере ООО «Градиент»

2.1 Краткая характеристика организации и ее стратегии

Компания ООО «ГРАДИЕНТ» представляет на российском рынке высокоэффективные и безопасные препараты для эстетической медицины и косметологии уже более 15 лет. Правильное понимание потребительского спроса предоставляет ООО «ГРАДИЕНТ» следующие возможности: прогнозировать их потребности; выявлять услуги, пользующиеся наибольшим спросом; улучшать взаимоотношения с потенциальными потребителями. Это положено в основу деятельности компании.

На рисунке 1 представим организационную структуру ООО «ГРАДИЕНТ».

Генеральный директор

Старший менеджер

Менеджер по рекламе

Менеджер по персоналу

Главный бухгалтер

Офис-менеджер

Бухгалтер-кассир

Менеджер

Врач-косметолог

Массажист

Курьер

Уборщица

Рис. 1. Организационная структура ООО «ГРАДИЕНТ»

Во главе ООО «ГРАДИЕНТ» стоит генеральный директор. Генеральный директор решает самостоятельно все вопросы деятельности компании, организует всю работу предприятия и несет ответственность за его состояние и деятельность.

Анализ технико-экономических показателей деятельности компании ООО  «ГРАДИЕНТ» за 2017-2019 гг. представим в таблице 2.

Таблица 2

Анализ технико-экономических показателей деятельности

ООО  «ГРАДИЕНТ» за 2017-2019 гг.

Выручка от реализации услуг ООО «ГРАДИЕНТ» за 2019 г. возросла на 183,1 % по сравнению с 2017 г., чистая прибыль возросла за 2019 г. на 395,7 % по сравнению с 2017 г., наблюдается рост численности работников предприятия, среднемесячная заработная плата одного работника увеличилась за два года на 6,2 % и составила на конец 2019 г. 32,5 тыс. рублей.

Стадия жизненного цикла ООО «ГРАДИЕНТ» - рост, компания наращивает свои активы, прибыль растет, количество продаж увеличивается.

Задачи работы ООО «ГРАДИЕНТ»:

1. Становление компетенций – компетентный подъем работников и управленческой команды.

2. Подъем стоимости фирмы в долгосрочной перспективе: закрепление позиций на рынке, подъем стоимости бренда, подъем ресурсов и увеличение производительности их использования.

3. Преданность работников – совпадение своих ценностей и целей с ценностями и целями фирмы, доверие и удовлетворение от достижений.

Главнейшие основы компании:

1. Активность и совершенствование

2. Открытость и честность

3. Лидер – тот, кто умеет действовать в команде.

ООО «ГРАДИЕНТ» ежедневно ведет борьбу за привлечение новых покупателей и повышение клиентской базы. Организация применяет все возможные способы. Это удачное территориальное место месторасположение для вида деятельности, высокое качество реализуемой продукции, высочайшее технологическое оснащение. Слабым местом в сбытовой политике ООО «ГРАДИЕНТ» является почти полное отсутствие скидочной системы, вернее, она есть, но в конце календарного года все накопленные баллы сгорают.

Определение основных моментов успеха: высочайший уровень технологической оснащенности; имидж (деловая репутация) предприятия; ориентация на потребителя; территориальное расположение; высочайшее качество реализуемых услуг; надежные, проверенные поставщики.

Мощная позиция: большие объемы продаж; немалая доля рынка; устойчивый и увеличивающийся круг потребителей.

Слабая позиция: в нынешнее время для организации ООО «ГРАДИЕНТ» наибольшую опасность предполагает возможная текучесть кадров.

Превосходства конкурентов: брэндовые товары; интенсивная реклама; привлечённый длительным временем круг неизменных покупателей.

2.2 Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов

Динамика численности персонала компании представлена в таблице 3.

Таблица 3

Динамика численности персонала ООО «ГРАДИЕНТ»

за 2016-2019 гг.

Динамика численности персонала компании положительна. Так, за 3 года количество сотрудников немного, но увеличилось. Возрастная структура работников компании проиллюстрирована на рисунке 2. Основной состав сотрудников представлен работниками в возрасте от 20 до 30 лет.

Рис.2. Структура численности персонала ООО «ГРАДИЕНТ» по возрасту

В компании работают 17 женщин и 14 мужчин. Таким образом, 55% сотрудников организации женщины и 45% - мужчины.

Сотрудники с незаконченным высшим образованием составляют 25,80 %, со средним специальным образованием 6,45 %, и с высшим 67,75 %.

Стаж работы персонала у 77 % - свыше 9 лет в компании.

Анализ текучести кадров (2017-2019 гг.) представлен в таблице 4.

Из данных таблицы 4 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2019 г. повышается и составил 16,7 %. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, что в большей степени связано с уходом на более высокооплачиваемую работу.

Таблица 4

Текучесть кадров в ООО «ГРАДИЕНТ» за 2017-2019 гг.

Систему управления персоналом в ООО «ГРАДИЕНТ» реализует менеджер по персоналу.

Таблица 5

Анализ источников найма персонала ООО «ГРАДИЕНТ» за 2019 г.

Как видно из таблицы 5, самый большой прирост персонала происходит за счёт использования услуг кадровых агентств и рекомендации знакомых.

В системе адаптации персонала ООО «ГРАДИЕНТ» имеются существенные недостатки:

- отсутствие программы адаптации для разных категорий персонала;

- отсутствие Положения об адаптации персонала;

- отсутствие закрепленных наставников;

- несовременная система адаптации персонала.

Основной метод обучения персонала в компании – тренинг. Наставничество как метод развития персонала в компании не применяется.

Кадровый резерв в компании не формируется, однако на бумаге прописаны индивидуальные планы развития, которые на практике (по факту) слабо реализованы. Индивидуальный план развития карьеры персонала ООО «ГРАДИЕНТ» разрабатывается с учетом потребностей, интересов, способностей, склонностей работника и направлен на обеспечение его профессионального развития и максимально полной самореализации. В таблице 6 представлен пример такого плана.

Таблица 6

План карьерного роста бухгалтера-кассира организации

ООО  «ГРАДИЕНТ»

Периодическая аттестация работников организации менеджером по персоналу не проводится, что является серьезным недостатком реализации системы управления персоналом в ООО «ГРАДИЕНТ».

Преимуществом работы в компании является достаточно развитая система материального стимулирования. Управляет системой непосредственно генеральный директор.

Работники отмечают при увольнении, что в основном уходят из-за отсутствия продвижения и карьерного роста (40% уволившихся за период 2017-2019 гг.). Кроме того, в компании слабо развита корпоративная культура, практически полностью отсутствует инструментарий для работы в области управления персоналом, который был бы закреплен документально.