Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 485
Скачиваний: 1
Введение
Эффективность деятельности предприятия непосредственно зависит от качества управления не только его финансами, но и непосредственно персоналом. Мотивация является необходимым элементом системы управления персоналом. Создание условий для мотивации работников и ее практическое осуществление позволяют достичь целей организации. Ориентация работников на достижение целей организации является главной задачей руководства персоналом.
Актуальность исследования определяется тем, что от эффективной системы мотивации персонала зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Объект исследования: санаторий «Лермонтовой оздоровительный трест «Сургут».
Предмет исследования: система управления мотивацией персонала санатория «Лермонтово» оздоровительный трест «Сургут».
Таким образом, исходя из вышеизложенного, целью данной работы является разработка мероприятий по повышению эффективности управления системой мотивации персонала санатория «Лермонтово» оздоровительный трест «Сургут» и оценка их экономической эффективности.
Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач:
-
- Охарактеризовать основные понятия исследования, такие как «мотив», «мотивация», «стимулирование»;
- Изучить теории и виды мотивации трудовых ресурсов;
- Дать организационно-экономическую характеристику санатория «Лермонтово» оздоровительный трест «Сургут»;
- Проанализировать систему управления мотивацией персонала в санатории «Лермонтово» оздоровительный трест «Сургут» и определить ее основные проблемы;
- Разработать мероприятия по повышению эффективности управления системой мотивации персонала санатория «Лермонтово» оздоровительный трест «Сургут»;
Теоретической и методической основой для изучения и написания курсовой работы являются труды ученых и практиков, занимающихся научными и научно-практическими исследованиями в области мотивации персонала: Бутенкова А.С., Бакеев Б.В., Григорьев С.М., Карасев В.А., Останина Е.А., Илюк А.Д., Коркина Т.А., Захаров С.И., Магзумова Н.В., Колесник А.Е., Аванесов А.С., Мамычев В.А., Мамычева Д.А., Петровец А.В., Рубан М.С., Симонин П.В.
В работе использовались методы системного подхода, сравнительно - сопоставительные методы - синтез, аналогия, классификация, анализ, а также статистические методы количественных показателей.
Исходя из цели и задач курсовая работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
Глава 1 Теоретические и методологические основы управления мотивацией персонала на предприятии
1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала
В действиях любой личности существуют две взаимосвязанные черты: побудительная и регуляционная. Побуждение содержит в себе стимулирование и направленность поведения человека, а регуляция следит за тем, как поведение формируется от возникновения и до завершения в определенной ситуации. Психологические процессы и явления, такие как восприятие, ощущение, воображение, память, внимание, мышление, способности, характер, темперамент, эмоции, обеспечивают регуляцию поведения. Что же касается его активизации, или побуждения, то оно связано с понятиями мотива и мотивации. Эти понятия включают в себя представление о потребностях, интересах, целях, намерениях, стремлениях, побуждениях, имеющихся у человека, о внешних факторах, которые заставляют его вести себя определенным образом.
Каждое дело человека направлено на достижение конкретной цели, удовлетворение потребности, и собственно эта устремленность и уровень инициативности в деятельности человека являются предметом влияния системы мотивации [5, с. 164].
Мотив - это внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей, это «искра», проскакивающая между потребностью и стимулом [13, с. 107].
Мотив, стимулирующий поступки человека, имеет индивидуальный характер, зависит от множества факторов как внешних, так и внутренних, а также от действия других мотивов, одновременно появляющихся вместе с ним [25, с. 26]
Формируясь, он проходит через все психологические образования, участвующие в детерминации мышления и поведения человека. Мотив не только толкает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Если мотив побуждает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть абсолютно разнообразными, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек имеет способность влиять на свои мотивы, уменьшая их действие или даже полностью ликвидируя их из своей мотивационной совокупности.
Мотив прочно связан с эмоциями и волей человека. Он является импульсом и причиной для человеческой активности. Зрелый мотив - это, прежде всего, осознанное побуждение. [7, с. 197]
Не смотря на то, что мотивы обычно появляются в подсознании, они становятся рычагом поведения, как правило, находясь лишь в небольшой мере осмысленными. Мотив является феноменом психики, субъективной реальности, то есть сознания и подсознания. Несмотря на то, что мотив стремится к действию, толкает к нему, он может и не перейти в действие или поведение. В этом случае происходит борьба мотивов, где побеждает наиболее сильный из них. При этом актуализация означает превращение мотива в главный импульс психологической активности, формирующий поведение человека.
Обычно совокупность мотивов определяет поведение человека. В этой совокупности мотивы находятся в определенном отношении друг к другу по степени их влияния на поведение человека.
Относительно сущности понятия мотивации труда существуют различные мнения, так как проблемами мотивации занимаются многие специалисты - психологи, социологи, экономисты, которые концентрируют свое внимание на различных аспектах этого вопроса.
В менеджменте существует множество определений понятия «мотивация».
По мнению профессора Цевелев В.В., мотивация определяется как процесс стимулирования (или побуждения) самого себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации [28, с. 174].
По мнению Х. Хекхаузена, это процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность.
«Современный экономический словарь» дает следующее определение: «Мотивация (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) - внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения».
Также мотивация - это:
- совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей;
- состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации;
- стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности;
- динамичная система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотивов), вызывающих и направляющих поведение человека.
- сложный процесс детерминации поведения и мышления человека, его побуждения к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов. [4, с. 114].
Она - результат многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека, и прежде всего его потребностей, стимулов, способных удовлетворить их, а также ситуации, в которой осуществляется восприятие стимула и проявляется активность, направленная на его получение.
Вообщем, мотивация - комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей [2, с. 23].
Можно выделить основные моменты понятия мотивации. Мотивация - это использование мотивов поведения; побуждение к активной деятельности; процесс стимулирования; действие любых стимулов; состояние предрасположенности и готовности; совокупность устойчивых мотивов; совокупность внутренних стимулов.
Следует отметить, что термин «мотивация» имеет два смысла. С одной стороны, им обозначается мотивационная система одного или нескольких работников. С другой стороны, с помощью данного термина обозначают процесс мотивации работника, группы, коллектива, имея в виду при этом формирование, закрепление и действие тех или иных мотивов.
Важно также отчетливо представлять, что мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
1.2 Теории и виды мотивации
Многие руководители испытывают сильное влияние «старых» концепций мотивации. Самой первой концепцией мотивации трудовой деятельности является так называемый метод «кнута и пряника», возникший еще в далеком прошлом и просуществовавший на протяжении всей истории человечества.
Основной смысл данного метода раскрывается в его названии. Человек получает вознаграждение за работу, выполненную должным образом. В древности люди, таким образом, зарабатывали для себя еду, а современный человек - заработную плату. Если работа не выполнялась или выполнялась плохо, то человек подвергался наказанию: в прошлом телесными наказаниями, в настоящее время - лишением заработной платы.
В современных условиях этот метод малоэффективен, так как работник не будет заинтересован в увеличении производительности труда по собственной инициативе и более того не смирится с моральным, а тем более материальным ущемлением его потребностей. В случае их проявления работник просто уволится из организации [15, с. 47].
После того как Э. Мэйо представил свой труд, стало ясно, какую потенциальную выгоду обещает понимание психологии. Мэйо и его сотрудники, проводя в течение восьми лет исследования поведения работника, пришли к осмыслению того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, оказывают большое влияние на продуктивность труда.
Каждый руководитель для успешного руководства персоналом обязан хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят его подчиненные и к чему они стремятся. Опираясь на это, руководитель либо меняет мотивационную структуру поведения сотрудников, формируя необходимые мотивы и смягчая нежелательные, либо реализовывает прямое стимулирование их действий [8, с. 597].
Существует достаточно много теорий мотивации и, с точки зрения классификации Х. Шольца, целесообразно их разделение, в зависимости от предмета анализа, на три главных направления: теории, в основе которых лежит специфическая картина работника - человека; внутриличностные теории; процессуальные теории.
Первая группа теорий опирается на определенный образ человека- работника, основные аспекты поведения личности; вторая группа рассматривает структуру потребностей и мотивов личности, их взаимодействие и проявление; третья - изучает влияние на мотивацию различных факторов среды, среды, восприятие им трудовой ситуации.
Первая и вторая группа теорий опираются на определенные представления о человеке и его отношении к труду, и это связывает их. Процессуальные же теории мотивации более современны, и они опираются на суждения о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Наиболее популярными теориями мотивации, в основе которых лежит специфическая картина работника - человека, являются «XY-теория»
Макгрегора; теория человеческих отношений; теория «Z» Оучи.
Самой простой и распространенной теорией в этой группе является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, под названием «XY-теория». Эта концепция содержит в себе две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».
Теория «X» отталкивается следующих суждений: человек ленив и старается избегать труда; работники боятся ответственности; для успешных результатов предприятия необходимо под угрозой наказания заставлять работников трудиться, но при этом и не забывать о вознаграждении; основными методами управления являются жесткое руководство и контроль; в поведении работников преобладает стремление к безопасности. [16, с. 167]