Файл: Корпоративная культура в организации (Принципы формирования корпоративной культуры ).pdf

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие, сущность и виды корпоративной культуры

Термин «корпоративная культура» появился в научных источниках сравнительно недавно, как указывают К. Камерон и Р. Куинн [37], причина игнорирования столь мощного фактора, способного влиять на показатели эффективности организации, в том, что «само определение культуры оперирует категориями исповедуемых ценностей, фундаментальных предположений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации» [36, с. 43].

На сегодняшний день не существует единой точки зрения относительно того, когда было начато исследования феномена. Согласно первой точке зрения, которая, по мнению И.В. Грошева [11], является общепринятой, в западной психологической науке историю изучения корпоративной культуры следует начать с Хоторнского эксперимента, проведенного Э. Мэйо 20-х гг. - 30-х гг. ХХ века, и, в результате которого были обнаружены ранее скрытые психологические и социальные факторы, влияющие на производительность труда в организации. Выводы исследователя также касались наличия общих ценностей и неформальной корпоративной структуры, влияющие на мотивацию к труду.

Согласно другой точки зрения [22; 36], интерес к корпоративной культуре появился в 80-годы. Основной толчок, заставивший исследователей начать изучение феномена - значительные успехи японских компаний. В начале 1980-х гг. Т. Делом и А. Кеннеди [37], издаются книги «Теории Z» - «В поисках эффективного управления» и «Корпоративные культуры», где подчеркивается важная роль корпоративной культуры в достижении экономического успеха организацией, а также как фактора адаптации к изменениям во внешней среде.

Культура организации определяется авторами как система неофициальных правил, которые разъясняют, как люди должны вести себя.

Продолжением этих изданий стали результаты исследований Т. Дж Питерса и Р. Уотермана, которые в 1982 показали, что «организации с сильной, развитой идеологией, ценностями, обладают значительным преимуществом с точки зрения успешной деятельности» [37, с. 122].

В середине 80-х гг. Издается книга Э. Шейна «Корпоративная культура и лидерство» [38], где описываются «проблемы и модели формирования корпоративной культуры, ее основные виды, уровне». Наличие связи между корпоративной культурой и ее доходностью доказана в 2002 году. Дж. Коттер и Дж. Хескета.

В 1989 А. Уилкинс исследует возможности путей изменения негативных составляющих корпоративной культуры, без рассмотрения ее положительных аспектов. Несколько позже Г. Хофстед [39] проводит масштабное исследование типов корпоративной культуры, определяет ее, как психологический актив организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы.

К. Камерон и Р. Куинн [36] приводят свою типологию и методику диагностики корпоративной культуры.

Следует отметить, что наличие большого количества исследований и научных трудов не обеспечил существование единого понимания термина «Корпоративная культура», каждый из исследователей акцентирует внимание на разных сторонах понятия. Кроме того, феномен исследуется с точки зрения различных научных дисциплин (психологии, социологии, антропологии, менеджмента, экономики).

Одним из наиболее распространенных определений культуры является ее дефиниция как «совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей» [7, с. 164], а при переносе такой трактовки понятия в корпоративную плоскость - как совокупность этих достижений и умений определенной группы людей, занятой в производственном процессе предприятия, важное место среди которых отводится руководителю [7, с. 165].

Итак, корпоративная культура предприятия представляет собой комплекс идейно-ценностных ориентаций, привычек, норм и правил, постоянно обновляются, формируя сознательно или подсознательно стиль поведения работников [11, с.77]. Однако, это не единственные определение понятия корпоративной культуры, раскрывают его сущность.

Корпоративную культуру предприятия следует рассматривать с точки зрения управленческого, психодинамического, когнитивного, холистического, интеллектуального и ценностно-ориентированного подходов.

Наиболее перспективным в современных условиях рыночной трансформации экономики и обострения конкурентной борьбы управленческий подход, рассматривающий корпоративную культуру предприятия как систему отношений между сотрудниками в процессе хозяйствования, включая его производственную, управленческую и маркетинговую составляющие.

Наряду с термином «корпоративная культура» сегодня часто используется термины «корпоративная культура» или «корпоративный климат». Так, в трудах О.С. Виханского и А.И. Наумова используется понятие «корпоративная культура», под которым понимают совокупность всех членов организации, «корпоративный дух», «общий философию» [9, с. 75]. То есть, первичные различия - в «масштабах» терминологий, ведь в современную корпорацию могут входить несколько организаций.

При этом Л.И. Дорофеева [23, с. 44] отмечает, что «работоспособность» корпоративной культуры обеспечивает, благодаря ее подчинения: а) принципам всеобщности (должна разделяться всеми или большинством членов организации); б) доступности (ясность и простота ее, обеспечивающих возможность понимания всеми работниками); в) четкости и однозначности (недопущение ее двойного толкование); г) априорности (положение корпоративной культуры, например, цели или ценности, должны быть такими, которые не требуют доказательств); д) обоснованности (законам, национальной культуре и специфике деятельности организации); е) досягаемости основных целей и ценностей корпоративной культуры (то есть для любого работника должен существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям корпоративной культуры); ж) уважения к индивидуальной, личностной и национальной культуры.

Итак, корпоративная культура проявляется как определенное социальное согласие (единодушие) по поводу того, как организация будет вести себя в определенной рыночной ситуации. Этот «конструкт» непосредственно влияет на реальное поведение и взаимодействие экономических агентов, следовательно и на результаты экономической деятельности организации.

Содержанием процесса формирования корпоративной культуры является объединение работников (сотрудников) и регламентация их поведения при взаимодействии и осуществлении совместной деятельности для достижения целей организации, а его результатом - обеспечение надлежащего уровня социально-психологического порядка в организации.

Определяющую роль в формировании эффективной корпоративной культуры должны играть менеджеры нового типа, которые способны превращать культурные ценности в сущностную свойство организации.

Принципы управления поведением персонала должны быть органически соединены с принципами организации и управления экономическими объектами. Организация и люди должны развиваться одновременно, чтобы в идеале достичь гармоничной соответствия. Иными словами, организация должна совершенствовать людей, а люди - организацию [33, с. 297]. В этом плане важное значение имеет карьерный рост как необходимая составляющая профессионального самосовершенствования работников.

Дж. Миддлтон отмечал, что для достижения карьерного успеха необходимо обладать определенными чертами или прилагать максимум усилий по их развитию; в частности речь идет о компетенции - такие навыки и приемы, с помощью которых поставлена задача решается наилучшим образом [32, с. 114].

Владельцы и менеджеры организации рассматривают корпоративную культуру как эффективный инструмент, который позволяет ориентировать персонал на достижение общих целей, мобилизовать инициативу, обеспечивать лояльность и деловое общение. Особенно ценятся карьерная компетентность, дисциплинированность, практицизм, положительная оценка системы управления организации, активная профессиональная установка, коммуникативная толерантность.

В структуре корпоративной культуры должны найти отражение такие ценностные установки персонала, а именно нормы: а) «стабильности» - вежливость, уважение к коллегам и традиций фирмы; б) самореализации - стремление карьерного роста, ответственность, выбор собственных целей, широта взглядов, честолюбие, любознательность; в) «равенства» в коллективе - скромность, обязательность, умеренность, чистоплотность, честность; г) «духовности» - креативность в профессиональной деятельности, верность ценностям организаций [5, с. 106-107].

В условиях хозяйствования частной собственностью на состояние корпоративной культуры влияют ценности, установки, декларируемые цели собственников и высшего менеджмента организации. Очевидно, что именно владелец был и остается лидером в распространении морали и культуры, адекватных собственному разумению основ корпоративной культуры.

Сложность и многогранность корпоративной культуры как экономического явления требует систематизации подходов к ее изучению.

Вопросами классификации и типологии корпоративной культуры посвящено значительное количество научных исследований как зарубежных, так и отечественных авторов. Считаем, что все современные типологии корпоративных культур можно разделить на следующие три группы:

1) типологии, описывающие национальные особенности корпоративных культур (типология Ф. Тромпенаареса, модель Г. Хофстеда);

2) типологии (I, которые касаются лишь отдельных аспектов корпоративной культуры - социально-психологического климата или гендерных проблем (классификация М. Врие - Д. Миллера, классификация С. Медока - Д. Паркина и др.);

3) типологии, учитывающие важные аспекты системы управления предприятиями (модель Ч. Хэнди, модель Камерона-Куина, модель Л. Г. Хаета, модель Дела-Кеннеди, Р. Рютингера и др.).

Однако в научной литературе отсутствует обобщенная оценка перечисленных выше подходов, что затрудняет их практическое применение.

К типологиям, которые описывают национальные особенности корпоративных культур, относят модели Ф. Тромпенаареса и Г. Хофстеда.

Фактически они являются попытками связать тип корпоративной культуры с особенностями национального характера и менталитета. По мнению авторов, такие классификации дают возможность выявить тип культуры, наиболее характерный для определенной страны. Модели Ф. Тромпенаареса и Г. Хофстеда не предназначены для использования с целью анализа культуры отдельного предприятия.

Типология Г. Хофстеда базируется на национальных особенностях менталитета и рассматривает тип культуры в зависимости от пяти факторов:

1) значение индивидуалистического начала, как характеристики тесноты связи отдельного индивида и общества (индивидуализм - коллективизм);

2) дистанция власти, как фактор, определяющий отношение к проблеме неравенства между людьми (высокая - низкая дистанция власти);

3) степень неприятия неопределенности, как показателя, который дает оценку степени стремлений индивидов к избеганию неопределенности, удовлетворяется с помощью законов, правил, процедур, традиций (высокий - низкий степень неприятия неопределенности);

4) уровень мужества, как характеристики распределения социальных ролей между полами (мужская культура с жестким закреплением ролей - женская культура слабее);

5) степень ориентированности на будущее, как фактора, который определяет роль стратегической направленности компании (высокий - низкий уровень ориентированности на будущее) [21, с. 113-115].

Модель Г. Хофстеда дает возможность определить индексы, характеризующие степень проявления каждого из факторов с целью описания наиболее типичной корпоративной культуры для определенной страны [27, с. 40].

Практическая ценность классификации Г. Хофстеда заключается в том, что она может быть использована в работе транснациональных корпораций, мультинациональных компаний, они дают возможность учесть риски, связанные с управлением персонала во время открытия филиалов в других странах.

Вторая группа типологий сосредоточивает внимание лишь на отдельных аспектах корпоративной культуры - социально-психологическом климате или гендерных проблемах.

Модель Врие-Миллера является попыткой классифицировать корпоративные культуры в зависимости от морально-психологического климата коллектива, названия типам присвоены по аналогии с психопатическими типами личности. В рамках каждого типа культуры описывается стиль поведения персонала предприятия и стиль руководства, дается характеристика необходимых условий успешной деятельности предприятия. В модели Врие-Миллера выделяются следующие типы корпоративных культур: драматическая культура, депрессивная культура шизоидная культура, параноидальная культура, принудительная культура. Такая классификация, безусловно заслуживает внимания, но имеет непосредственно прикладной характер и не пригодна для глубокого анализа корпоративной культуры [24, с. 18].