Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Разработка кадровой политики организации ).pdf

5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным руководителем, важны следующие его цели:

• максимальное включение профессионализма и опыта каждого сотрудника;
• обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
• получение адекватной информации о сотрудниках, способствующей формированию целей, задач кадровой политики в рамках внутренней политики компании.

Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов.

На первом этапе формируются цели и задачи кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ, путей достижения целей кадровой политики, установленных на первом этапе [18, с. 137].

Цели и задачи кадровой политики формируются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее департаментов. Основной целью кадровой политики выступает полноценное использование квалификационного потенциала сотрудников. Эта цель достижима с помощью предоставления каждому сотруднику работы соответствующей его способностям и квалификации [18, с. 212].

На втором этапе проводится мониторинг персонала - формируются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Этот этап состоит из трех частей:

1) качественные требования, предъявляемые к сотрудникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;

2) количественные требования, предъявляемые к сотрудникам, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

3) основные принципы кадровой политики по важнейшим направлениям: подбор, и расстановка персонала, формирование и подготовка резерва на должности, оценка степени развития персонала, оплата труда, использование кадрового потенциала и т.п. [17, с. 216].

На третьем этапе определяется выбор основных видов и методов управления персоналом, разрабатывается методология кадрового планирования.

На четвертом этапе формируется план кадровых мероприятий, устанавливаются сроки и ответственные за реализацию этих мероприятий [18, с. 218].

На разработку и реализацию кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы.

Внутренние факторы это цели и структура компании, морально-психологическая атмосфера в коллективе.

Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др. [15, с. 116].

С учетом этих факторов кадровая политика компании развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на компанию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций [15, с. 144].

Глава 2. Менеджмент человеческих ресурсов в АО «Chateau Mukhrani»

2.1. Общая характеристика АО «Chateau Mukhrani»

АО «Chateau Mukhrani» первый грузинский завод по производству вина, деятельность которого основывается на продолжении тех уникальных традиций виноделия, которые были созданы представителем династии Багратионов – Иване Мухранбатони. АО «Chateau Mukhrani» основывается на четырех главных ценностях: виноградники, погреб, дворец и история.

С 1512 года во главе Мухранских поместий стоит династия Багратионов. Производство вина в Мухрани связано с представителем династии Багратионов, видным политическим и общественным деятелем 19 века – Иване Мухранбатони, который в 1876 году, во время путешествия по Франции изучил концепцию шато и начал его внедрение в Грузии. В период Советского Союза дворец был почти полностью уничтожен.

В 2002 году бизнесмены: Фредерик Полсен, Мамука Хазарадзе и Бадри Джапаридзе заложили основание для проекта реставрации дворца и завода «Chateau Mukhrani». Группа намеревалась возродить былую славу поместья и восстановить производство вина, на основе современных и традиционных технологий виноделия. В середине 2002г. АО «Chateau Mukhrani» начинает строить свой современный винный завод. Именно поэтому в это время к компании присоединяется главный винодел Ладо Узунашвили.

В этом же году Компания производит вино, из винограда собранного на собственных виноградниках. Виные погреба прилегают к виноградникам, что позволяет начать производство вина через 15 минут после сбора урожая. В настоящее время завод оснащен ультросовременными технологиями и соответствует ISO 9001. 2005 безопасности пищевых продуктов и ISO 9001: 2008 стандартом качества управления. В настоящее время на заводе выпускается 16 видов вин, чача и крепленое вино Мускат. Производство вина постоянно усовершенствуется, обновляется производственное оборудование на более современное и технологичное, большую роль играет квалифицированный персонал компании. Все это способствует улучшению качества вина и снижению затрат на производство. В 2018 году 6 вин завода «Chateau Mukhrani» получили награды на международном конкурсе «CWSA China Wine & Spirits Awards 2018» [19].

2.2. Исследованиеˌ работы службы по управлению персоналом

Важной составляющей внутренних ресурсов любой компании являютсяˌ кадры. Данныеˌ предоставленные службой персонала, свидетельствуют о том, что вˌ 2018 году по сравнению с 2017 годом численность персоналаˌ АО «Chateau Mukhrani» снизиласьˌ наˌ 8 человек, это произошло заˌ счет сокращенияˌ персоналаˌ по основной деятельности. Так же, по данным службы персонала АО «Chateau Mukhrani» основной проблемой завода являетсяˌ высокаяˌ текучесть кадровˌ (17%). Проведенный анализ причин увольненияˌ показал, что основными причинами увольненияˌ стали – неблагоприятная атмосфераˌ наˌ рабочем местеˌ и отсутствиеˌ профессионального развития и роста. Для наилучшего понимания проблем, существующих вˌ кадровой политике компании было проведен опрос средиˌ уволившихсяˌ сотрудников.

Исходя из опроса были получены следующие результаты:

• Недостаточный уровень заработной платы – 32,8%
• Негативная обстановка на рабочем месте - 26,4%
• Отсутствие карьерного роста - 19,6%
• Плохо развитая система мотивации – 13,5%

Из общего числа уволившихся сотрудников, 1/5ˌ часть уволилась вˌ первый год работы, что говорит о проблемах в системеˌ адаптации новых сотрудников. В настоящий момент, процесс адаптации новых сотрудников ограничивается разработкой и выпуском книги нового сотрудника, так называемой памятке, помогающей новым сотрудникам с организационными вопросами. Процесс адаптации вˌ АО «Chateau Mukhrani» необходимо развивать и совершенствовать, так как на данный момент последующим обучением молодых специалистов никто не занимается.

Для определения проблем в системе мотивации компании было принято решение выяснить у самих сотрудников об их положении в внутри компании, атмосфере, перспективах. Затем сотрудникам предложили отметить факторы, которые влияют на мотивацию каждого сотрудника лично. Структураˌ ответовˌ представленаˌ наˌ рис. 2.6.

Рис. 2.6. Распределение ответов сотрудников о факторах, оказывающих наибольшее влияние на производительность труда

Как видно из анализа полученных ответов, большеˌ всего сотрудников мотивирует: заработнаяˌ платаˌ (80%), профессиональное развитие (71%), возможность карьерного ростаˌ (67%). Важными такжеˌ считают условияˌ трудаˌ (64%).

В связи с тем, что самым большим стимулом для высокой производительности трудаˌ являетсяˌ заработная плата, то сотрудникам задавалсяˌ вопрос: «Соответствует ли заработная плата окружающих вас сотрудниковˌ объему выполняемой ими работы?» Полученныеˌ ответы представлены наˌ рис. 2.7.

Рис. 2.7. Распределение ответов сотрудников о соответствии заработной платы выполняемой работе

Как видно из полученных ответов, большинство участниковˌ опроса, оцениваяˌ работу своих коллег, считают, что уровень оплаты соответствует (47%) или скорееˌ соответствует (27%) объему выполняемой ими работы.

Так же проводимый опрос выявлял факторы, которые недостаточно используются для мотивации сотрудников АО «Chateau Mukhrani. Полученныеˌ результаты приведены наˌ рис. 2.8.

Рис. 2.8. Распределение ответов сотрудников о мотивационных факторах

Как следует из полученных ответов, наиболееˌ значимыми факторами, которыеˌ требуетсяˌ задействовать наиболееˌ активно являетсяˌ обучение, заˌ эту позицию отдали свои голосаˌ 44% участниковˌ опроса, второй по важности стал ответ – карьеростроительство – 35%, чуть меньшеˌ пришлось наˌ долю делегированияˌ полномочий - 31%. Наименьшееˌ количество ответовˌ набралаˌ позицияˌ «корпоративность» - 23% и дисциплинаˌ – 2%, из чего следует сделать выводы, что наиболееˌ важными факторами, которыеˌ могут реально увеличить производительность труда, являетсяˌ вˌ настоящееˌ времяˌ повышениеˌ профессионализмаˌ и возможность карьерного роста.

Так как выявились основныеˌ факторы мотивации труда, то сотрудникам был задан вопрос о возможности развитияˌ наиболееˌ значимых факторовˌ мотивации.

О возможности развитияˌ личных профессиональных навыков, были получены следующиеˌ ответы: 68% участниковˌ опросаˌ неˌ согласились с тем, что они имеют такиеˌ возможности, при этом остальнаяˌ часть участниковˌ опросаˌ – 32% ответилаˌ утвердительно наˌ этот вопрос. При этом ответ наˌ вопрос об удовлетворенности мероприятиями по развитию персоналаˌ довольны только 20% сотрудников, аˌ остальныеˌ 80% считают, что этаˌ работаˌ неˌ достаточнаˌ активна.

Отвечаяˌ наˌ вопрос об условиях трудаˌ наˌ рабочем месте, большинство участниковˌ согласилось, что условияˌ являютсяˌ удовлетворительными, таких ответовˌ было 86%.

Таким образом, дляˌ усиленияˌ мотивации АО «Chateau Mukhrani»» необходимо:

- Предоставить возможность дляˌ развитияˌ карьеры. Тем самым предприятиеˌ повысит собственную значимость вˌ глазах сотрудников, снизит текучесть персоналаˌ и намного легчеˌ привлечет новыеˌ кадры при дальнейшем ростеˌ и развитии компании.

- Разработать программу развитияˌ кадров; Программаˌ развитияˌ кадровˌ должнаˌ исходить из признанияˌ того, что вопросы подготовки, переподготовки и повышенияˌ квалификации сотрудниковˌ являютсяˌ приоритетными вˌ стратегических планах предприятия.

Совершенствованиеˌ системы развитияˌ кадровˌ и индивидуального карьерного роста, неˌ только снизит текучесть персоналаˌ наˌ предприятии, но и поспособствует повышению производительности труда, формированию у сотрудниковˌ лояльного отношения к компании, улучшению морально-психологической атмосферы в коллективе и даст возможность наиболееˌ полно использовать профессионально-личностный потенциал сотрудников.

Глава 3. Разработкаˌ предложений по повышению эффективности деятельности службы персонала в АО «Chateau Mukhrani»

Анализ системы управления персоналом АО «Chateau Mukhrani» показал ряд факторов, оказывающих влияние на удовлетворенность сотрудников при выполнении работы и часто являющихся причиной их увольнения. На заводе «Chateau Mukhrani»» слабо развита система мотивации персонала, которая бы дала возможность каждому сотруднику быть уверенным в собственном профессиональном и карьерном развитии, а так же достойном вознаграждении, которые соответствуют его вкладу в результат работы всего завода. В связи с этим в АО «Chateau Mukhrani» требуется внедрить программу развития персонала, которая бы включала с себя все вышеуказанные факторы. Программаˌ развитияˌ персоналаˌ завода «Chateau Mukhrani» должнаˌ учитывать следующиеˌ взаимосвязанныеˌ вопросы:

• формированиеˌ целей развития и определениеˌ приоритетов;
• определениеˌ потребности персонала вˌ обучении;
• разработкаˌ индивидуального планаˌ развитияˌ сотрудника;
• формированиеˌ бюджета на развитие персонала;
• реализацияˌ планаˌ развитияˌ персонала;
• оценкаˌ эффективности проведенных мероприятий.

Дляˌ успешного выполненияˌ стоящих перед АО «Chateau Mukhrani» социально-экономических задач решающееˌ значение будет иметьˌ уровень подготовки сотрудников. Исходяˌ из задачи развитияˌ персонала, а так же наˌ основеˌ анализаˌ работ, результатовˌ планированияˌ и оценки персоналаˌ определяетсяˌ потребность вˌ обучении уже работающих сотрудников. Работу по обучению персоналаˌ наˌ заводе «Chateau Mukhrani» стоит рассмотреть с качественной и количественной стороны. Качественнаяˌ сторонаˌ организации обученияˌ персоналаˌ выражаетсяˌ вˌ соответствии обученияˌ сотрудников целям и задачам деятельности завода, способах планированияˌ обучения, периодичности организацииˌ обучения, присутствия миссии и политики обученияˌ на заводе, способах определения потребности сотрудников вˌ обучении, характеристики применяемых форматов и методовˌ обучения, экономической оценки эффективности затрат наˌ обучениеˌ и т.п. С количественной стороны обучениеˌ сотрудниковˌ характеризуетсяˌ масштабом обученияˌ и анализируетсяˌ с учетом абсолютных и относительных показателей. Принимая во внимание особенности внутренних и внешних факторовˌˌ АО «Chateau Mukhrani» можно сформировать следующиеˌ цели обучения персонала: