Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Разработка кадровой политики организации ).pdf

Введение

Развитиеˌ рыночных отношений в мире касаетсяˌ неˌ только форм хозяйствования, ориентирующих ееˌ наˌ эффективноеˌ использованиеˌ ресурсов, но и рационального использованияˌ человеческого и интеллектуального потенциалаˌ сотрудников. Вˌ этих условиях всеˌ болееˌ важноеˌ значениеˌ приобретают проблемы формированияˌ карьеры, котораяˌ позволяет наˌ уровнеˌ организации, предприятияˌ болееˌ полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал своих работников, аˌ персоналу дает возможность удовлетворить болееˌ широкий спектр потребностей.

Актуальность темы обусловленаˌ возрастающей ролью менеджмента человеческих ресурсов вˌ условиях растущей конкуренции заˌ высококвалифицированныеˌ кадры. Осознаваяˌ стратегическую ценность собственного персонала, работодатели стремятсяˌ заниматьсяˌ неˌ только активным поиском профессионаловˌ внеˌ своих организаций, но и способствовать формированию определенных моделей трудового поведения, развитию и достойному применению таких качествˌ работников, как профессионализм, результативность, лояльность к работодателю и т.п.

Исследованияˌ вопросовˌ теории и практики трудовой карьеры вˌ России находятсяˌ вˌ начальной стадии. Отечественнаяˌ литератураˌ и практикаˌ управленияˌ карьерой вˌ организации покаˌ неˌ отличаетсяˌ большим многообразием определений данного понятия, аˌ такжеˌ наличием единой комплексной методики формированияˌ системы управленияˌ карьерой вˌ организации. Тем неˌ менее, ряд научных работ существует и заслуживает непосредственного внимания. Среди них, работы А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина, М.А. Корговой, Л.И. Лукичевой и др.

Предметом исследованияˌ являетсяˌ менеджмент человеческих ресурсов наˌ основеˌ балансаˌ интересовˌ предприятияˌ и персонала.

Объектом исследованияˌ являетсяˌ акционерное общество «Chateau Mukhrani», Грузия.

Целью курсовой работы являетсяˌ развитиеˌ исследованиеˌ основˌ формированияˌ менеджментаˌ человеческих ресурсов вˌ организации с учетом интересовˌ предприятияˌ и персоналаˌ.

Вˌ соответствии с выдвинутой целью вˌ работеˌ поставлены следующиеˌ задачи:

- изучить термин «менеджмент человеческих ресурсов» и рассмотреть его сущность;

- рассмотреть кадровую политику организации с теоретической точки зрения и выявить ее типы;

- проанализировать методологию разработки кадровой политики организации;

- провести анализ исследуемого объекта с точки зрения кадровой политики и выявить основные проблемы;

- разработать предложенияˌ по повышению эффективности деятельности службы персонала;

Теоретической и методологической основой исследованияˌ послужили положенияˌ общей теории менеджмента; кадрового менеджмента; управленияˌ персоналом; научныеˌ труды зарубежных и Российских специалистов.

Глава 1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

Понятие «менеджмент человеческих ресурсов» и его сущность

Менеджмент человеческих ресурсов (от англ. human resources management) — человеческий аспект управления организацией и отношений сотрудников к своим компаниям. Цель менеджмента человеческих ресурсов заключается в обеспечении использования человеческих ресурсов таким образом, чтобы организация могла получить максимально возможную выгоду от их профессиональности, опыта и навыков, а сотрудники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своей работы [2, с. 26]. Менеджмент человеческих ресурсов основывается на достижениях развития психологии труда и использует технологии и методы называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся создания и организации штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей сотрудников и практических правил, стандартов и процедур, которые способствуют улучшению взаимоотношений между организацией и ее сотрудниками [1, с. 13].

Любой сотрудник, у кого есть в подчинении люди, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один управленец не может избежать выполнения этой функции или делегировать ее рядовому специалисту. Управление человеческими ресурсами гораздо сложнее и многограннее, чем, например, материальными, с одной стороны из-за возможности частого возникновения конфликтов интересов сотрудника и работодателя, а с другой стороны потому, что сотрудники все больше хотят принимать участие в решении вопросов, касающихся их рабочих мест и условий работы [3, с. 41].

Начало менеджмента человеческих ресурсов заложено в управлении персоналом, в развитии которого сыграло важную роль массовое движение, выступающих за улучшение условий труда промышленных работников в Великобритании во второй половине XIX в. Стоит заметить, что на протяжении всей истории формирования термина главенствовал единственный фактор — это потребности людей и компании в процессе работы [2, с. 21].

На первом этапе несколько предпринимателей и филантропов, воодушевленных стремлением улучшить условия труда, развивали различные методологии для улучшения условий физического труда, внутреннего пространства трудовой деятельности и качества жизни работников [1, с. 15].

Следующий этап становления формировался в период I Мировой войны, когда конфликтующие страны Европы и США столкнулись с проблемой нехватки человеческих ресурсов и серьезной необходимости в кратчайшие сроки значительно нарастить производительность труда. В этот момент руководство Соединенных Штатов Америки и европейских стран активно поощряли различные исследования и анализы в области трудовых ресурсов—работников и человеческого фактора в тяжелой и легкой промышленности. Это привело к совершенно новому пониманию задач менеджмента человеческих ресурсов, и, как следствие, к более грамотному и разнообразному подходу к роли менеджера по персоналу [2, с. 44].

Третий этап формирования менеджмента человеческих ресурсов как отдельного направления связано с появлением в 30— 40-х гг. XX в. разнообразных научных теорий управления и внедрения менеджмента в общий круг социальных наук [3, с. 61].

К началу 1960-х гг. из общих функций менеджмента персона начали выделяться отдельные направления специализации, которые формировались как отдельные целостные направления науки. Каждая из них имела свой предмет и сферу изучения, используемые практически во всех формах и размерах бизнеса и в любых ситуациях с применением человеческих ресурсов. В настоящий момент кадровая политика и соответствующие общепринятые методологии используются при привлечении, подборе и адаптации персонала, в процессе трудовых отношений, при планировании трудвой нагрузки, управлении системой заработной платы и оценке эффективности работы каждого сотрудника [3, с. 84].

Нарастающая конкуренция в сфере бизнеса в 1980—1990-х гг., разработка и внедрение усовершенствованных технологий в промышленной сфере, которые во многом зависели от обеспечения высококвалифицированными сотрудниками, гибкой рабочей практики и необходимости адаптирования новой культуры, как уровне нации, так и на уровне отдельно взятой организации. Таким образом, это импульсивно выплеснуло менеджмент персонала на передний план в бизнес-организации. Работа с персоналом стала переплетаться со все более обширным кругом функций бизнеса, а также со стратегией его развития. Таким образом, менеджеры по персоналу все больше и больше стали вовлекаться в процесс общего управления организацией и бизнеса в целом. Стали касаться таких увеличивающих прибыль сторон деятельности организации, как мотивация персонала, управление эффективностью деятельности сотрудников, наделение рабочих полномочиями их распределение и контроль, обобщенный менеджмент качества (от анг. total quality management), организационная структуризация и т.д. Решения в менеджменте персонала начали приниматься на самых высоких уровнях управления н предприятиях [4, с. 49].

Управление персоналом — это часть менеджмента, связывающая работающих сотрудников и их взаимоотношений в рамках организации. Цель управления персоналом заключается в объединении и развитии усилий мужчин и женщин, формирующих штат компании, в рамках эффектив­ной организации труда и, принятии во внимание благополучие каждого отдельного сотрудника и рабочих групп, добиваться, их наиболее эффективной работе на благо компании [5, с. 16].

Управление персоналом связано с формированием и последующем развитием следующих функций:

• Планирование человеческих ресурсов, поиск, привлечение, подбор, формирование штата, увольнение.
• Обучение, стажировка, адаптация, профессиональный рост.
• Условия работы, методы и нормы мотивации.
• Формальные и неформальные коммуникации в пределах компании взаимодействия между представителями работодателя и сотрудников на всех иерархических уровнях компании.
• Переговоры и разработка соглашений по уровню заработной платы и условиям работы сотрудников, процедуры разрешения или предотвращения конфликтов.

Управление персоналом связано также с гуманитарными и соци­альными аспектами изменений внутриорганизационной методологии работы, а также с экономическими и социальными изменениями в социуме» [6, с. 71].

Функции управления персоналом так же включают в себя

• постоянное исследование уровня заработной платы, установленной в аналогичных компаниях конкретного региона, для поддержания системы вознаграждения, принятой в организации, на конкурентном уровне;
• повышение мотивации сотрудников к работе, т.е. разработка и внедрение систем вознаграждения, стимулирующих сотрудников работать наиболее эффективно;
• учет профессиональных достижений сотрудников и формирование спе­циальных баз данных;
• подготовка детальных должностных инструкций, правил, норм, корпоративных стандартом и других материалов для работы с персоналом;
• внедрение правил охраны труда и техники безопасности, предотвращение несчастных случаев на производстве и обеспечение необходимыми материалами для оказания первой неотложной помощи;
• планирование поэтапного развития руководства;
• развитие коммуникаций с сотрудниками, разработка систе­мы распространения информации, касающейся работников [5, с. 67].

Другой вариант определения управления персоналом — это совокупность направлений политики, институтов и процедур, которые позволяют на практике применять принципы психологии труда. Его цель заключается в мотивации сотрудников посредством представления выполняемой работы как части получения удовлетворения от ее выполнения одновременно с финансовой выгодой, а так же с целью наибольшего использования труда сотрудников и установления комфортной линии взаимодействия между сотрудниками и руководством [6, с. 11].

В связи с этим управление персоналом рассматривают как вид менеджмента, который имеет дело с сотрудниками на рабочих местах и занимается:

• поиском, привлечением, подбором, переводом, продвижением, оценкой, переподготовкой и развитием персонала;
• мотивацией — разработкой основных должностных обязанно­стей, систем вознаграждения, построением системы дополни­тельных льгот и компенсация, консультированием, участием сотрудников в управлении и соблюдением справедливости;
• социальной защитой — созданием безопасных рабочих мест, соблюдением законодательства [7, с. 121].

Эти три направления не отделены друг от друга и не являются полноценными сами по себе. Например, тщательно подобранный и обученных сотрудник, будет гораздо более мотивирован, чем тот, кого выбрали случайно и подготовили без использования подходящих под конкретную позицию методов. Внедрение кон­сультаций и привлечение сотрудников к управлению часто не только способствуют повышению их лояльности, но и помогают использовать сотрудника наилучшим образом. Современные, разработанные и внедренные безопасные условия труда лучше всего позволяют максимально использовать потенциал сотрудников и во мно­гих случаях может лучше обеспечить потребности конкретного сотрудника [7, с. 127].

Менеджмент человеческих ресурсов - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Важнейшей составной частью управленческой деятельности является управление персоналом, основанной на концепции управления - общем представлении о месте сотрудника в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделяют четыре концепции, развивающиеся в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического [8, с. 52].

1.2. Кадровая политика организации и ее типы

Кадровая политика организации — совокупность правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику [8, с. 69].