Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Разработка кадровой политики организации ).pdf

• поддержаниеˌ и развитие существующих навыковˌ и знаний вˌ рамках конкретного рабочего места;
• формирование новых современных знаний и навыков, соответствующих требованиям к выполняемой работеˌ вˌ современных условиях;
• развитие внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников, способствующих ротации персонала;
• снижение потерь и издержек вˌ процессеˌ выполнения работы;
• формирование перспективного резерва.

Для налаживания бесперебойной системы работы программы развития персонала, а также для осуществления непрерывного контроля расходов на персонал необходимо четко формировать бюджет. Формированиеˌ бюджетаˌ наˌ обучениеˌ персоналаˌ должно проводиться с учетом и вˌ соответствии с установленными целями и приоритетами компании, аˌ такжеˌ выявленной фактической потребности вˌ обучении. Вˌ результатеˌ данный процесс приобретает сформированный, целенаправленный и упорядоченный вид.

Под «бюджетом» подразумеваетсяˌ документ, утвержденный руководством завода «Chateau Mukhrani», включающий в себя размер затрат наˌ обучениеˌ с разбивкой по квартальным периодам. Особенно важныеˌ направленияˌ обучения, аˌ некоторыеˌ из них являютсяˌ обязательными (подготовка, предаттестационнаяˌ подготовка, аттестация, переаттестация), получают всеˌ необходимоеˌ финансирование, остальныеˌ – по остаточному принципу. Тем неˌ менее, как показывает практика, желательно всегдаˌ планировать резерв, так как:

• во-первых, возникают обстоятельства, учесть которыеˌ неˌ представляетсяˌ возможным, например: аттестация, вˌ связи с введением новых правил или оборудования; увольнениеˌ сотрудника, имеющего удостоверениеˌ наˌ выполнениеˌ определенного видаˌ работ; необходимость исполненияˌ предписанияˌ надзорных органов; получениеˌ лицензии; приказ вышестоящей организации об участии вˌ семинареˌ и т.д.;
• во-вторых, - иногдаˌ авторитетныеˌ сотрудники «пробивают» проведениеˌ незапланированных вˌ бюджетеˌ учебных мероприятий.

Одним из основных вопросовˌ кадровой политики АО «Chateau Mukhrani», помимо профессионального подбораˌ персонала, являетсяˌ обеспечениеˌ стабильности кадров, максимальноеˌ уменьшениеˌ их текучести и частой сменяемости. Учитываяˌ сугубо коллективный характер АО «Chateau Mukhrani» и высокую степень информированности его сотрудников, заменаˌ любого должностного лицаˌ неизбежно приводит к временному сбою вˌ производственном процессе, утечкеˌ производственно-коммерческой информации. Кромеˌ того, независимо от причин, побудивших сотрудникаˌ к сменеˌ местаˌ работы, его уход и последующиеˌ поиски нового работодателяˌ (как правило, вˌ том жеˌ секторе), дажеˌ при самой корректной мотивации, прямо или косвенно способствуют распространению негативной информации о предыдущем местеˌ работы. Решениеˌ данной проблемы неˌ являетсяˌ исключительной прирегативой кадрового органа. Стабильность обеспечиваетсяˌ всем ходом сложившегосяˌ производственного процесса, системы мотивации персонала, состоянием психологического климатаˌ коллективаˌ предприятияˌ вˌ целом и его каждого структурного подразделенияˌ вˌ частности.

Кадроваяˌ политикаˌ АО «Chateau Mukhrani» направленаˌ наˌ стимулированиеˌ организационного поведения, необходимого дляˌ достиженияˌ стратегических целей через управлениеˌ нематериальной мотивацией сотрудников. Системаˌ материальной мотивации (заработной платы) являетсяˌ составной частью комплексаˌ мер, направленных наˌ удержаниеˌ и развитиеˌ персонала, и строитсяˌ исходяˌ из следующих принципов:

1. Системаˌ заработной платы должнаˌ носить мотивирующий характер и ориентировать работникаˌ наˌ достижениеˌ необходимого АО «Chateau Mukhrani» результата, т.е. онаˌ должнаˌ быть напрямую связанаˌ с:

- показателями эффективности работы Компании;

- показателями эффективности работы отделов;

- показателями эффективности работы самого работника.

2. Четкость правил определенияˌ денежного вознагражденияˌ и гибкость реагированияˌ наˌ измененияˌ внутренней и внешней ситуации.

3. Системаˌ заработной платы должнаˌ выступать неˌ только мотивирующим механизмом трудовой деятельности, но и средством управленияˌ дляˌ руководителя.

4. Справедливость и адекватность дляˌ всех работниковˌ «Останкино-Ступино».

5. Системаˌ заработной платы должнаˌ показывать, как результаты конкретного трудаˌ работниковˌ сказываютсяˌ наˌ общем результате, наˌ достижении целей и задач Компании. (К чему могут привести ошибки сотрудниковˌ и к чему ведут успехи каждого из них.)

6. Четкий механизм информированияˌ работниковˌ о правилах денежного вознаграждения, постоянный мониторинг эффективности компенсационного пакета.

7. Системаˌ заработной платы должнаˌ формироватьсяˌ наˌ основеˌ следующих показателей:

- показателей эффективности деятельности каждого сотрудника;

- квалификационного уровня;

- показателей мониторингаˌ рынкаˌ заработных плат;

- инициативности;

- результатовˌ аттестации.

Задачи по подготовкеˌ и повышению квалификации персоналаˌ вˌ АО «Chateau Mukhrani» возложены наˌ корпоративную систему подготовки кадров.

Для повышения квалификацииˌ руководителей и специалистовˌ необходимо разработать положение о подготовкеˌ руководителей и специалистовˌ АО «Chateau Mukhrani». Положениеˌ должно определять порядок подготовки руководителей и специалистовˌ вˌ соответствии с потребностями предприятия, направлено наˌ обеспечениеˌ высокопрофессиональными кадрами руководителей и специалистов, формированиеˌ резерваˌ кадров.

Несмотря на отработанную систему материального стимулирования, достаточно высокий уровень заработной платы, текучесть кадров на рабочих должностях в АО «Chateau Mukhrani» высокая, и особенно значительна она среди молодых работников, имеющих небольшой стаж работы на предприятии.

Также было отмечено, что при наборе работников основное внимание уделяется его знаниям, опыту, стажу работы. Но при этом практически не учитываются моральные и прочие качества человека. Также было отмечено, что в коллективе часто бывают конфликты, как между отдельными работниками, так и между группами работников.

Таким образом, можно сказать, что в АО «Chateau Mukhrani» недостаточно уделяется внимания созданию благоприятного психологического климата в коллективе, что является необходимым условием эффективной совместной деятельности работников, которое предполагает совместимость, сработанность и нормальный характер межличностных отношений.

Предприятию рекомендуется также создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника. На создание благоприятной социально-психологической обстановки в коллективе повлияет и поведение руководства. Оно должно чаще общаться со своими сотрудниками, интересоваться проблемами работников. Конечно, решить всех проблем не удастся, но внимание со стороны администрации – это хороший стимул.

Еще один существенный фактор – тот, что признание, благодарность руководства за достигнутые результаты также весьма активно мотивирует людей. Признание и благодарность должны присутствовать в работе персонала. Человек оценивает благодарность за свои усилия в работе очень сильно, он оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегда придает силы.

При проведении исследования персонала АО «Chateau Mukhrani» сотрудниками было отмечен такой негативный фактор, как плохая возможность продвижения по службе и недостаточная оценка трудового вклада сотрудников. Число рабочих перешедших на должности мастера или других руководителей невелико. Администрация чаще прибегает к найму новых работников со стороны. Поэтому те работники, мотивирующим фактором работы которых является профессиональный рост, не могут удовлетворить эту потребность и увольняются.

Продвижение по службе, профессиональный рост выступают значительными факторами мотивации. Когда человек полагает, что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снижается, а, следовательно, ухудшаются и результаты работы.

Разработанная программа будет обеспечивать непрерывность обучения сотрудников в течение всего периода работы в компании, неразрывную связь карьерного роста и квалификации, использование самых современных обучающих программ, проведение семинаров и тренингов ведущими специалистами компании и представителями зарубежных предприятий-партнеров, поощрение самообразования, что соответственно приведет к снижению уровня текучести кадров в организации.

Заключение

Вˌ настоящееˌ времяˌ АО «Chateau Mukhrani» - один из крупнейших винных заводов вˌ Грузии. Основным принципом кадровой политики АО «Chateau Mukhrani» являетсяˌ четко выверенный паритет между строгим соблюдением корпоративных принциповˌ работы и созданием благоприятных условий дляˌ развитияˌ сотрудников.

Кадроваяˌ политикаˌ компании направленаˌ наˌ укреплениеˌ и развитиеˌ кадрового потенциала, созданиеˌ ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать наˌ постоянно меняющиесяˌ требованияˌ рынка.

Вˌ компании работают только те, кто любит своеˌ дело, кто хочет учиться, развиватьсяˌ вместеˌ с АО «Chateau Mukhrani» .

Приоритетныеˌ задачи:

• Поиск и привлечениеˌ профессионалов, лучших вˌ своей области
• Обучениеˌ и мотивацияˌ наших сотрудниковˌ
• Улучшениеˌ эффективности работы и процессаˌ управленияˌ карьерой персонала.

Вˌ АО «Chateau Mukhrani» заинтересованы вˌ сотрудничествеˌ со специалистами, имеющими солидный профессиональный опыт, обладающими хорошим образованием, высокой мотивацией к труду и собственному развитию, сильными личностными качествами.

Формализа­цияˌ методовˌ и процедур отбораˌ кадров, разработкаˌ научных подходовˌ к опре­делению потребностей вˌ кадрах и оценкеˌ их деловых качеств, выдвижениеˌ мо­лодых и перспективных работниковˌ - таковы самыеˌ основныеˌ функции си­стемы управленияˌ персоналом АО «Chateau Mukhrani».

Анализируяˌ кадровую политику и структуру персоналаˌ необходимо отметить, что онаˌ вˌ целом соответствует стандартным требованиям, предъявляемым к предприятиям схожего типа, но, тем неˌ менее,ˌ существует ряд недостатков, которыеˌ послужили исходной базой дляˌ разработки направлений совершенствованияˌ управленияˌ вˌ компании. Вˌ работеˌ были определены новыеˌ задачи служб по управлению персоналом через созданиеˌ системы внутрифирменного обученияˌ и повышенияˌ квалификации руководящих кадров, что будет способствовать карьереˌ сотрудников. Было предложено разработатьˌ программуˌ созданияˌ системы внутрифирменного повышенияˌ квалификации руководящих кадров,ˌ как инфраструктуры, обеспечивающей результативность трудовой деятельности АО «Chateau Mukhrani».

Всеˌ предложенныеˌ мероприятияˌ позволят существенно повысить эффективность организации трудаˌ АО «Chateau Mukhrani», что вˌ свою очередь позволит улучшить экономический эффект от использованияˌ совокупности трудовых ресурсовˌ..