Файл: Курсовая работаеловеческий фактор в управлении организацией (на примере ООО «Юридическая компания «Приоритет»).pdf

- повышение степени использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала;

- повышению производительности труда;

- сокращение текучести.

Но на основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что существующая в ООО «Юридическая компания «Приоритет» система учета человеческого фактора является малоэффективной, так как не выполняет все задачи, указанные выше.

3 Пути совершенствования учета человеческого фактора в  ООО «Юридическая компания «Приоритет»

Проведенный во второй главе анализ показал, что при стабильной и перспективной работе ООО «Юридическая компания «Приоритет» в коллективе и организации труда (его системе мотивации и стимулирования) присутствуют определенные проблемы, требующие решения. Усовершенствование организации труда и учета человеческого фактора в ООО «Юридическая компания «Приоритет» предлагается по следующим направлениям (рисунок 8).

Рисунок 8 - Пути решения проблем учета человеческого фактора в ООО «Юридическая компания «Приоритет»

Мероприятием по повышению мотивации персонала к эффективному труду, повышению лояльности персонала, предлагается комплексный подход к повышению корпоративной культуры учреждения. На основании изучения поиска возможных решений предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры (таблица 5).

Таблица 5

Мероприятия по корректировке организационной культуры

Для решения проблемы недостаточного развития командного духа предлагается не реже, чем 1 раз в год проводить тренинг по взаимодействию в группе.

Цель: сплочение участников, создание благоприятного социально-психологического климата в группе, что способствует эффективной работе команды в реальных условиях и общему организационному развитию. 
В ходе тренинга решаются следующие задачи:

- продемонстрировать преимущества командной работы;

- усовершенствовать общение в команде;

- освоить навыки обратной связи;

- усовершенствовать процессы принятия решений в команде;

- получить удовольствие от совместной работы.

Участники: сотрудники предприятия.

Время проведения: около 6 часов.

Структура тренинга включает в себя три блока (рисунок 9).

Методы, применяемые в программе данного тренинга: дискуссии, ролевые игры, психогимнастические упражнения и тестирование. Основное направление их использования и интерпретации - это создание сплоченной группы, ориентированной на совместную работу.

Уверены, что такого рода мероприятия добавят энергии коллективу предприятия ООО «Юридическая компания «Приоритет», повысят стимулирование для более эффективного выполнения своих функций, тем самым повысится эффективность работы предприятия.

Рисунок 9 - Структура тренинга по командообразованию

Формирование лояльности персонала - одна из ключевых задач Руководителя. Лояльность в рамках стимулирования необходима для:

- повышения эффективности управленческой деятельности руководителя и упрощения системы процесса стимулирования к труду;

- достижения поставленных целей путем роста количества лояльного персонала;

- «ликвидации» детракторов.

Основные используемые при этом инструменты показаны в таблице 6.

Таблица 6

Инструменты формирования лояльности персонала ООО «Юридическая компания «Приоритет»

В частности, предлагается организованная доставка сотрудников на предприятие. Данная услуга обеспечивает ряд преимуществ. Например, коллективу не придется ждать транспорт на улице в плохую погоду, рискуя простудиться. Также можно быть уверенными, что все попадут на рабочие места вовремя.

В больших городах услуга по доставке сотрудников к месту работы пользуется все большим спросом. После такой поездки люди прибывают в организацию полными сил и готовыми к активной деятельности. Каждый начальник только выиграет от этого. Чтобы подобные перевозки приносили пользу предприятию, следует обращаться в компании с безупречной репутацией. Там предложат качественные транспортные средства и квалифицированных водителей. Согласно анализа данных о месте жительства сотрудников, для нашего предприятия достаточно 1 микроавтобуса на 18 посадочных мест.

Авторский расчет экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы стимулирования в коллективе ООО «Юридическая компания «Приоритет» показан в таблице 7. Расчет приводится для 20 человек – непосредственно специалистов, предоставляющих услуги.

Таблица 7

Эффективность мер по корректировке организационной культуры в рамках повышения уровня стимулирования на 2020г.

Правильно организованные мероприятия дают «ООО «Юридическая компания «Приоритет»» возможность получить дополнительную прибыль 201,5 тыс. руб. (1884,7-1683,2) вследствие внедрения мероприятий.

Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект, и повышение качества услуг. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, целью исследования было совершенствование учета человеческого фактора в управлении ООО «Юридическая компания «Приоритет».

При достижении цели были решены следующие задачи:

- охарактеризовать понятие и функции процесса управления персоналом;

- описать сущность организации труда на предприятии;

- дать организационно-экономическая характеристику ООО «Юридическая компания «Приоритет» и оценить уровень мотивации и лояльности персонала;

- разработать мероприятия по совершенствованию организации труда в ООО «Юридическая компания «Приоритет» и определить их экономический эффект.

На основании проведенного исследования можно сделать нижеследующие выводы.

Индивидуальная производительность, а так же эффективность работы организации в целом находится в прямой и довольно очевидной зависимости от степени мотивации и стимулирования сотрудников. Стимулирование может компенсировать многие недочеты в других функциях, к примеру, недостатки в планировании, организации, контроле. При этом, слабую систему стимулирования практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является стимулирование исполнителей: создание, становление и поддержание мотивации и лояльности сотрудников.

Наличие материальных и нематериальных мотивационных стимулов не означает, что можно выбрать что-то одно. Если организация заинтересована в повышении показателей, большей частью чего является работа сотрудников, то необходимо использовать оба компонента. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга. Между ними существует особая связь. Так, например, материальный стимул может влиять на самооценку работника, удовлетворяя его потребности в уважении, признании. Таким образом, материальный стимул может выступать и в качестве нематериального. Но все это, разумеется, очень индивидуально. В этом и состоит задача руководства компании - разобраться в потребностях своих сотрудников и постараться удовлетворить их. Большинство компаний в современных условиях придают должное значение созданию положительной психологической обстановки для эффективного стимулирования персонала. Это помогает повысить производительность и избежать повышенной текучести кадров.

По результатам анкетирования и изучения действующей организации труда, системы мотивации и стимулирования ООО «Юридическая компания «Приоритет» можно сделать вывод о частичном учете мотивационных факторов в деятельности руководителем предприятия. Так, факторы заработной платы, премирования, похвалы от руководителя - используются, а вот возможность карьерного роста, самореализация и отношения с коллегами - пока мало учтены.

Управление системой мотивации и стимулирования в рассматриваемой организации происходит интуитивно, без должных знаний и навыков. В основном, все сводится к финансовой стороне вопроса - премиям по результатам работы.

Правильно организованные мероприятия дают ООО «Юридическая компания «Приоритет» возможность получить дополнительную прибыль 201,5 тыс. руб., повысив рентабельность на 9,2%.

Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников несет более перспективный характер.

Практическое применение предложенных мероприятий в процессе учета человеческого фактора повысит стимулирующую и мотивационную составляющую труда в коллективе, повысив тем самым общую эффективность работы предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».
2. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».
3. Устав ООО «Юридическая компания «Приоритет», утвержденный собранием участников 20.08.2018г.
4. Правила внутреннего трудового распорядка в ООО «Юридическая компания «Приоритет» от 30.12.2018г.
5. Отчеты о результатах хозяйственной деятельности ООО «Юридическая компания «Приоритет» за 2016-2018гг.
6. Анцупов А.А. Конфликтология. - М.: Знание, 2015. - 405 с.
7. Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИНФА-М, 2015. -347 с.
8. Бурнс Т. Ф. Культура менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 385 с.
9. Вацлавик П. Экономика предприятия. - СПб.: Нева, 2014. - 460 с.
10. Веснин В. Р. Организационная культура / В.Р. Веснин, А.П. Морозова. М.: ТРИАДА, 2015. - 300 с.
11. Волков О. И. Экономика предприятия. Курс лекций. М.: ИНФРА - М, 2015. - 423 с.
12. Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей. СПб: Питер Пресс, 2014. - 463 с.
13. Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие. - Минск: Современная школа, 2015. - 587 с.
14. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2014. - 371 с.
15. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2015. - 562 с.
16. Кибанов А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я. Кибанов, А.И. Сапега. - М.: Наука, 2014. - 450 с.
17. Кричевский Р.Л. Психология деловых отношений. - М.: Статут, 2015. - 410 с.
18. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2015. - 523 с.
19. Теория управления: учебник / под ред. А. Л. Гапоненко. - М.: Издательство РАГС, 2015. - 411 с.
20. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2016. - 382 с.
21. Шаталова Н.В. Организационная культура.- СПб.: Нева, 2015. - 247 с.
22. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - М.: Знание, 2014. - 310 с.
23. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Просвещение, 2015. - 341 с.
24. Баранов М.А. Управление процессами социально-экономического характера // Социология. - 2017. - №6. - С. 41-52.
25. Бакулин С.А. Конфликт и диалог корпоративных культур // Управление персоналом. - 2018. - №4. - С.14-17.
26. Жигалко З.М. Механизм целеполагания // Экономикс. - 2017. - №12. - С. 35-42.
27. Курбатов В.И. Судьба лидера в коллективе // Социум. - 2017. - №4. - С. 15-21.
28. Куртов Д.О. Предпринимательская ответственность и эффективность функционирования предприятия // Экономика и бизнес. - 2018. - №4. - С. 56-62.
29. Ореховский П.В. Повышение эффективности функционирования предприятия // Общество и экономика. - 2017. - №9. - С. 29-34.
30. Яковлев А.А. Психология команды // Социум. - 2018. - №4. - С.21-26.
31. https://www.uk-prioritet.ru - официальный сайт ООО «Юридическая компания «Приоритет»