Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективная деятельность любой организации не возможна без грамотного персонала. Плодотворная работа каждого отдельного сотрудника и трудового коллектива в целом не может быть реализована без создания действенных стимулов к труду и проявлению творческой инициативы в сочетании с дисциплиной и организованностью.

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их влиянием на изменение отношения людей к труду. К сожалению далеко не все руководители принимают во внимание социальные последствия принимаемых решений, к тому же сами решения зачастую не носят комплексный характер, а ограничиваются только экономическими или техническими аспектами.

Безусловно любой начальник точно знает, что людей надо мотивировать работать на благо компании, однако часто считается, что для этого достаточно только материального стимулирования. Временами такая тактика даёт свои плоды, но она поверхностна и не учитывает всего разнообразия методов и способов мотивации.

Таким образом, изучение, анализ и возможная адаптация различных теорий мотивации становятся чрезвычайно актуальными.

Объектом исследования в данной работе являются методы и подходы мотивации персонала.

Предметом исследования – сравнение российских и зарубежных подходов к мотивации персонала в организациях.

Целью исследования является сравнительный анализ особенностей систем мотивации в российских и зарубежных компаниях.

В соответствии с поставленной целью в работе ставятся и решаются следующие задачи:

• Изучить особенности зарубежных систем мотивации персонала в компаниях;
• Рассмотреть отечественные подходы к мотивации персонала;
• Выявить различия в подходах для различных категорий персонала;
• Провести исследование применения отечественных подходов к мотивации персонала;
• Провести оценку степени применимости для Российской Федерации методов мотивации персонала из зарубежных систем;
• Сделать выводы и сформировать предложения.

ГЛАВА 1. БАЗОВЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

1.1. Понятия и классификация теорий мотивации.

Мотивация – это одна из основных функций менеджмента, с помощью которой обеспечивается стимуляция деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей компании^[1].

---

Теории и методы мотивации начали создаваться и совершенствоваться с появлением гуманитарного направления менеджмента. В результате проведения так называемых Хоторнских экспериментов (цикла исследований, проводимых в Чикаго на предприятиях, принадлежавших компании Western Electrics (1924-1932 гг.), направленных на изучение влияния объективных факторов (перерывы, освещенность, оплата) на производительность труда, сутью которых стало открытие феномена так называемой неформальной организации) сформировались такие понятия как потребность и вознаграждение.

Потребность – это внутреннее ощущение человеком физиологической или психологической нехватки чего-либо.

Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя.

На рисунке 1.1 показана схема мотивации человека через его потребности.

Рис. 1.1. Схема мотивации человека через его потребности.

Любой человек непрерывно испытывает целый ряд самых разных потребностей: в пище, отдыхе, развлечениях, общении с другими людьми, саморазвитии и т.п. Для удовлетворения своих потребностей, человек ставит перед собой цели. Разные потребности порождают разные мотивы поведения, т.е. устремления, склонности. Мотивы определяют поступки и поведение человека. Поступки ведут к достижению поставленной цели. Однако, по достижении поставленной цели, человек может понять, что не полностью удовлетворил свою потребность. Формируется следующий цикл удовлетворения потребности. Если же одна потребность окажется полностью удовлетворенной, то на поведение человека будут влиять другие потребности.

Из данного понимания процесса мотивации через потребности вытекает так называемый «закон результата», который гласит: «степень удовлетворения потребностей, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах».

Мотивация делится на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация (самомотивация) - это самоосознание человеком необходимости и целесообразности действовать определенным образом. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием от слова «стимул» (лат. stimulus) - побудительная причина к действию.

На сегодняшний день разработано большое количество теорий мотивации. Для удобства их делят на две группы: содержательные и процессуальные теории.

В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними побуждениями (потребностями) человека, заставляющими его действовать тем или иным образом.

---

Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

• теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
• двухфакторная теория Фредерика Герцберга;
• теория Дэвида Мак-Клелланда.

Популярными теориями процессуального направления являются:

• теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса;
• теория ожидания Виктора Врума;
• концепция трудовой мотивации Владимира Герчикова.

Разберем эти теории поподробнее.

• 1. Теория иерархических потребностей Абрахама Маслоу.

Абрахам Гарольд Маслоу (1907—1970) - один из основателей гуманистической психологии.

Разрабатывая свою теорию иерархических потребностей, Абрахам Маслоу использовал собственный метод познания — биографический: он исследовал истории жизни, биографии великих людей. В 1954 г. впервые вышла книга «Мотивация и личность», которая была дополнена и пересмотрена автором в 1970 году. В наши дни, самой распространенной главой этой книги считается четвертая, «Теория человеческой мотивации».

Согласно теории иерархических потребностей, все потребности человека делятся на 5 категорий:

1. Физиологические потребности (пища, воздух, жилище и т. д.).
2. Потребности в безопасности и защите (политические, географические, погодные факторы, производственная опасность). Люди могут пренебрегать ими, чтобы удовлетворить физиологические потребности в пище и жилище. После удовлетворения базовых потребностей потребность более высокого уровня начинает преобладать.
3. Потребности в принадлежности и любви (социальные). Человеку необходимо, чтобы окружающие его любили и нуждались в нём, они могут долго откладывать удовлетворение потребности в общении для удовлетворения первых двух потребностей.
4. Потребность в уважении и самоуважении (признании). Чем ближе к вершине пирамиды, тем труднее удовлетворяются потребности, которые помогают ощутить и обеспечить сохранение самоуважения.
5. Потребность в самоактуализации (самоутверждении). Достигнуть этого уровня – значит развить внутреннюю сущность или потенциал, которые содержатся в каждом из нас.

Рис. 1.2 Пирамида потребностей Абрахама Маслоу.

А. Маслоу считал, что эти потребности – что-то вроде инстинктов и играют существенную роль в мотивации поведения. Он разделил потребности на две группы – потребности дефицита и потребности роста.

---

Физиологические нужды, потребность в безопасности, социальные потребности и т.д. Маслоу отнес к потребностям дефицита, — это значит, что они появляются из-за лишений. Удовлетворение этих потребностей требуется для того, чтобы избавиться от неприятных ощущений или предотвратить негативные последствия.

Потребности верхних уровней пирамиды Маслоу назвал потребностями роста. Они появляются не из-за отсутствия чего-либо, а, вероятнее всего, из-за желания расти как личность после удовлетворения потребностей дефицита.

Теория Маслоу внесла очень важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных уровней стали осознавать, что мотивация людей определяется широким спектром потребностей людей.

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности таким образом, который будет способствовать достижению целей организации в целом. Информация о потребностях сотрудника позволяет разработать правильную программу мотивации и должна обязательно собираться и анализироваться.

• 1. Теория мотивации Дэвида МакКлеланда.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда также известна как «теория трёх потребностей». В 1940-х годах американский ученый Дэвид МакКлелланд с группой своих коллег занялся изучением человеческих побуждений. Результаты этих исследований позволили ему прийти к следующему выводу, что в течение жизни человек усваивает определенные основные мотивы, которые можно разделить на три большие группы:

- Потребность в успехе (потребность в эффективности). Сотрудники, выполняя работу, стремятся делать ее такими способами, которые являются более эффективными, чем те, что были ранее. У сотрудников есть потребность делать работу эффективнее и быстрее, чем они делают ее сейчас или делали раньше. Причем можно выявить сотрудников, у которых эта потребность выражена более ярко по сравнению с остальными. Согласно теории МакКлеланда, таких сотрудников надо загружать задачами, которые требуют от них преодоления сложностей, вызова, то есть им надо дать возможность достигнуть лучшего результата и это станет для такого сотрудника отличной мотивацией.

- Потребность соучастия (потребность в причастности, дружеском отношении с коллегами). Сотрудникам с преобладающими потребностями соучастия очень важно мнение о них окружающих, лояльность, поддержка и статус. Таким сотрудникам желательно давать задачи, связанные со сферой услуг или общением с клиентами.

---

- Потребность во власти. Люди, которые хотят контролировать других сотрудников, хотят больше ответственности, хотят руководить другими людьми. В этой потребности сотрудников можно разделить на два типа:

• нужна власть ради власти (худший вариант);
• нужна власть для повышения эффективности (отличный вариант — лидер команды).

МакКлелланд считал, что комбинация всех трёх типов способна определять мотивацию любого сотрудника. Зная потребности сотрудника, можно формировать под него систему мотивации, а также понимать на какие задачи его лучше направить.

• 1. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Фредерик Герцберг – американский психолог, специализировавшийся на проблемах социума. После того, как он стал очевидцем происходящего в концентрационном лагере Дахау, его особенно увлекла психология как наука, отвечающая на вопросы поведенческих реакций человека.

В 1959 году Фредериком Герцбергом с коллегами была разработана двухфакторная теория мотивации. По результатам проведенного Герцбергом в 1959 г. исследования, все факторы, которые оказывают влияние на деятельность человека в производственных ситуациях, были разделены на гигиенические и мотивирующие (табл. 1.1):

- Гигиенические факторы — факторы, удерживающие на работе. Это факторы, которые стимулируют сотрудника ходить именно на эту работу и не искать другую.

- Мотивирующие факторы — факторы, непосредственно мотивирующие на достижение результатов^[2]

Таблица 1.1

Гигиенические и мотивационные факторы

Гигиенические факторы	Мотивационные факторы
заработная плата	достижение результата, успех
условия труда (удобное рабочее место, офис рядом с метро и т.п.)	признание и одобрение результатов (со стороны руководства или других сотрудников)
межличностные отношения с коллегами, начальником, подчиненными	интересные задачи
степень непосредственного контроля за работой	ответственность (за выполнение этих интересных задач)
административная политика компании	продвижение по карьерной лестнице
влияние работы на личную жизнь	профессиональный рост

Основные положения теории Герцберга:

• Наличие чёткой взаимосвязи между удовлетворённостью от работы и показателями труда – КПД, производительностью и пр.
• Присутствие гигиенических факторов не воспринимается сотрудниками в качестве дополнительной мотивации. Их наличие не осознается и представляется чем-то само собой разумеющимся. В общем и целом, эти факторы должны обеспечить нормальные, приемлемые условия труда. Наличие мотивирующих факторов не компенсирует отсутствия гигиенических потребностей либо компенсирует их отчасти и временно.
• Для создания максимально эффективной рабочей атмосферы, следует начать с гигиенических потребностей. Когда проблемы с ними будут решены, и в рабочем пространстве не останется факторов, вызывающих неудовлетворенность сотрудников, можно заняться мотивирующими факторами. Такой комплексный подход обеспечит компании максимально высокий КПД, качество и объем произведенной работы.

---