Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 275
Скачиваний: 1
Оплата труда
Для различных мотивационных типов наиболее эффективными (обладающими наибольшей стимулирующей силой) являются разные формы организации заработной платы (табл. 2).
Таблица 2.
Оплата труда работников с различными типами мотивации
|
Тип мотивации |
Предпочтительная форма и особенности оплаты |
|
Инструментальная |
Сдельная, с большой долей переменной части заработка, строго зависящей от достигнутых результатов (в первую очередь индивидуальных) |
|
Профессиональная |
Повременная (оклад, тариф), основанная на учете различий в уровне квалификации работников или в особенностях выполняемой работы (должности) |
|
Патриотическая |
С не очень большой переменной частью заработка, основанной на учете трудового вклада работника в общие результаты работы подразделения и организации в целом |
|
Хозяйская |
Сдельная или повременная оплата по результатам индивидуальным или руководимой им команды (группы, бригады) |
|
Избегательная |
Повременная, с зависимостью зарплаты от затрат труда (с учетом переработок времени), плюс премии по общим результатам работы подразделения и/или всего предприятия |
Формирование кадрового состава
Знание структуры трудовой мотивации позволяет не только стимулировать, но и целенаправленно осуществлять найм, расстановку и внутрифирменные перемещения сотрудников. (табл. 3).
Таблица 3.
Предпочтительные типы мотивации при наборе и расстановке персонала
|
Характеристика рабочего места (условий труда) |
Тип мотивации, определяющий результативность труда |
Влияние на результативность |
|
Руководители и специалисты, осуществляющие функциональное руководство |
||
|
Работа в команде, все решения согласуются с руководством |
патриотический |
Положительное |
|
Автономная организация труда, полагаться можно только на себя |
отрицательное |
|
|
Наличие бюджета на функцию или подразделение, самостоятельное распоряжение средствами в рамках бюджета |
хозяйский |
Положительное |
|
Отсутствие бюджета, использование ресурсов всегда согласовывается с вышестоящим руководителем |
отрицательное |
|
|
Необходимость совершать активные действия, самостоятельно принимать решения |
избегательный |
отрицательное |
|
Решения диктует внешняя среда, компонент активности работника минимален |
Не сказывается |
|
|
Торговый персонал |
||
|
Большая переменная часть заработка зависит от количественного измеримого индивидуального результата |
инструментальный |
Положительное |
|
Предельно автономная организация труда |
патриотический |
отрицательное |
|
Любая работа, имеющая элемент активных продаж |
избегательный |
отрицательное |
|
Преимущественно пассивная отработка обращений клиентов |
Не сказывается |
|
|
Рабочие |
||
|
Зарплата не зависит от усилий работника (окладная система) |
инструментальный |
отрицательное |
|
Работа требует высокой квалификации, длительной специальной подготовки и опыта |
профессиональный |
Положительное |
|
Планирование работ осуществляет руководитель, большая часть работы связана с выполнением заданий от начальника |
патриотический |
Положительное |
|
Дефицит контроля и регулярной оценки результативности труда |
хозяйский |
Положительное |
|
Не монотонная работа, требующая от работника проявления активности и самостоятельности |
избегательный |
отрицательное |
|
Высокий уровень монотонности, низкие нормы выработки, вопиюще низкая зарплата |
Не сказывается |
|
Организация труда
В блоке организации труда знание мотивационной структуры персонала помогает лучше решать три группы вопросов:
- формирование рабочих команд;
- оценка вероятности и направлений перестройки «под себя» занимаемых рабочих мест различными работниками компании;
- оценка вероятности соблюдения корпоративных правил трудовой и исполнительской дисциплины.
Таблица 4.
Ожидаемое трудовое поведение работников с различными типами мотивации
|
Типы мотивации |
Ожидаемое трудовое поведение |
||
|
Функции |
Инициатива |
Дисциплина |
|
|
Инструментальная |
Нейтральное |
Только при особом стимулировании |
Средняя |
|
Профессиональная |
Расширение |
Высокая |
Средняя, со срывами* |
|
Патриотическая |
Расширение |
Высокая |
Высокая |
|
Хозяйская |
Стремление к системной законченности** |
Высокая в пределах работы/ функции |
Средняя |
|
Избегательная |
Сужение |
отсутствует |
Средняя или низкая |
* Работник с развитым профессиональным типом мотивации отличается стремлением к высокому качеству результатов, в том числе и с возможным ущербом для сроков выполнения работы или для таких ее характеристик, которые он считает не очень важными с профессиональной точки зрения.
** Работник с развитым хозяйским типом мотивации чаще всего стремится так перестроить набор исполняемых функций, чтобы по максимуму уменьшить свою зависимость от работы других, не подчиненных ему людей, и получить желаемую свободу действий.
Обучение и развитие
В данном блоке знание мотивационной структуры помогает лучше решать две группы вопросов:
- Оценка карьерных ориентаций различных групп персонала, разработка и организация выполнения индивидуальных планов карьерного развития в соответствии с личными намерениями работников и целями компании.
- Выбор форм и видов обучения и повышения квалификации персонала
Таблица 5.
Обучение и развитие работников с различными типами мотивации
|
Типы мотивации |
Ожидаемое трудовое поведение |
Отношение к обучению |
|
|
Ради дела |
Ради власти |
||
|
Инструментальная |
Средние |
Средние |
Нейтральное или пассивно негативное* |
|
Профессиональная |
Высокие |
Отсутствуют |
Активное, позитивное |
|
Патриотическая |
Низкие |
Низкие |
Позитивное |
|
Хозяйская |
Средние или высокие |
Низкие |
Нейтрально негативное |
|
Избегательная |
Отсутствуют |
Средние или высокие |
Активно негативное |
* Работник с преобладанием инструментальной мотивации чаще всего не хочет тратить время на обучение, предлагаемое ему службой персонала компании. Вот типичное для таких людей рассуждение: «У меня нет времени на вашу учебу – мне нужно зарабатывать. И не соблазняйте тем, что после обучения моя зарплата вырастет, – когда еще это произойдет, да и произойдет ли вообще!?»
Коммуникации
В блоке коммуникаций между руководством компании и остальным персоналом знание особенностей трудовых мотиваций позволяет лучше высветить проблематику взаимоотношений в коллективе и лидерских данных людей, пока еще не проявивших себя в этом отношении.
Таблица 6.
Ожидаемые лидерские данные и отношения с коллегами
у работников с различными типами мотивации
|
Типы мотивации |
Лидерские данные |
Отношения с другими работниками |
|
Инструментальная |
Низкие, средние |
Нейтральные, напряженные* |
|
Профессиональная |
Средние |
Доброжелательные или нейтральные, реже – напряженные** |
|
Патриотическая |
Высокие, средние |
Хорошие |
|
Хозяйская |
Высокие |
Нейтральные |
|
Избегательная |
Крайне низкие |
Замечательные |
* Напряженность может вызываться завистью к высоким заработкам такого работника и его вполне оправданной реакцией на такое отношение.
** Здесь напряженность в отношениях может вызываться тем, что работник с профессиональным типом предъявляет к окружающим такие же высокие требования, как к себе, и раздражается, когда окружающие этим требованиям не соответствуют: «… Сами не хотят пошевелить ни одной извилиной, а ко мне каждые полчаса бегают!»
Приложение 2
Зарубежные системы мотивации трудовой деятельности[6]
|
Страна |
Общая характеристика |
Основные факторы мотивации |
Отличительные особенности трудовой мотивации |
|
Япония |
Опережение роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы |
• профессиональное мастерство; • возраст; • стаж; • результативность труда |
• пожизненный найм; • единовременное пособие при выходе на пенсию и др. |
|
США |
Всемерное поощрение предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения (ориентация на достижение личного успеха и высокого уровня экономического благосостояния каждого) |
• поощрение предпринимательской активности; • качество работы; • высокая квалификация |
• сочетание элементов сдельной и повременной систем; • участие в прибыли; • технологические надбавки; • премии за безаварийную работу, длительную эксплуатацию оборудования и инструмента; • соблюдение технологической дисциплины; • система двойных ставок |
|
Франция |
Большое разнообразие экономических инструментов (включение стратегического планирования в рыночный механизм, стимулирование конкуренции, гибкая система налогообложения) |
• квалификация; качество работы; • количество рационализаторских предложений; • уровень мобилизации |
• индивидуализация оплаты труда; • балльная оценка труда работника по профессиональному мастерству, производительности труда, качеству работы, • соблюдению правил техники безопасности, этике производства; • инициативность; • дополнительные вознаграждения (воспитание детей, предоставление автомобиля, обеспечение по старости) |
|
Великобритания |
Модификации системы оплаты труда в зависимости от прибыли |
• доход |
• участие в прибылях; • долевое участие в капитале; • трудовое долевое участие; • чисто трудовое участие |
|
Германия |
В центре – человек с его интересами, как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом |
• качество |
• стимулирование труда; • социальные гарантии |
|
Швеция |
Сильная социальная политика, направленная на сокращение имущественного неравенства |
• солидарная заработная плата |
• дифференциация системы налогов и льгот; • сильная социальная политика |