Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯ).pdf

Деструктивные конфликты, напротив, строятся на монологовом информационном потоке, когда одна сторона не желает принимать аргументацию другой стороны ни в каком виде. Более того, стороны могут быть настроены не на обмен информацией с целью улучшения взаимодействия, а на подавление друг друга. Деструктивные конфликты ведут к разрушению системы взаимодействия между сторонами [2, с. 77].

Выделяют следующие группы факторов возникновения конфликтов [5, с. 123]:

• объективные факторы возникновения конфликтов (связаны с обстоятельствами социального взаимодействия сотрудников в коллективе, которые привели к противоречию их интересов и мнений);
• организационно-управленческие факторы возникновения конфликтов (связаны со слабыми сто­ронами функционирования предприятия и трудовых коллективов);
• социально-психологические факторы возникновения конфликтов (обусловлены проблемами психологического взаимодействия людей на фоне их включенности в разные социальные группы);
• личностные факторы возникновения конфликтов (связаны с индивидуально-психологическими особенностями участников конфликта, особенностями акцентуации их характера, темперамента и те­кущего психологического состояния).
• информационные факторы возникновения конфликтов (включают в себя неточные факты, ис­кажение информации или её несвоевременную передачу, ненадежные источники, дезинформацию, нежелательное обнародование информации, слухи т.е. всю ту информацию, которая приемлема для одной стороны и, в тоже время, отвергается другой.

Таким образом, при возникновении конфликтных ситуаций необходимо установить причины их возникновения. Это необходимо для поиска путей их разрешения.

Наиболее значимыми организационно-управленческими условиями, способствующие снижению конфликтных ситуаций являются:

• выверенная кадровая политика (грамотный подбор и расстановка кадров с учетом психологиче­ских качеств сотрудников снижает вероятность приема на работу конфликтных личностей);
• наличие высокой организационной культуры (дисциплинированность и корпоративный дух по­ложительно влияют на психологический климат внутри коллектива)
• высокий уровень авторитета руководителя (служит фактором снижения конфликтности в кол­лективе за счёт стабилизации конфликтов рукой начальства);
• благоприятный психологический климат в коллективе;
• престиж деятельности и организации (является значимым психологическим фактором, снижа­ющим уровень конфликтных проявлений, поскольку сотрудники дорожат престижной работой или должностью).

Выделяют 5 основных моделей решения конфликтов [6, с. 5]:

1. - игнорирование (принятие окончательного решения откладывается с целью получения време­ни на обдумывание и пересмотр подходов к «камню преткновения», послужившему причиной возникно­вения конфликтной ситуации);
2. - уступки (одна из сторон идёт на уступки с целью сохранения партнёрских отношений в долго­срочной перспективе);
3. - компромисс (обе стороны идут на взаимные уступки друг другу);
4. - сотрудничество (стороны полностью пересматривают сложившуюся конфликтную ситуацию с целью поиска более эффективного способа взаимодействия);
5. - уход от решения (конфликт решается при помощи участия третьей стороны в качестве неза­висимого эксперта).

Разрешение конфликта может быть полным или частичным. При полном разрешении конфликта бывшие противники идут на примирение и начинают сотрудничать. При частичном разрешении сама причина конфликта остаётся, и при внешних положительных изменениях, внутреннее желание продол­жать противостояние остаётся. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут иметь положительный результат и способствовать в дальнейшем достижению целей организации [1, с. 58].

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯ

2.1 Краткая характеристика организации

Фартов КТС - Многопрофильная компания, специализирующаяся на комплексном оснащении объектов торговли, предприятий общественного питания и пищевых производств, работающая на рынке профессионального торгового оборудования.

Организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью; форма собственности: Частная.

Организационная схема предприятия ООО «Фартов КТС» показана на

рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационная схема предприятия ООО «Фартов КТС» Компания зарегистрирована 15 марта 2011 года регистратором

Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №7 по Томской области №7031.

Компания ООО «Фартов КТС» находится по адресу: 634061, Томская область, город Томск, Тверская улица, д. 14.

ИНН 7017280655, ОГРН 1117017004312.

Уставной капитал - 10000 руб.

Компания ООО «Фартов КТС» осуществляет следящие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации).

Таблица 1 - Основные виды деятельности ООО «Фартов КТС»

Основные экономические показатели ООО «Фартов КТС» за 2016­2018 гг. приведены в таблице 2.

Таблица 2 - Основные экономические показатели ООО «Фартов КТС» за 2016-2018 гг.

Чистая прибыль ООО «Фартов КТС» за 2018 год по РСБУ выросла на 176,9% до 684 тыс. руб. по сравнению с 247 тыс. руб. в 2017 году.

Объем продаж ООО «Фартов КТС» за 2018 год увеличился на 43,1% до 62424 тыс. руб. Прибыль от продаж ООО «Фартов КТС» за 2018 год увеличилась на 44,8% до 850 тыс. руб. по сравнению с 587 тыс. руб. за 2017 год.

Рост прибыли до налогообложения в компании ООО «Фартов КТС» за 2018 год составил 180% (или 247 тыс. руб.) по отношению к 2017 году.

2017 год ООО «Фартов КТС» завершило с чистой прибылью в 247 тыс. руб., что на 16,2% меньше, чем в 2016 году.

Выручка компании в 2017 году составила 43607 тыс. руб., что на 58,8% больше, чем в 2016 году (27452 тыс. руб.).

Компания ООО «Фартов КТС» получила прибыль от продаж за 2016 год в 1016 тыс. руб.

2.2. Описание выборки и методов исследования

Исследование воздействия эмоционального состояния на восприятие личности проводилось в несколько этапов. В выборку вошли 30 человек.

В качестве методик исследования были выбраны:

1. Тест «Личностная шкала проявления тревоги» (опросник Дж.Тейлора).

2. Тест «Шкала ситуационной и личностной тревожности» (опросник Ч. Спилбергера).

3. Тест для изучения алкогольной зависимости (Миннесотский многопрофильный личностный опросник).

4. Диагностика состояния агрессии (опросник А. Баса и А. Дарки).

Измерение тревожности и самооценки, как свойства личности особенно важны, так как эти свойства во многом обуславливает поведение субъекта, восприятие им окружающего мира.

Определенный уровень тревожности – естественная и обязательная особенность активной деятельной личности. У каждого человека существует свой оптимальный, или желательный, уровень тревожности - это так называемая полезная тревожность.

Оценка человеком своего состояния в этом отношении является для него существенным компонентом самоконтроля и самовоспитания.

Под личностной тревожностью понимается устойчивая индивидуальная характеристика, отражающая предрасположенность субъекта к тревоге и предполагающая наличие у него тенденции воспринимать достаточно широкий «веер» ситуаций как угрожающие, отвечая на каждую из них определенной реакцией. Как предрасположенность, личная тревожность активизируется при восприятии определенных стимулов, расцениваемых человеком как опасные для самооценки, самоуважения. Ситуационная тревожность как состояние характеризуется субъективно переживаемыми эмоциями: напряжением, беспокойством, озабоченностью, нервозностью. Это состояние возникает как эмоциональная реакция на стрессовую ситуацию и может быть разным по интенсивности и динамичности во времени.

Личности, относимые к категории высокотревожных, склонны воспринимать угрозу своей самооценке и жизнедеятельности в обширном диапазоне ситуаций и реагировать весьма выраженным состоянием тревожности. Если психологический тест выражает у испытуемого высокий показатель личностной тревожности, то это дает основание предполагать у него появление состояния тревожности в разнообразных ситуациях, особенно когда они касаются оценки его компетенции и престижа.

Большинство из известных методов измерения тревожности позволяет оценить только или личностную, или состояние тревожности, либо более специфические реакции. Единственной методикой, позволяющей дифференцировано измерять тревожность и как личностное свойство, и как состояние является методика, предложенная Ч.Д.Спилбергером.

Методика эмоционального состояния личности по шкале ситуационной и личностной тревожности Спилбергера

Тест-опросник содержит две шкалы: шкалу ситуационной тревожности и шкалу личностной тревожности. Для того, чтобы подсчитать сумму баллов, полученных испытуемым за избранные им ответы на суждения ситуационной и личностной тревожности, необходимо воспользоваться ключом к методике оценки тревожности.

2.3. Результаты исследования

Подсчитывается общее количество баллов по всем суждениям отдельно по каждой из шкал (ситуационной и личностной тревожности). Это общее количество баллов в отдельности по каждой шкале делится на 20. Итоговый показатель рассматривается как уровень развития соответствующего вида тревожности для данного испытуемого (См. Приложение Таблицы 1, 2).

В результате проведенного исследования были получены следующие данные:

- респондентов со средней ситуационной тревожностью – 9 чел. или 30%;

- респондентов с низкой ситуационной тревожностью – 14 чел. или 43%;

- респондентов с очень низкой ситуационной тревожностью – 7 чел. или 27%;

Представим полученные данные графически (Рисунок 2).

Рисунок 2 - Диаграмма ситуационной тревожности у сотрудников

Данные, представленные на рис.1, свидетельствуют о том, что у большинства опрошенных сотрудников (43%) присутствует низкий уровень ситуационной тревожности. Только ¹/₃ респондентов обладает средним уровнем ситуационной тревожности. Отсюда вывод: опрошенные нами охранники, находясь на рабочем месте, стараются максимально держать ситуацию под контролем, чтобы быстро реагировать на возникающую опасность.