Файл: Роль мотивации в поведении организации(Мотивация персонала в организации ).pdf

Введение

Главное в мотивации – это изучить потребность человека. Любому руководителю в организации необходимо идти к цели, достигать лучших результатов в работе и конечно, своей работой, приносить прибыль предприятию. Это возможно, если его подчиненные стремятся трудиться, на поставленные перед ними цели. Моя причина выбора темы для данной курсовой работы, как руководителя кассового узла, необходима. Написание работы позволит изучить сущность мотивации, её необходимость в работе с персоналом, узнать, что стимулирует человека в процессе его трудовой деятельности. А, если знать и понимать, что побуждает работника к труду и к чему он стремится, можно построить управление человеком так, что он сам будет результативно выполнять свою работу.

Актуальность темы, как раз и связана с тем, какими способами руководителю осуществлять мотивацию персонала. Данная тема в наше время очень актуальна. Каждый руководитель должен правильно применять стимулирование работников, т.к. каждый человек уникален, со своими потребностями, знаниями, квалификацией, стремлениями и т.п. При этом руководителю важно решать, что в мотивации важнее, материальное или нематериальное стимулирование. Уже при выборе места работы, человек проводит анализ предложенных организацией условий труда: социальный пакет, уровень заработной платы, географическое расположение, условия труда, график работы, медицинское обеспечение и многое другое.

Цель написания данной курсовой – понять сущность мотивации, её историческое развитие, методы стимулирования труда.

Для достижения поставленных целей, будут решены следующие задачи:

1. Изучить сущность мотивации.
2. Изучить теоретические основы мотивации в организации.
3. Провести анализ системы мотивации X5 Retail Group гипермаркет «Карусель».
4. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала X5 Retail Group гипермаркет «Карусель».

Предметом исследования работы – значение мотивации в работе персонала.

Объектом исследования работы - управление трудовой мотивацией персонала в гипермаркете «Карусель».

В процессе изучения данной темы будут использованы литературные источники с официального сайта «Московского финансово - промышленного университета «Университет» из «Университетской библиотеки ONLINE. Авторами, изученных книг, изданных в период 2015-2018 года, являются профессора, кандидаты и доктора экономических наук: Михненко П.А., Шапиро С.А., Шаховой В.А., Михалкина Е.В., Семенов А.К., Остапенко А.Д., Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., Травин В.В., Байдаков А.Н., Акмаева Р.И. и другие.

Структура данной курсовой работы состоит из: введения, трех глав, заключения, списка библиографии и приложения.

Глава 1 Мотивация персонала в организации

Понятие мотивации в организации

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами, они реализованы. [1, c.7]

Мотивация – внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Если говорить о системе мотивации на предприятии, это, прежде всего, комплекс мероприятий, направленный на стимулирование персонала не только к труду, за который платят деньги. Но, прежде всего, к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов своей деятельности и лояльности по отношению к руководству. [10, c.157]

Мотивация трудовой деятельности – это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим это комплекс мер применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. [3, c.5]

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1. Возникновение потребности;
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения;
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий;
4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения. [1, c.8]

При анализе мотивации необходимо сосредоточится на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это потребности, мотивы и стимулы.

Теперь рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации персонала.

Потребности

Главное в мотивации – её неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится трудиться с высокой отдачей, готов преодолевать препятствия на пути к намеченной цели, если работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, достаточно привлекательны для него.

Высокую отдачу от работы людей компания получает лишь в том случае, если создает у них нужное отношение к труду, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные её результаты позволяют человеку удовлетворить свои важнейшие потребности. [4, c.9]

Важным фактором личности является система её потребностей, определяющей причины поведения личности, помогающая объяснить принимаемые решения.

Потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. [3, c.6]

Потребности можно классифицировать, как физиологические и психологические.

Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить «иерархия потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда и др. [3, c.7], которые будут рассмотрены в разделе

1.2. Теоретические основы мотивации труда.

Мотивы труда

Поведение человека определяется множеством мотивов, которые способны побуждать, направлять и активизировать поведение.

Мотивы – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов:

1. Создание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;
2. Представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
3. Мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые его удовлетворяют. [1, c.7]

Сила мотива - определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. [3, c.8]

Любая работа сотрудников направлена на достижение целей организации, а способы достижения связаны с побуждениями людей.

Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворённой, частично удовлетворённой или неудовлетворённой. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать того, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. [3, c.10]

На рисунке 1 показана схема мотивации человека через его потребности.

Рисунок 1 Схема мотивации человека через его потребности [3, с.181]

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создать такие ситуации, которые позволяют людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности, приводящие к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

Вознаграждение (стимулирование)

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. Понятие ценности у людей различны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Вознаграждения можно классифицировать, как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждения. Внутреннее вознаграждение даёт сама работа. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение, с мотивационной точки зрения, можно определить, как стимулирование труда. [3, c.12]

Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Человек реагирует на многие стимулы, не обязательно сознательно на отдельные стимулы его реакции даже может не поддаваться сознательному контролю. Процесс использования различных стимулов для мотивации людей называется процессом стимулирования. В практике управления, одной из самых распространенных его форм, является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

• усилие
• старание
• настойчивость
• направленность
• добросовестность [7, c.13-16]

Считается, что персонал заинтересован (замотивирован), значит, он удовлетворяет свои личные потребности, тем самым решая общие цели организации. Но во многих организациях работники, по каким – то причинам, не имеют возможности реализоваться и, вследствие этого, появляется неудовлетворенность работой, неуверенность и т.д.

1.2 Основы теорий в мотивации персонала

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому понятию. Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в пятидесятых года 20-го века и продолжают развиваться в настоящее время. Для удобства их разделяют на две категории: содержательные (внутриличностные) и процессуальные (поведенческие). [2, c.81] В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними побуждениями (потребностями) человека, заставляющими его действовать тем или иным образом. [5, c.180] Сюда входят: теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга и другие. Процессуальные теории исходят из предположения что, мотивация возникает и изменяется в процессе каких – либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации. [5, c.180] К ним относятся теория предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная модель мотивации Портера – Лоулера и многие другие.

Первые теории, основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимание самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов. Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими, поскольку развитие мотивационных теорий носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. [2, c.81-82]