Файл: Роль мотивации в поведении организации(Мотивация персонала в организации ).pdf

По показателям из приведенных таблиц с данными, можно сделать вывод, что заработная плата является важным показателем деятельности персонала гипермаркета «Карусель»: работники сопоставляют свою зарплату с другими работниками своего отдела, их устраивает зарплата в сравнении с другими магазинами в регионе, т.е. в отношении системы оплаты – частичное удовлетворение. В отношении мотивации работы труда, можно сделать вывод, что основными компонентами стимулирования персонала, являются: действующая система оплаты труда, формирование комфортных отношений в коллективе, обучение и наставничество, ответственности больше, чем самостоятельности. Между подразделениями налажено хорошее взаимодействие.

В программе наставничество существует большой минус – данная программа существовала бы продуктивнее, если бы за это вознаграждали в денежной форме. На данный момент, сотрудник, который является наставником, делает потому что надо. Большого стимула или желания нет.

Моральное стимулирование персонала

В гипермаркете, после приема (полного оформления по Трудовому законодательству РФ) на работу, работник имеет три дня обучения под руководством наставника. По истечению, обеими сотрудниками заполняется план адаптации, куда включены основные моменты, которые пригодятся в дальнейшем новому сотруднику. В дальнейшем, на учебном портале корпоративного сайта «Карусели», новый сотрудник проходит дистанционные курсы, которые назначены ему, согласно занимаемой должности. В течение месяца наставник контролирует работу своего «подопечного». Т.е. в коллективе создается комфортный климат общения, что дает новому сотруднику легко самореализоваться. В дальнейшем у любого сотрудника есть возможность развития и повышения в должности: от кассира или продавца до менеджера отдела, от менеджера отдела до управляющего торгового зала и т.д. В данном случае компания придерживается правила, по которому на освободившуюся должность назначают сотрудника, работающего в коллективе.

Компания придерживается строгих выполнения своих бизнес – процессов. Для их выполнения она проводит обучающие дистанционные курсы для всех сотрудников гипермаркета, пресс-конференции для менеджерского звена, стажировку с выездом в другой гипермаркет с уже отлаженной работой, обучение с выездом в учебные классы и многое другое. Для контроля, за выполнением любых бизнес - процессов, работает группа проверки, которая по чек – листу оценивает всю работу гипермаркета в целом.

Необходимость оценки и контроля работы персонала, является необходимым этапом в процессе мотивирования, т.к. данный этап мотивирует сотрудников не меньше, чем поощрение.

Директор, или лицо его заменяющее, на ежедневном собрании трудового коллектива озвучивает показатели за предыдущий день, текущие задачи. В компании принято проводить корпоративные праздники, поздравлять именинников, проводить мастер – классы для сотрудников, которые отстают по показателям в работе, а также для повышения показателей – трудовые соревнования.

Каждый сотрудник получает корпоративную карту «Карусель», с которой он совершает покупки в гипермаркете, кэш – бек по ней зависит от стажа, отработанного сотрудником в компании. На Новый год сотрудникам с детьми до 10 лет, вручают детские подарки (книги, наборы конфет, конструкторы).

Фирменный стиль в форме сотрудника, также регламентируется правилами: форма в каждом отделе индивидуальная, выдается один раз в год или по желанию работника.

Организационное стимулирование работников

Регулирование взаимоотношений персонала осуществляется посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. Каждый менеджер своего отдела несет ответственность за доведение приказов, указаний, инструкций, точных заданий до линейного персонала и их своевременное выполнение. В процессе работы менеджер должен выявлять и улучшать организацию труда своих подчиненных (сломалось оборудование – дать заявку в технические службы). В любом отделе действует система делегирования полномочий и дел, ежемесячно выносится оценка результатов деятельности отдельного работника, целого отдела.

Стимулирование свободным временем

В настоящее время в гипермаркете действует пятидневная рабочая неделя. График и планирование рабочего времени контролируется директором и каждым менеджером отдела. Для линейного персонала установлены гибкие графики работы: короткие и длинные смены, от 6 до 10,5 часов. Сотрудник вправе взять себе дополнительный день отдыха, за отработанный праздничный день. Ежегодно составляется график отпусков, куда работник вносит свои предложения. Сотрудник, также может взять отпуск за свой счет, без сохранения заработной платы, учебный оплачиваемый отпуск.

Вывод по данной главе, в следующем: компания X5 Retail Group конкурентоспособная организация на рынке труда, гипермаркет «Карусель» является одним из показателей этой деятельности. Как в любой организации, сильным стимулом мотивации, значится оплата труда. Не маловажным фактором мотивации для сотрудников, является полный соцпакет, возможность обучения, переобучения, гибкий график работы, осознание членом команды, чувство уверенности в работе, доверие руководства. Самым низким показателем являются условия труда, которые сильно снижают стимул к работе.

Глава 3 Рекомендации по улучшению системы мотивации в гипермаркете «Карусель»

Благодаря динамичному росту бизнеса, компания предлагает привлекательные возможности для своих сотрудников и в качестве профессионального, карьерного роста, уровня зарплаты и льгот предлагает конкурентоспособные условия. Компания ежегодно пересматривает, дополняет, изменяет условия премирования. Но, как было сказано в первой главе, любая компания стремится к своей цели, а основная цель прибыль.

И в процессе написания работы, точнее главы 2, были выявлены недочеты в системе мотивации персонала. Проведя анализ мотивации в гипермаркете «Карусель», выявлено, что самым важным фактором в системе мотивации персонала является система оплаты труда и условия работы. В первую очередь это касается премиальной части. Для линейного персонала - кассира, 50% премиальной части требует выполнение показателя NPS specific. Но в данный показатель включены такие показатели, на которые кассир не может повлиять. Например, это цена в зале на товар, чистота и порядок в торговом зале, работа других сотрудников, качество товара. Т.е. на данный момент кассир получает только половину премии. В данном случае, требуется пересмотр методики расчета данного показателя, чтобы сотрудник имел возможность заработать данную часть зарплаты в полной мере и по справедливости. NPS должен включать только непосредственную работу кассира за кассой: обслуживание клиентов на кассе, согласно стандартам, эффективность работы, чтобы не было очередей и т.д. NPS продавца – ценники, наполненность полок товаром, качество товара и т.д.

Рекомендациями для построения действующей системы премирования, можно считать следующие моменты: четко определять цели, объективно оценивать и ставить критерии показателей работы.

С точки зрения социальных методов, компании необходимо улучшить условия труда. Гипермаркет работает с 2005 года, последняя реконструкция проводилась в 2013 году, оборудование и весь торговый зал находится в плохом состоянии. Необходимой рекомендацией в данном направлении, является проведение скорейшей реконструкции всех помещений гипермаркета и прилегающей территории. Это важно не только для улучшения работы персонала, но и для лояльности покупателя.

Следующий шаг в повышении стимулирования персонала, является корпоративный транспорт. В нашем случае магазин расположен на выезде из г. Домодедово МО, график работы круглосуточный, последний транспорт проезжает в 23 часа, т.е. чтобы отработать до 24 , сотрудник должен иметь собственный транспорт или вызывать такси. Для этого случая, рекомендацией для руководства компании – организовать корпоративный транспорт для сотрудников или оплата проезда на такси.

Необходимо также отметить, что в гипермаркете недостаточно развито моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты званий, поощрение наградами и благодарностями в денежной форме. Рекомендацией является то, чтобы руководство усилило индивидуальный подход к каждому сотруднику, при этом разнообразить меры стимулирования – поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами. Ввести оплату за наставничество, с проведением контроля, за выполнением данной программы.

В целом, можно сделать вывод, люди хотят работать в данной компании – это стабильная работа, с полным соцпакетом, заработная плата привлекает новых соискателей и удерживает работающий персонал, т.е. является конкурентоспособной на рынке труда в г. Домодедово. Коммуникация в коллективе работает отлично, что не нарушает производственный процесс и взаимопомощь, среди сотрудников, повышает моральный интерес в работе и выполнение поставленных целей.

Заключение

Зачем мотивация нужна в организации? Любая организация – это люди. Цель, к которой стремится организация, должна объединять этих людей. Но, каждый человек, в силу своих характерных особенностей, выполняет свой трудовой процесс, по - своему. Поэтому, именно методы мотивации помогают руководителю побудить сплоченный коллектив к эффективному выполнению своей работы, достигать поставленных целей.

В курсовой работе была исследована система мотивации и стимулирования в гипермаркете «Карусель». Была теоритически и практически изучена сущность мотивации, и её роль в организации работы персонала. Вывод - мотивация необходима не только для повышения труда, но и для сохранения постоянного коллектива. В мотивации персонала, если придерживаться только материальных стимулов, необходимо придерживаться некоторых правил: повышать оплату только за конкретные показатели, если премировать сотрудника или весь отдел, необходимо озвучивать для всего коллектива, за что премированы, конкретно указывая за решение каких задач это делается. Но правильным сочетанием в процессе мотивации, является соединение материальных и нематериальных стимулов.

В данной курсовой работе были изучены теории мотивации персонала (конечно, не все), которые доказывают, что мотивация – это своего рода наука, которой постоянно необходимо развиваться и совершенствоваться. Авторов теорий объединяет мнение, что потребности персонала необходимо удовлетворять, стимулировать, чтобы добиваться эффективных результатов.

В целом, по исследованию стимулирования и мотивации в гипермаркете «Карусель», предложены следующие рекомендации:

1. Пересмотреть, изменить показатели премиальной части линейного персонала (кассиры, продавцы).
2. Провести реконструкцию внутреннего помещения, оборудования, рабочие места сотрудников, построить столовую для персонала, душевые комнаты, комнату отдыха.
3. На ежемесячных собраниях, перед коллективом, озвучивать и поощрять отличившихся в работе сотрудников.
4. Программа «наставничество» должна быть материальна стимулирована.
5. Оплачиваемый корпоративный транспорт для сотрудников.

При анализе данных рекомендаций, самой затратной, является реконструкция, но при финансовых возможностях компании, можно сделать вывод, что компания имеет возможность выделить средства на внедрение данных рекомендаций.

Реализовав, предложенные рекомендации, компания улучшит сложившуюся мотивацию, повысит стимул к работе, создаст положительный имидж со стороны соискателей и работающего коллектива.

Цель работы достигнута, через поставленные задачи.

Библиография:

1. Акмаева Р.И. Менеджмент: учебник / Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова, А.П. Лунев. - Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2018. - 442 с.: табл., ил. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4475-9631-6; [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=491959 (12.06.2019).
2. Байдаков А.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / А.Н. Байдаков, Л.И. Черникова, О.С. Звягинцева и др.; Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ставропольский государственный аграрный университет, Кафедра «Менеджмент». - Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2017. - 115 с.: ил. - Библиогр. в кн.; [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=484917(11.06.2019).
3. Михненко, П.А. Теория менеджмента: учебник / П.А. Михненко. - 4-е изд., стер. - Москва: Университет «Университет», 2018. - 520 с.: ил. - (Легкий учебник). - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4257-0342-2; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=490881 (11.06.2019).
4. Михалкина Е.В. Мотивация, стимулирование и оплата труда : учебник / Е.В. Михалкина, Л.С. Скачкова, Е.П. Костенко и др. ; под общ. ред. Е.В. Михалкиной; Министерство образования и науки РФ, Южный федеральный университет. - Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2017. - 337 с. : схем., табл. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-9275-2256-9; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=493245 (12.06.2019).
5. Остапенко, А.Д. Мотивация и удовлетворенность трудом / А.Д. Остапенко. - Москва: Лаборатория книги, 2012. - 92 с. - ISBN 978-5-504-00216-3; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=141243 (11.06.2019).
6. Семенов, А.К. Организационное поведение: учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2018. - 272 с.: ил. - (Учебные издания для бакалавров). - Библиогр.: с. 266-268. - ISBN 978-5-394-02482-5; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=495826 (12.06.2019).
7. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити-Дана, 2015. - 312 с.: табл., схемы - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-238-01609-2; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=115175 (12.06.2019).
8. Травин, В.В. Мотивационный менеджмент. Модуль III: учебно-практическое пособие / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова; Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. - Москва: Издательский дом «Дело», 2016. - 147 с. : ил., табл. - (Модульная программа «Руководитель XXI века»). - ISBN 978-5-7749-1176-9; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=487826 (11.06.2019).
9. Шапиро С.А. Краткий курс мотивации труда: учебное пособие / С.А. Шапиро, И.М. Кувакова. - Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2018. - 96 с. : ил., табл. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4475-9773-3; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=495213 (11.06.2019).
10. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - 4-е изд. - Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2015. - 425 с. : ил., табл. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4475-3675-6; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=272218 (11.06.2019).