Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 305
Скачиваний: 3
3. Текущий контроль за исполнением распоряжения снижает вероятность возникновения конфликтов в связи с качеством и своевременностью выполнения указания.
4. Не спешите с однозначным выводом качества деятельности подчиненного.
5. Достигнутое подчиненным в службе оценивайте, исходя из начального положения дел и успехов других, а не только на основе поставленной задачи.
6. Не делайте подчиненных "козлами отпущения" за свои управленческие ошибки.
7. Не превращайте подчиненных в "громоотвод" ваших конфликтных отношений с вышестоящим руководством.
8. Критикуя подчиненного, оценивайте поступок, а не личность.
9. Будьте справедливы и честны: помните, что люди больше всего не любят несправедливости.
10. Реже наказывайте и чаще помогайте исправлять допущенную подчиненным ошибку.
11. Уважайте права подчиненного: даже стажер, плохо выполняющий служебные обязанности, имеет вполне определенные права.
По разрешению предконфликтных и конфликтных ситуаций:
1. Заинтересуйте подчиненного в том решении конфликта, которое вы предлагаете.
2. Всегда обеспечивайте аргументированность своих требований подчиненному в конфликте.
3. Умейте слушать в конфликте подчиненного.
4. Признавайте за ним право быть личностью.
5. Демонстрируйте понимание роли подчиненного, его забот, позиции.
6. Строя конфликтное общение с подчиненным, демонстрируйте, что по своему психологическому статусу Вы признаете равенство между вами.
7. Без особой нужды не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненным.
8. Повышение голоса в разговоре с подчиненным – не лучший аргумент.
9. При необходимости дайте возможность подчиненному выговориться, не перебивайте его, даже если он говорит долго: это снижает негативные эмоции.
10. Те, кто в пылу конфликта по вертикали переходят с "ВЫ" на "ТЫ", стараясь тем самым унизить оппонента, только обнаруживают свою невыдержанность и невоспитанность.
11. Необходимо видеть в подчиненном не противника, мешающего реализации Ваших целей, а помощника, сослуживца в решении стоящих проблем.
12. Если вы правы в конфликте, действуйте решительно, но спокойно в правовых рамках, опираясь на статус руководителя.
13. Даже если Вы правы в конфликте с подчиненным, не допускайте грубости по отношении к нему, т. к. при справедливости Вашей позиции это негативно скажется на отношении к вам коллектива, других подчиненных.
14. При неуступчивости подчиненного (если он не прав) активно используйте гласность и поддержку старших начальников, общественности.
15. Служебное положение – солидное преимущество в конфликте, но не стоит им злоупотреблять.
16. Право на дисциплинарные санкции по отношению к подчиненному в связи с конфликтом, лучше использовать после разрешения конфликта.
17. Не затягивайте конфликты с подчиненными: помимо потери служебного времени затяжные конфликты чреваты, как правило, взаимными оскорблениями и потерей преимуществ позиции правого в конфликте.
18. Не бойтесь идти на компромисс в конфликте с подчиненным, тем более, если Вы не уверены в своей правоте.
19. Если Вы не правы в конфликте, лучше его не затягивать, а при необходимости извинитесь (желательно один на один), отметив при этом допущенные ошибки в поведении подчиненного.
20. Помните, что конфликтный начальник – это не всегда плохой человек.
21. Помните, что конфликтный начальник – это всегда неудобный начальник.
Рекомендации подчиненным
По предупреждению конфликтов с начальниками:
1. Добросовестное выполнение служебных обязанностей и распоряжений начальников резко снижает вероятность возникновения конфликтов с начальниками.
2. Если Вы не в состоянии выполнить указание старшего начальника, своевременно доложите ему об этом, а также ваши предложения по решению проблемы.
3. Внимательно изучайте индивидуально – психологические особенности своих руководителей: это позволит вам с меньшими издержками разрешать предконфликтные и конфликтные ситуации.
4. Не допускайте нарушений субординационных отношений, даже во внеслужебной обстановке.
5. Всегда помните свой статус подчиненного и сохраняйте его с достоинством.
6. Помните, что начальники преимущественно старше по возрасту, имеют больше знаний и опыта в решении возникающих проблем.
7. Если начальник ошибся или оговорился, не акцентируйте на этом внимание окружающих.
8. Старайтесь вообще избегать конфликтов с начальниками.
9. Не критикуйте руководителей, это чревато конфликтами.
10. Если все же такова критика необходима, критикуйте действия, а не личность.
11. Желательно не предлагать диаметрально противоположных решений относительно предложений начальника.
12. Чем ниже нравственные качества начальника, тем опаснее вступать с ним в конфликт.
По разрешению предконфликтных и конфликтных ситуаций:
1. Не спешите противодействовать начальнику в конфликте. Ваша выдержка может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии.
2. Если Вы правы, то старайтесь не уступать в главном. При необходимости повысьте свой ранг в конфликте, обратившись за помощью к старшим начальником или общественности.
3. Предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, не настаивайте только на одном, принципиальном решении. Помните, что интересующий Вас конечный результат может быть достигнут различными способами.
4. Старайтесь не переходить на оскорбления или резкие выражения.
5. Справедливость позиции в конфликте по вертикали не всегда дает реальные шансы на победу в нем, поэтому постарайтесь усилить свой ранг и не тратьте силы на ослабление ранга оппонента.
6. Не берите на себя инициативу в обострении отношений в конфликте.
7. Вызывайте начальника на откровенный разговор.
8. Если Вы правы в конфликте, обоснуйте свою позицию начальнику один на один, а не в присутствии других подчиненных.
9. Будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступите начальнику, т. к. руководитель все же отстоит свою позицию.
10. Помните, что в большинстве случаев разрешение конфликта зависит от позиции подчиненного.
Профилактика конфликтов в коллективе включает выработку и принятие всеми членами правил поведения. Они могут быть оформлены в виде «Этического кодекса» и включать различные рекомендации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При написании данной курсовой работы были проведены теоретические исследования, в результате которых можно сделать следующие выводы.
Были рассмотрены теоретические основы конфликтов, конфликтных ситуаций. Выявлено что конфликт – это неотъемлемая часть жизни каждого человека. Не стоит думать, что в коллективе возможна тишь и гладь, никто ни с кем не вступает в спор. Любые виды борьбы создают конфликтные ситуации, повышающие эмоциональную возбудимость. Стоит подчеркнуть, что умение управлять конфликтами – это важнейшее профессиональное качество. Существует множество определений конфликта, но суть в том, что конфликт – наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, взглядах, сопровождающийся негативными эмоциями.
Были рассмотрены причины возникновения конфликтов и методы их разрешения. Управление конфликтами является одной из важнейших обязанностей руководителя.
Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести свои коррективы. Наиболее эффективным способом разрешения конфликтов являются переговоры.
Мы ожидаем, что эффективность персонала вырастет, в том числе за счет повышения квалификации и вовлеченности персонала. Наш главный капитал это люди, члены нашей команды. Мы глубоко убеждены, что нашим основным конкурентным преимуществом должно стать умение отбирать таланты, их развивать и выращивать, а также эффективно ими управлять. Создание и ежедневное развитие системы управления талантами — главная задача каждого руководителя в Сбербанке.
Можно сделать вывод: эффективная стратегия переговоров – это, прежде всего стратегия поиска новых общих интересов.
Если прожить без конфликтов невозможно, то каждый должен научиться поведению в конфликтной ситуации. Конфликт служит способом выявления и разрешения противоречий, имеющих личную значимость для каждого из предполагаемых участников.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. Пособие.- М.: ВЛАДОС, 2001.- с.6
- Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 – с. 368
- Анцупов А.Я., Шипилов А.И., Конфликтология. Учебник для вузов/2-е изд., перера. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004 – с. 87
- Шарков В.И., Сперанский В.И., Общая конфликтология: Учебное издание для бакалавров/ под редакцией Шаркова В.И.- 2015 – с.7.
- Здравомыслова А.Г. Социология конфликта: Учебное пособие для студентов ВУЗов, (изд. в рамках программы обновления гумм. образования), 3-мзд. доп. и пер. – М.: Аспект- Пресс, 1996 – с. 317
- Емельянов С.М. Пракикум по конфликтологии 3- изд. – с. 59
- Туронок С.Г.Политическая конфликтология и технология урегулирования конфликтов/ под ред. Бобкова А.С., изд. Кнорус , 2019–с. 362
- Анцупов А.Я., Баклановский С.В.: Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. - СПБ.:Питер, 2009. – с.304
- Вешигора Е.Е. Менеджмент.- М.: ИНФА-М. 2003 – с. 364.
- Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Тандем, 2008 – с.123
- Виханский О.С. Менеджмент, [Текст]: учебник / О.С. Ваханский, А.И. Наумов.-М.: - Гардарики, 200 – с. 263
- Кротова Н.В., Клеппел Е. В. Управление персоналом: Учебник.- М.: Финансы и статистика, - 2006 – с. 320
- Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации /Мастенбрук У. –М.: ИНФА – М. 2006 – с. 349
- [ http://www.socioworld.ru/sworlds-715-1.html]
- Карпушин Е.С., Дорохова Л.Ю. Инновационные методы управления персоналом и их значение в обеспечении конкурентоспособности организации // Биржа интеллектуальной собственности. – 2015. – № 6– с. 37-42.
- https://studfiles.net/preview/2837632/
- https://studfiles.net/preview/6802700/page:4/
- https://studfiles.net/preview/5899201/page:4/
- https://ru.wikipedia.org/wiki/Сбербанк_России
- Анцупов А.Я., Конфликтология. Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов.- М.: ЮНИТИ, 2001-5514 с.
- Мельниченко Р.Г. Медиация: учебное пособие для бакалавров / Р.Г. Мельниченко – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К» - 2014. – с. 192
- https://www.sberbank.ru/common/img/uploaded/files/sberbankdevelopmentstrategyfor2014-2018.pd