Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии ( Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии ).pdf

Где:

- – фонд оплаты труда бригады, подлежащий распределению между работниками в соответствии с договорами подряда.

- коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

- коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

- – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников в бригаде (чел)^[36].

Введение бестарифной системы оплаты труда в компании предполагает следующие мероприятия:

1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в компании заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования трудовой деятельности, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

2. Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда.

Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:

Где

– средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда;

- средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период^[37].

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные и несистемные выплаты, а учитывать следующие основные:

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

- доплаты за повышенную интенсивность труда;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

- оплату за выслугу лет и стаж работы^[38].

При переводе коллектива на бестарифную систему оплаты труда важно при распределении заработка и начисления заработной платы каждому работнику учитывать КТУ – коэффициент трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого работника в конечные результаты работы бригады. Средний (базовый) КТУ по бригаде при сдельной оплате труда обычно устанавливается равным 1.

КТУ – каждого работника определяется по формуле:

Где - коэффициент, учитывающий понижающие факторы,

- коэффициент, учитывающий повышающие факторы.

КТУ больше единицы устанавливается работнику, который достиг более высоких по сравнению с другими членами бригады показателей в работе, а также проявляет инициативу в повышении эффективности работы бригады. КТУ меньше единицы устанавливается в случае невыполнения показателей, менее интенсивной работы в связи с недобросовестным отношением к труду или из-за недостатка квалификации и опыта.

В курсовой работе предлагается установить понижающие факторы в пределах (± 0,5). Размеры факторов КТУ для работников ООО «Тверской завод стальных конструкций» приведены в таблице 8.

Таблица 8

Размеры факторов, учитывающих изменение КТУ

КТУ каждого работника устанавливается решением общего собрания бригады по результатам работы ежемесячно с учетом повышающих и понижающих факторов и оформляется протоколом.

Бригадир составляет единый наряд с указанием фамилий работников, профессии, присвоенного квалификационного уровня (К) отработанных дней и КТУ и отсылает его бухгалтеру. Бухгалтер определяет зарплату по показателям КУ и КТУ, сумму приработка, расчетные величины для начисления приработка и премии.

В курсовой работе представлен расчет заработной платы бригады с учетом квалификации рабочих, отработанного времени и КТУ. Бригаде за выполнение работы начислен коллективный заработок по акту выполненных работ в размере – 105,0 тыс. руб.

Бригадой представлен протокол утвержденного КТУ рабочим бригады.

Дмитриев В.П. – КТУ – 1,2.

Петров А.П. – КТУ – 1,1.

Сергеев С.А. – КТУ – 0,8.

Крюков Р.А. – КТУ – 0,9.

Федоров Л.С. – КТУ – 1,3.

Таблица 9

Распределение коллективного заработка с учетом квалифицированного уровня КТУ

Определим заработную плату каждого рабочего:

ЗП1 = 105 000 / 1 179 х 326, 4 = 29 068 руб.

ЗП2 = 105 000 / 1 179 х 258, 4 = 22 997 руб.

ЗП3 = 105 000 / 1 179 х 189,94 = 16 901 руб.

ЗП4 = 105 000 / 1 179 х 175,54 = 15 619 руб.

ЗП5 = 105 000 / 1 179 х 228,8 = 20 363 руб.

Опыт производственных фирм показал, что основой развития организаций являются коллективные экономические цели, величина зарплатообразующих экономических показателей: динамика дохода и прибыли, снижение затрат и повышение производительности труда, освоение новых методов труда и овладение смежными профессиями, уменьшение доли потребления энергоресурсов.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ООО

Внедрение распределения заработной платы, которая зависит от понижающих коэффициентов, позволит сократить потери рабочего времени за счет прогулов, и дополнительных отпусков с разрешения администрации, простоев на 7 дней на одного рабочего.

Сокращение потерь рабочего времени на одного рабочего после проведения мероприятия составит:

(7*7,8*116) = 6 333,6 часов.

Сокращение потерь рабочего времени позволит повысить производительность труда. Условная экономия численности за счет сокращения потерь рабочего времени рассчитывается по формуле:

где:

– экономия численности;

– экономия времени, 6 333,6 час;

- фонд рабочего времени одного работающего – 1 661,4 часов.

ДЧ=6333,6/1661,4=3,8 чел.

Определим рост производительности труда:

По данным компаний организация бригад, работающих на единый наряд и распределение общего заработка по КТУ, позволяет повысить производительность труда на 2,25 % за счет совмещения профессий, выполнения смежных операций, сокращения простоев оборудования, повышение качества и сокращение времени на исправление дефектов, так как рабочие стараются получить повышающие факторы КТУ.

Заключение

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Основанием для начисления и выплаты заработной платы является выполнение работником определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором или соглашением. При организации заработной платы необходимы разработка и практическое применение эффективных форм и систем заработной платы, устанавливающих строго определенный порядок ее расчетов по каждой группе работающих. В зависимости от того, какой главный критерий берется за основу расчета заработной платы – объем выполненной работы в физических единицах или количество отработанного времени, на предприятиях и в организациях используют две формы оплаты труда – сдельную (от объема сделанного) и повременную (от величины отработанного времени).

Оплата труда – это система отношений между работодателем и работниками. Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют множество систем заработной платы: к базовым системам относятся повременная, повременно-премиальная, сдельно-премиальная; к современным системам можно отнести бестарифные, системы с плавающим окладом, комиссионные и другие. Следует отметить, что в практической деятельности организаций, применяющих современные системы оплаты труда, возникают вопросы, относительно статей Трудового кодекса РФ. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель гарантирует работнику минимальный размер оплаты труда, а современные формы и системы оплаты труда не имеют фиксированной (базовой) составляющей.

Результаты проведения анализа системы оплаты труда и расходов на нее позволил выявить, что наибольший ФОТ соответствует повременной оплате труда, удельный вес максимален именно в этой группе. Однако, в связи с максимальной численностью получателей, уровень среднемесячной заработной платы существенно ниже, чем у тех работников, кто получает заработную плату по сдельной или смешанной системам. Средний процент премий составляет 11%. Максимальный уровень заработной платы по категориям работников у АУП, минимальный уровень оплаты труда у вспомогательного персонала.

В курсовой работе даны предложения по расчету квалифицированного уровня каждого работника. Квалифицированный уровень устанавливается работнику при формировании комплексной бригады перед началом строительства объекта. В курсовой работе разработаны показатели КТУ, которые отражают понижающие и повышающие факторы деятельности работника в течении месяца, а также предложена методика расчета месячного заработка.

В экономической части выполнен расчет эффективности данной системы оплаты труда строительных бригад работающих единым коллективом на конечный результат. Рост производительности труда составит 2,25% и получит дополнительный прирост объема строительно-монтажных работ, уменьшаться потери рабочего времени за счет опозданий на работу, простои, прогулы.

Таким образом, только совокупность всех предложенных мероприятий позволит ООО «Тверской завод стальных конструкций» позволит достичь наилучших конечных результатов хозяйствования.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ