Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии ( Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В любой экономической системе оплата труда представляет непосредственный интерес как самих работников, так и работодателей и имеет существенное социальное и экономическое значение. Социальное значение заработной платы заключается в возможности обеспечения благосостояние населения в тесной связи с ростом производительности труда. Экономическое значение – с ростом эффективности производства.

Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений в натуральной и денежных формах, полученной сотрудником за рабочее время или фактически выполненную работу.

Заработная плата в России представляет собой основной источник доходов граждан, а с другой стороны является составляющей материальной системы мотивации для повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности. Так как заработная плата представляет собой основной источник дохода сотрудников, то каждой организации необходимо совершенствовать существующую систему оплаты труда для обеспечения воспроизводства трудовых ресурсов с учетом результатов и условий труда и стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Менеджмент организации самостоятельно осуществляет выбор и использование системы оплаты труда сотрудников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности которых часто ограничены и не отвечают современным требованиям. Нередко используемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников, чтобы они трудились в полную силу своих возможностей, что может сказаться отрицательно на конкурентоспособности организации.

Данная тема является актуальной, ведь оплата труда представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, трудового коллектива и человека.

Объект исследования: ООО «Тверской завод стальных конструкций»

Предмет исследования: формы и системы оплаты труда ООО «Тверской завод стальных конструкций».

Целью курсовой работы является выполнение анализа системы оплаты труда на предприятии и разработка мероприятий по повышению ее эффективности ООО «Тверской завод стальных конструкций».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

 рассмотреть теоретические основы форм и системы оплаты труда на предприятии;

 провести анализ системы оплаты труда ООО «Тверской завод стальных конструкций»;

 определить основные направления повышения эффективности системы оплаты труда.

В процессе работы применялись следующие методы:  теоретические – анализ литературы по теме работы, обобщение и классификация данных;  эмпирические – вертикальный и горизонтальный анализ, коэффициентные методы анализа, графические методы анализа, математическая обработка данных.

1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

1.1. Понятие, сущность и основные принципы заработной платы

Исходя из норм Трудового Кодекса Российской Федерации, заработная плата, или иначе оплата труда работника, представляет собой вознаграждение за труд, выплачиваемое как в денежной, так и в неденежной форме.^[1]

Дадим определение термину «оплата труда».

Оплата труда – выплаты работникам за их труд (включающие заработную плату), а также за неотработанное время (оплата отпусков, временной нетрудоспособности работников и др.), стимулирующие работников к повышению производительности труда, улучшению качества продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг), производимые в соответствии с законами, иными нормативно- правовыми актами, а также ситуацией на рынке труда.^[2]

Заработная плата – это вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.

Заработная плата представляет собой весьма сложное экономическое содержание, отражающее взаимодействие многих экономических процессов. С одной стороны, заработная плата является составляющей издержек производства для работодателя, стремящегося их минимизировать на единицу продукции, с другой стороны – доходом для работника, который стремится ее максимизировать^[3]. Эти две особенности заработной платы, сила которых определяется целым рядом экономических и социально-политических факторов, влияют на ее уровень и динамику^[4].

Сущность заработной платы можно открыть в функциях, которые она осуществляет. Существуют следующие функции заработной платы: воспроизводственная, статусная, стимулирующая, регулирующая (распределительная) и др^[5].

Воспроизводственная функция представляет собой возможность воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть это возможность заработной платы быть достаточной, для того, чтобы воспроизвести умственные, физические и прочие затраты, которые наблюдаются в ходе трудовой деятельности человека.

Следующая функция – статусная. Данная функция означает соответствие трудового статуса работы и его заработной платы. Трудовой статус – это положение сотрудника предприятия по отношению к другому персоналу как по вертикали, так и по горизонтали. Поэтому вознаграждение за трудовую деятельность – это важный показатель статуса, а соотношение его с собственными трудовыми затратами позволяет судить о справедливости заработной платы.

Важной функцией является стимулирующая, так как она позволяет побуждать сотрудников к росту производительности труда и увеличению отдачи сотрудника. То есть, степень реализации стимулирующей функции заработной платы определяется, в самую первую очередь, её организацией, а не размерами оплаты труда^[6].

Регулирующая функция заработной платы оказывает влияние на соотношение предложения и спроса на рынке труда, на степень занятости персонала. Данная функция приводит к равновесию интересов работодателей и работников.

Н.М. Саликова справедливо отмечает: «Все присущие заработной плате функции находятся в диалектическом единстве и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования ее организации. Противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к неверным теоретическим и практическим выводам. Каждая функция есть часть единого целого (заработной платы), предполагающая не только существование других частей, но и содержание в себе их элементов»^[7].

Для осуществления функций, рассмотренных выше, нужно выполнение определенных принципов, т. е. основных положений, которые учитываются при организации заработной платы. Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства – это возможность получать заработную плату за свой труд в соответствии с результатами производственно-хозяйственной деятельности организации и эффективности труда. Отсутствие этой связи может приводить к инфляции, к получению незаработанных денег, а значит и к снижению реальной заработной платы^[8].

Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы – это максимизация трудовых доходов на бае развития и роста эффективности производства.

Принцип дифференциации заработной платы должен учитывать соответствие трудового вклада каждого сотрудника в результаты работы предприятия и организации условий труда, отраслевой принадлежности и района расположения предприятия.

Принцип равной оплаты за равный труд прежде всего является недопущением дискриминации в оплате труда по возрасту, полу и иным признакам, а также справедливость распределения средств согласно трудовому вкладу каждого сотрудника.

Принцип учета воздействия рынка труда является необходимостью учета условий, которые складываются на рынке труда, на котором формируется оценка разных его видов, широкий диапазон заработной платы в области трудовой деятельности, занятость населения, а в итоге наличие предложения и спроса на рабочую силу.

Принцип простоты и доступности должен обеспечить информированность потенциальных работников и работающих о системах, формах и размерах заработной платы, это позволяет им предлагать свой труд за некоторую, известную заранее плату, а работодателям – предъявлять на него спрос.

Таким образом, рассмотренные нами принципы организации заработной платы должны быть использоваться во взаимозависимости, с одной стороны, в качестве средства повышения материального благосостояния сотрудников, а с другой – для стимулирования повышения производительности труда, улучшения качества продукции, ускорения научно-технического прогресса, укрепления трудовой дисциплины, роста прибыли и рентабельности производства^[9].

В практической деятельности оплата труда реализуется посредством ее систем, что нашло определение в ст. 135 ТК РФ^[10]. Под системой оплаты труда при этом понимается совокупность правил определения или установления заработной платы, соотношение между мерой труда и вознаграждением за него^[11].

Организации самостоятельно решают, по какой системе оплачивать труд работников. В нормативных актах организации могут быть установлены также иные системы оплаты труда, не противоречащие законодательству РФ. Возможен вариант, при котором для различных категорий работников применяются разные системы оплаты труда^[12].

1.2. Формы и системы оплаты труда на предприятии

В практической деятельности оплата труда реализуется посредством ее систем, что нашло определение в ст. 135 ТК РФ^[13]. Под системой оплаты труда при этом понимается совокупность правил определения или установления заработной платы, соотношение между мерой труда и вознаграждением за него. Организации самостоятельно решают, по какой системе оплачивать труд работников. В нормативных актах организации могут быть установлены также иные системы оплаты труда, не противоречащие законодательству РФ. Возможен вариант, при котором для различных категорий работников применяются разные системы оплаты труда^[14].

Основной организации оплаты труда на предприятии является тарифная система.

Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы работников по отраслям и регионам, а также в зависимости от видов производства, квалификационных признаков, характера и условий труда различных категорий работников.

Тарифная система – это совокупность нормативов, положений, показателей, коэффициентов и характеристик работ, при помощи которой определяется размер заработной платы работников^[15].

Основными элементами тарифной системы являются:

1. Тарифно-квалификационные справочники (ЕТКС – единый тарифно-квалификационный справочник).

2. Тарифные сетки.

3. Тарифные ставки^[16].

Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной форме оплаты труда сумма, полученная сотрудником по результатам своего труда, зависит как от квалификации сотрудника, так и от количества отработанного им времени. Заработная плата сотрудника выражается не в денежной массе, в виде коэффициента, определяющего долю сотрудника в общем фонде. Этот коэффициент, как правило, не бывает постоянным, он скорее скользящий, так как отражает эффективность работы предприятия или подразделения в отчётном периоде. Такой подход к оплате труда позволяет защитить сотрудника от инфляции, так как цены на выпускаемые товары и услуги предприятия растут наравне с другими ценами^[17].